Hvad siger kritikken af Stine Bosse i virkeligheden om samfundet?

Det er forkert, når virksomheder med store overskud kaster sig ud i omfattende afskedigelser. Det sagde Stine Bosse, tidl. koncernchef i forsikringsselskabet Tryg, forleden i et interview med Berlingske. Hun tilføjede, at det at lede en virksomhed ikke kun handler om skabe afkast til ejerne og overskud. Det handler også om at prioritere social- og samfundsansvaret.

Naturligvis fik Stine Bosse, der netop er tiltrådt som adjungeret professor ved CBS, verbale stryg for sine udtalelser. Tilbagemeldingen var, at det er en leders fornemmeste opgave at varetage aktionærernes interesser – altså at sikre det bedst mulige afkast af virksomheden. Og hvis det kræver, at der også i gode tider fyres medarbejdere, er det i orden. Dermed tager lederen ansvar og er med til at sikre, at der også kan drives forretning ikke bare i mor- gen, men i overmorgen.

Vi skal ikke på dette sted anfægte de overskudsgivende virksomheders ret til at fyre medarbejdere, for der kan være gode grunde til at gøre det, men det er bekymrende, at Stine Bosse kommer i stormvejr på nogle udtalelser, der faktisk afspejler den tid vi NU lever i. Det er nemlig en global udviklingstendens, at flere og flere virksomheder – drevet ikke mindst af kunderne og dele af investorkredsen – faktisk satser på at skabe resultater på den tredobbelte bundlinje, som ligestiller mennesker, miljø og profit. Og det er der en god forklaring på: Du kan nemlig ikke skabe profit uden mennesker eller på bekostning af miljøet.

Jeg vil imidlertid fremhæve en helt anden problemstilling: Hvad med de mennesker (medarbejdere), der bliver tilbage efter en fyrings- runde midt i succes’en? Hvordan tolker de ledelsens adfærd? I hvor høj grad påvirker ‘tilpasningen’ af en økonomisk set åbenbart velfungerende organisation deres motivation og engagement? Har man taget organisationens følelser i ed? Sælger man ud af gode ressourcer, der ikke kan vindes tilbage? Hvordan påvirker det bundlinjen i morgen? Hvordan påvirker det samfundets interesse i at slå til som redningsplanke i krisetider?

Den modvind, der har ramt Stine Bosse, er måske i virkeligheden et udtryk for, at der faktisk er behov for et paradigmeskift i den måde, vi leder vores virksomheder på. I hvert fald er der behov for en fornyelse af tankesættet og dermed reaktionsmønstret, når nogen vover at udfordre det bestående.

Min Leder til Nyhedsmagasinet Balance nr.1. 2013: Bæredygtighed skaber fremtidens vindere – tænk som de bedste og handl mere klogt. Du kan læse mere i Nyhedsmagasinet Balance her

Reklamer

Pas på Yahoo-effekten

“Det kan synes som en detalje, at der nu advokeres for at droppe hjemmearbejdet, men udmeldingerne er faktisk udtryk for en forældet ledelsestænkning, hvor man skræmmer talenterne væk og stavnsbinder innovationskraften og kernekompetencerne i en klassisk top-down lederstil”

Pas på Yahoo-effekten

For nylig besluttede internetgiganten Yahoos topchef, at alle medarbejderne fra 1/6 skal møde fysisk ind på deres arbejdsplads hver dag.

Og samme besked vil danskerne få, siger arbejdsmarkedsforsker Henning Jørgensen fra Aalborg Universitet ifølge Jyllands-Posten 4/4. Han mener, at hjemmearbejdspladser er en rigtig dårlig idé, og at man ikke kan skabe udvikling og fremdrift, hvis medarbejderne er spredt for alle vinde og sidder foran hver sin pc-skærm derhjemme.

AF HELLE ROSDAHL LUND, DIREKTØR CENTER FOR BALANCE MELLEM ARBEJDSLIV OG FAMILIELIV OG KIM REICH, JOURNALIST OG KOMMUNIKATIONSRÅDGIVER

helle rosdahl lund, kim reich,work-life balance 2.0, cbaf.dk

Der skal med andre ord strammes op, som en ledelseskonsulent formulerer det i artiklen, men er det nu den rigtige vej at gå? Skaber det på den lange bane udvikling og innovation, hvis ledelsen så åbenlyst udnytter beskæftigelsessituationen? Hjælper det at kalde medarbejderne til orden ved at kræve, at de er fysisk til stede?
Kan man i det hele taget betragte dem som en ensartet, veldefineret ressource, eller er man nødt til at anerkende, at vi i dag eksempelvis har fire generationer på arbejdsmarkedet med hver deres behov, men også forskellige indgange til, hvordan man kan bruge teknologien som et redskab til at skabe resultater – også på distance?

Accept af forskellige stile
Et godt eksempel på virksomhedernes virkelige udfordring er Generation Y, der lige nu er på vej ind på arbejdsmarkedet. Det er en generation af individualister, der sætter livsværdi før karriere, og hvis loyalitet i højere grad retter sig mod deres sociale netværk end mod arbejdspladsen. Det bliver de ikke mindre produktive af – før man hegner dem ind i det gamle industrisamfunds måde at tænke, arbejde og lede på, dvs. du arbejder kun, hvis du er til stede og er synlig.

Det er en generation, der ser fleksibilitet og diversitet som en selvfølge. Med diversitet menes ikke kun mangfoldighed i forhold til alder, køn og eksempelvis kulturelt ståsted, men også accept af forskellige arbejdsstile.

Globaliseringen, kompleksiteten i og omkring virksomheden samt kravene til bæredygtig ledelse gør det mere nødvendigt end nogensinde for den enkelte leder at finde ud af, hvad det er, der er vigtigt på det personlige plan, og hvordan hver enkelt medarbejders behov i livet kobles med hans eller hendes indsats i forhold til vækstmålene.

Fleksibilitet og balance som handlingsparametre er ikke for alvor slået igennem i virksomhederne, blandt andet på grund af den herskende kultur samt de bagvedliggende systemer og arbejdsprocesser.

Forældet ledelsestænkning
De virksomheder, der trods alt har gjort op med deres mainstreamforestilling om fleksibilitet og tidsperspektivet – med nye former for performancemålinger og talentmanagement – har fået ændret væsentligt på hele deres tænkning. De har skabt nye resultater gennem balance og fleksibilitet, fordi resultaterne er blevet målt på output.

Man har med succes forladt den traditionelle forestilling om den engagerede medarbejder og bliv set-kulturen som vejen til forfremmelse. Der er blevet stillet skarpt på, hvordan organisationen kunne være manøvredygtig, så den kunne handle og tænke nyt, samtidig med at der var fokus på den menneskelige faktor.

Det kan synes som en detalje, at der nu advokeres for at droppe hjemmearbejdet, men udmeldingerne er faktisk udtryk for en forældet ledelsestænkning, hvor man skræmmer talenterne væk og stavnsbinder innovationskraften og kernekompetencerne i en klassisk top-down lederstil.

Vi siger ikke, at det ikke virker – vi siger bare, at det ikke på den lange bane er løsningen på vores produktive efterslæb.

Bragt i Jyllandsposten den 10. marts, 2013

Se mere i vores bog ”Work life balance 2.0” her

3 ting der ikke giver mening, når vi vil skabe bedre resultater

Der er nogle ting, der ikke giver mening.

Ja, faktisk syntes jeg, at der er flere og flere ting, der ikke giver mening. Jeg taler ikke om meningen med livet. Men jeg taler om ting, debatter og modsætninger, der hvor jeg færdes mest. I virksomheder, hos ledere og medarbejdere, der gerne vil have balance og selvfølgelig et godt arbejdsliv med resultater og arbejdsglæde.

helle rosdahl lund, cbaf,worklifebalance, front

Lad mig tage et par eksempler

• Balance mellem arbejde og privatliv er en god ting. Men nu har vi krise, så at tale om balance er ren forkælelse.

MEN

Det giver ingen mening, at man I opgangstider ser positivt på balance og i krisetider ser balance, som noget man bare kan tage væk. Netop i krisetider kommer den enkeltes indre work-life balance i spil. Vi ved, at når vi som mennesker ikke er i balance, er utrygge eller forvirrede over signalerne på arbejde, så påvirker det både samarbejdet og de resultater, den enkelte skal levere. Vi ved også, at netop i krisetider er balance og sammenhæng mellem det man siger og gør på arbejdspladsen kritisk. Balance i år 2013 er mere end fleksibilitet i arbejdslivet og livsfasepolitik. Det handler også om, hvordan vi hver i sær oplever og fortolker det der sker på arbejdspladsen. Men det handler også om, hvordan vi får både vores arbejde og privatliv til at hænge sammen. Som leder, som HR chef, som kollegaer er vi skal vi lede balancen, have arbejdet med balance forankret i forretningen og i lederudviklingen.

• Nu har vi krise, så al snak om hjemmearbejde/ distancearbejde falde til jorden. ”Beskæftigelsessituationen gør, at det er arbejdsgiverne der bestemmer nu”, sagde en arbejdsmarkedsforsker blandt andet. Sagt med andre ord, den eneste grund til, at vi har haft hjemmearbejde er for medarbejdernes skyld.

MEN

Intet kan være mere forkert. For hver enkelt arbejdsplads handler det om, hvordan man bedst muligt både kan tiltrække og fastholde sin arbejdsstyrke samt nå sine kunder. Vi kæmper om færre talenter. Dem skal hver enkelt arbejdsplads have fat i ligegyldigt, hvor de er bosat geografisk. Der er også brug for ”kernen” i arbejdsstyrken. Dem skal man også kunne tiltrække og fastholde. Og når vi nu skal konkurrere og gøre tingene bedre – ligegyldigt om vi er på en privat eller offentlig virksomhed, ja så skal vi have en moderne tilgang til, hvordan vi kan bruge teknologien til at blive mere effektive, arbejde på nye måder, og gribe den mulighed der er for balance. Vi skal have ledere, der kan kombinere moderne måder at arbejde teknologisk på med andre arbejdsformer. Og medarbejdere der kan acceptere og samarbejde med andre – uafhængig af deres måder at arbejde på.

Hjemmearbejde/ distancearbejde øger produktiviteten, når den er forankret i forretningen, og den er ledet rigtigt. Men det er ikke alle medarbejdere og alle situationer, at hjemme- og distancearbejde er løsningen.

• De unge er forkælede, når de forventer at komme på facebook og de sociale medier i arbejdstiden. De må lære at møde op på arbejdspladsen, holde sig fra facebook og andre sociale medier i arbejdstiden.

MEN

Det giver ikke nødvendigvis mening. Den unge generation ser adgangen til de sociale medier som et livsvilkår, en selvfølge. Når de er på de sociale medier kan det lige så godt være fordi, at de er i gang med at løse en opgave, som DU eller en kollega lige har givet dem. Det er måske hurtigere at spørge vennerne om et fif eller et nyt program til at løse opgaven med. Det er måske også hurtigere end at gå den normale ”kommandovej” og vente på svar. Eller også synes de måske, at jeres systemer er ”oldnordiske” i forhold til opgaven, de skal løse. Debatten om facebook og sociale medier er et sammenstød mellem to generationer. Der er en mulighed her for, at I kan få nye kunder, hurtigere adgang til informationer, tiltrække nye medarbejdere og meget mere – At tænke sig, de er i gang med at skabe værdi for jer, lige der på de sociale medier. Tag udfordringen op.

Derfor er der meget, der ikke giver mening, fordi det er gentagelser af fortællinger om, hvordan det var en gang. Vi har brug for nye fortællinger, der kan give bedre resultater.

Det er NU du skal sadle om, hvis du både vil have en god arbejdsplads, der er her i morgen, samtidig med balance med arbejds -og livsglæde. Men det er også nu, hvor alle der gerne vil sætte en ny agenda skal gå sammen og få fortalt de mange nye gode historier.

Netop fremtidens bedste ledelsespraksis og det at vi bliver en kritisk masse af ledere og virksomheder, der vil gå foran og forbedre både deres egne konkurrencesituation, komme med de nye fortællinger med fokus på bæredygtighed har jeg og flere andre erhvervsfolk i fokus. DU kan også komme med – både som leder – og som virksomhed. Jeg inviterer dig til at se mere om, hvad det betyder for dig. Du kan se mere om Fremtidens bedste ledelsespraksis her. Og mere om Charter for Balance her.