Sådan skaber Lloyd´s of London resultater gennem balanceret ledelse

”Hvorfor skal vi tale om balanceret ledelse – vi har jo travlt med forretningen….”

Tænker du – -sådan? Eller kender nogle der gør? Så vil du måske blive overrasket over, at balancering foregår hver dag – hele tiden. Nogle gange ubevidst. Andre gange bevidst. Og jo mere bevidst du er om, hvad det er der foregår desto bedre bundlinje får du fordi, du bliver mere skrap på at udøve balance i ledelse.

”Pjat” – Nej, det er ikke ”Pjat”. Kender du Lloyd´s of London? Lloyds har mere end 325 års historie, som markedspladsen for forskellige finansielle ”købmænd”, der går sammen og spreder forsikringsrisikoen mellem flere interessenter. De såkaldte ”Underwriters”

De er konkurrenter. De er samarbejdspartner. De skal tage beslutninger i situationer, der bliver mere og mere komplekse, med forskellige krav, som måske også konflikter med deres social krav i forhold til deres mål og handlinger.

Så hvad skal der lige til for at undgå ”enten- eller” trade offs, og balancere professionelt mellem krav som er hinandens modsætninger og skabe en god performance og indtjening på samme tid?

Det satte 3 forskere sig til at undersøge. De var som ”fluer” på væggen gennem et år i Lloyds.

Resultaterne er klare. Det kræver en afbalancering forankret i den enkelte ”underwriters” evne til at prioritere mellem de forskellige krav fra markedet og det Fællesskab Lloyds er, ud fra hver enkelt situation. Man kan vel næsten kalde det ”situationsbestemt” balancering.

Det er altså den enkelte persons evne til at håndtere situationens kompleksitet i deres daglige praktisk, der er vigtig. Det gør de ved at mestre 3 mekanismer: Segmentering, brobygning samt afgrænsning.

De segmenterer deres arbejde efter sted, hvor eksempelvis markedsanalysen foretages på kontoret, og arbejde i Lloyds ”fællesskabet” mellem deres Peers på deres Trading Floor med det mål at reducere konflikter mellem de forskellige stakeholders og deres krav.

Så kommer ”brobygning” i spil. Det sker eksempelvis ved, at de bruger den ”sladder” og information, de har fået i deres analyser eller til at vægte deres markedsanalyse, så de også beskytter de relationer, de har i Lloyds Fælleskabet. Der sker igen en afbalancering i brobygningen – en afbalancering mellem, at de ikke skal være på så god fod med deres Peers, at det påvirker bundlinjen negativt for de virksomheder de repræsenterer, ej heller opretholde en kunstig konflikt mellem stakeholdernes interesser. Det er her deres evner til afgrænsning af interessere og risiko kommer ind i spillet.

Sådan kan du bruge den viden

I Lloyds er det den enkelte medarbejderes evner og kompetencer til udøve balanceret ledelse, der er udslagsgivende for resultatet – firmaets overskud.

Det er det også hos dig. I mange jobs – på flere niveauer, sidder der ledere, HR folk –medarbejdere, der bevidst eller ubevidst afvejer forskellige interessenters interesser: Kunder, medarbejdere, kollegaer, leverandør og relationer til omverden, efter hvad de finder rigtigt:

  • Er det de rigtige ting, der afbalanceres imellem?
  • Får du de resultater, du gerne vil have som leder?
  • Er du bevidst om, hvad du afbalancerer i mellem i de enkelte opgaver og situationer?
  • Hvilke nøglekompetencer skal dine medarbejder have for at kunne foretage den rette afbalancering i forhold til mål og resultater?

Vil du videre:

Balance i ledelse: 2 halvdages seminar om balance i ledelse, der rykker . Tjek detBalance i ledelse – halvdags seminar

 

Et lille ord kan betyde fiasko eller succes

Kan et lille ord virkelig have så store konsekvenser, at du enten får succes eller fejler?

Ja, det kan det. Og nej, det kan det ikke. Det afhænger nemlig af dig selv. Det afhænger af, hvordan du bruger det. For hvis du bruger det, når du skal forklare, hvorfor alt ikke går som planlagt, skal du måske til at handle anderledes.

Jamen, så kom da med det ord. NU.

Det kommer her – det er: MEN.

Du tænker måske ikke over det. Det kommer helt naturligt, som en forklaring:

” Jeg ville gerne … men”

”Jeg havde planlagt, at min karriere…. Men”

Der er rigtig mange ”men´ involveret, når jeg taler med mennesker om karriere, familieliv og mål – også forretningsmål.

”Jeg vil gerne tænke fremad og bruge mere tid på uddannelse….men….”

Tænk over hvornår du bruger ”men”. Om du er på vej til at komme med en undskyldning for en overspringshandling, eller et valg du har taget – eller måske manglet at tage.

”Men” kan også bruges i en forklædning. ”Jeg havde ikke en chance”. ”Kulturen på arbejdspladsen gjorde…” , ”Havde jeg penge nok, ville jeg…” , ”jeg har ikke…”

Dit brug af ”men” har en konsekvens i forhold til, om du når det, du gerne vil. Det har også en konsekvens i forhold til det, du fortæller dig selv, om dig. Jo mere vi fortæller os selv om succes eller fiaskoer, desto lettere er det at få mere af det samme. Det kalder vi ”loven om om tiltrækning”. Det handler om, at du tiltrækker alt, hvad du giver opmærksomhed – positivt eller negativt.

Så kan vi jo lige så godt tiltrække det positive – den udvikling lige netop du gerne vil fremme.  Det er ikke sikkert, at det passer med andres verdensbillede af dig. Men det er jo deres udfordring. Så drop ”men”….

Sæt fokus på hvad du vil og hvordan du får det liv, der lige giver dig den største livsglæde.

Har du lyst til at arbejde videre med dig selv og dine mange muligheder, så er dette lette, og virkningsfulde værktøj lige til at gå til.

For blot 50 kr er der hjælp på vej med min e-bog:

Sådan guider dit eget visionboard dig til succes. 16 sider E-bog.pdf. Du kan få den her

Mange hilsner Helle

 

Sådan booster du din produktivitet – Arbejd 52 minutter, tag pause i 17 minutter

Du kender det måske? Ønsket om at være mere produktiv, så du kan have tid til alt det ,du gerne vil – på og uden for arbejde? Nu er der hjælp at hente.

Af Helle Rosdahl Lund

Vi er omgivet af holdninger og myter om arbejde og sammenhængen til produktivitet. Jo længere tid vi er på arbejde desto mere produktive er vi – eller er det nu sådan, at det rent faktisk forholder sig?

Ikke hvis vi skal tro på forskere fra Stanford University. Her har man kikket på sammenhængen mellem arbejdstid og produktivitet. Konklusionen er, at en 60 timers arbejdsuge giver dårligere produktivitet end en 40 timers arbejdsuge. Man fandt ud af, at produktiviteten ved en 60 timers arbejdsuge vil være mindre end 2/3 af produktiviteten på en 40 timers arbejdsuge.

Og sådan helt matematisk blev det til:

60 x P60 < 40 x P40, hvor P er produktiviteten.

Forskerne konkluderede, at overarbejde medførte et fald i output i situationer, hvor den gennemsnitlige produktivitet faldt således, at det totale output i forhold til overarbejde var mindre end det totale output i forhold til normal arbejdstid.

Overarbejde medførte et fald i output i situationer, hvor den gennemsnitlige produktivitet faldt, således at det totale output i forhold til overarbejde var mindre end det totale output i forhold til normal arbejdstid.

Hvordan kan det være, at de ansatte ikke er mere produktive, når der arbejdes længere?

Blandt forklaringerne er, at de ansatte bliver mere trætte, udbrændte eller mister overblikket på lange dage. Det er således ikke bæredygtigt for arbejdspladsen at have en lang arbejdsuge. Det kan også være, at ansatte, der har de lange arbejdsuger, simpelthen er mere trætte og stressede hele dagen. Her peger forskere på, at lange arbejdsdage kan påvirke de ansattes søvn negativt, og de kan komme til at lide af søvnunderskud, som så fører til lavere produktivitet, da hjernen og kroppen er for trætte.

Når ekstra arbejdstid gør mere skade end gavn for resultaterne.

Vi skal også være kritiske med, hvad det er, der kommer ud af den tid, vi bruger på arbejde.

Tænk over denne lille formel for produktivitet:

+ arbejde gjort

  • arbejde der udføres med fejl, sjusk, unøjagtigheder
  • forkerte beslutninger, der fører til mere arbejde, som koster dig/din arbejdsplads kunder, effektivitet og bundlinje
  • dårligere relationer og samarbejde internt og eksternt
  • dårligere kommunikation med risiko for fejl
  • med mere

Med andre ord kan vi komme i situationer, hvor ekstra arbejdstid gør mere skade end gavn.

Lad mig give et konkret eksempel på dette. Jeg talte med et køkkenfirma. Her fortalte de ansatte, at de havde meget travlt og nogle lange arbejdsdage for at nå det hele. Og nu skulle de ud og rette opsætningen af 21 køkkener, der var blevet sat forkert op. Spil af tid, og alt for dyrt.

Det er lettere at se, hvor meget ”dårlig gjort arbejde” der er i nogle typer af fag, som i dette eksempel. Men hvis man skal forbedre sig og være bevidst om, hvor der skal sættes ind, er man også nødt til at være kritisk og bevidst om, hvad der skal leveres og i hvilken kvalitet på kontorer, i banker, forsikring, revision, advokater, i produktionen, i kommunen og så videre.

 

52 minutters arbejde – 17 minutters pause booster din produktivitet

Hvordan er man lige kommet til, at du skal arbejde 52 minutter koncentreret og så straks tage 17 minutters pause for at booste sin produktivitet? Et lidt underligt råd, vil du måske tænke.

Her kommer baggrunden. Det er en lille produktivitets app, Desktime, som danner baggrunden for denne påstand. På baggrund af de data, som appén havde genereret, var man i et studie inde og analysere, hvad det var for en adfærd de mest produktive bruger havde. De 10 % der havde den højeste og bedste performance arbejde koncentreret i 52 minutter efterfulgt af en 17 minutters pause. De arbejdede mindre end 8 timer om dagen. De 17 minutter blev brugt væk fra computeren ved eksempelvis at tage en gåtur, lave øvelser, læse en bog eller tale med kollegaer. Hjerne har netop brug for de 17 minutters pause for at bibeholde overblikket, kreativiteten og udgå træthed (kilde: Draugiem Group study, 2014)

Dette er ikke det første studie af sammenhængen mellem arbejdstid og produktivitet. Vi kan gå helt tilbage til Henry Ford, som allerede i 1926 analyserede sammenhængen mellem produktivitet og arbejdstid. På daværende tidspunkt arbejde man 60 timer. Henry Fords studie viste, at mennesker der arbejde 40 timer om ugen var mere effektive end dem der arbejde 60 timer. Som konsekvens af denne viden nedsatte han arbejdstiden på fabrikkerne.

Arbejdet har ændret sig siden da. Grænserne mellem arbejde og fritid er mere flydende. Det psykiske arbejdsmiljø fylder mere og mere. Stress og udbrændthed er desværre blevet en folkesygdom.

Vi skal have mere ud af vores tid på arbejde. Vi bliver ikke nødvendigvis mere produktive af at arbejde længere.

Så giv pausen en chance og boost din produktivitet og kreativitet:

  1. Indsæt pausen i din kalender – som en reminder og så andre ikke kan booke tiden
  1. Lav en realistisk “to do” list. Den kan du med fordel afslutte dagen med at lave, så den er klar, når du møder på arbejde.
  1. Prioriter din dag. Se på din “to-do” liste. Prioriter de 3 vigtigste opgaver på din liste. Det er dem, du gerne skal nå. Lav en anden liste med de opgaver, der kommer I løbet af dagen. Hvis nødvendigt omprioriter din liste. Ellers hold fast i det der er vigtigst i forhold til dit mål.

Når du har nået de 3 vigtigste opgaver, kan du se på den længere “to-do” liste, og igen prioriter de 3 vigtigste opgaver.

Det er psykologisk godt, at du kan sætte en streg over de ting, du når.

worklife balance 2.0,work-life balance 2.0  helle rosdahl lund, kim reich, gyldendal business,worklifebalance, arbejdsglæde,resulter, motivation

Så du Magasinet Penge: Glade medarbejdere er mest effektive? Bliv mere effektiv – 6 timers arbejde til 8 timers løn, fordi du er effektiv.
 Jeg er med som ekspert, blandt ud fra min bog: Work Life Balance 2.0 – glade medarbejder, der også har et balanceret liv er mest effektive. Du kan købe bogen her

God fornøjelse. Helle

 

Tid til mere – Sådan får du arbejde og familieliv til at hænge sammen

Vi vil gerne have det hele og det perfekte liv. Vi suser hjem fra arbejde og hen i institutionen. Maden skal på bordet og vasketøjet i maskinen. Og så skal vi have plejet parforholdet og samværet med børnene. Men hvis vi skal få det hele til at gå op i en helhed, skal vi have balance i livet. Især imellem to så vigtige områder som vores familie og vores arbejde. For at du kan få balance, må du vide, hvad der er vigtigt for dig.

190,balancesten,glæde,kærlighed,optimisme,worklifebalance,worklife,livsbalance fra CBAF.dk kopi

Her er nogle spørgsmål, du kan stille dig selv:

  1. Hvad er det, jeg gerne vil give mine børn med i livet?

Beskriv, hvad du gerne vil give dine børn med i livet. Det kan være: Hvordan skal de omgås mennesker? Hvordan kan de udvikle deres selvværd? Eller: Hvordan skal du støtte dem?

  1. Hvad er vigtigt i mit eget liv?

Lav en liste over, hvad der har betydning for dig på arbejdet og i din familie. Vær klar over, at det, der er vigtigt for dig i dag, kan ændre sig. Du udvikler dig, får nye impulser og muligheder. Dine børn har mere brug for dig i nogle perioder end andre. Du skal nu prioritere punkterne på en skala fra 1 til 10. Spørg så dig selv om, hvorfor er de enkelte punkter er vigtige.

  1. Hvad er en god arbejdsplads for dig?

Beskriv, hvad en god dag på jobbet er. Hvad vil du gerne lave? Hvordan er omgangstonen og personalepolitikken? Vil du gerne have mulighed for flekstid eller for at arbejde hjemme?

 

  1. Hvordan får jeg arbejde og mit familieliv til at hænge sammen?

Skriv ned, hvordan du mener, dit arbejde kan give plads til at være sammen med din familie. Føler du, at du har tid nok til at være sammen med dine børn, din mand og dine venner. Og mener du, at du har mulighed for at gøre dit arbejde ordentligt?

  1. Find ud af, hvordan du kan få balance i din hverdag.

Prøv at se på, hvor meget tid du bruger på dit arbejde. Er der måder, hvorpå du kan få mere ud af dagen og reducere den tid, du er på arbejde? Er der mulighed for at arbejde hjemme en gang i mellem? Hvor lang tid tager det at komme på arbejde? Har du for meget/for lidt arbejde, der kan give en negativ dominoeffekt på hjemmefronten? Er der noget, du kan gøre anderledes på hjemmefronten? Har du tid til børnene og livet?

  1. Balance er forskellig over tid

Du kan ikke nå det hele på samme tid. Du bliver nødt til at foretage nogle valg. Vores balance mellem arbejdslivet og familielivet ændrer sig over tid. Som enlige, forældre, bedsteforældre. Som nyuddannede, midt i karrieren og i seniorårene. Det vigtige for dig er, at du vil have den rette balance i ”nuet”. Du ved, at der ikke er balance i tingene, når du hele tiden er træt, har en følelse af, at du er på vej ”op ad bakke” i en længere periode, og du ikke helt har kontrol over dit liv.

7.  Tal med din arbejdsplads

Når du nu ved, hvad du gerne vil, kan du tage dine ønsker med, næste gang du skal til medarbejdersamtale.

Det er vigtigt, at du også forbereder, hvordan du vil klare dine opgaver, hvordan du og dit team spiller sammen, og kan nå det i skal og have arbejdsglæde. Der er altid flere i dit team, der også har nogle behov, ønsker og mål for deres arbejde og private liv. I skal finde en vind-vind situation. Og det kan man godt.

Note: 

Jeg skrev denne artikel til Kiwi for mange år siden. Jeg har dog lige sat punkt 7 på – gensidighed for at få det til at fungere for alle.

Lige nu er der en stor debat om familie-arbejdsliv. Der er mange undersøgelser og jeg bliver ofte spurgt af journalister om, hvad man kan gøre.

Nu kan du finde det her. Vil du selv arbejde med din balance, har jeg værktøjet Balancehjulet på CBAF. Det kan du se mere om her.

Ellers vil jeg være glad, hvis du vil dele dine gode råd med mig og andre her.

Mange hilsner Helle

 

Sådan knækker du koden til en succesfuld (matrix-)organisation

Matrixorganisationen er for mange virksomheder, private som offentlige, en af de mest realistiske måder at organisere sig på, når man vil høste frugterne stordriftsfordele fra forskellige afdelinger og kompetencer i organisationen.

Matrixorganisationen er ikke ny. Næ, vi kan gå helt tilbage til Henry Ford og samlebåndsprincippet.  Men ikke desto mindre er det grundlaget for en videreudvikling af ideen om, at vi eksempelvis skal kunne trække på de bedste medarbejdere til at løse en opgave fra mange forskellige funktionsområder, og måske geografiske områder.

Ifølge flere undersøgelser, så lykkes det ikke for mange virksomheder at få den effektivitet og økonomiske stordriftsfordel, der ligger i matrixorganisationen.

”Konkurrence er sundt. Lad den bedste mand vinde”, siger vi. Men glemmer som ledere i matrixorganisationen, at det er konkurrenterne, vi skal vinde over. Vi skal ikke konkurrere med vores kollegaer, om de medarbejdere vi ”afgiver” til organisationen. ”Det er ”mine” medarbejdere – jeg har magten”. Så jeg varetager interessen for min egen lille silo. Og der er mange siloer: Silo for marketing. Silo for salg… Silo for service… silo for økonomi… Ja, måske kender du selv nogle af de siloer, der er på din arbejdsplads.

Det går bare ikke med silo-tænkningen. Lige nu kan det føles dejligt trygt at være i sin silo. Men dem der er kommet ud af siloen og forstår at samarbejde, rykker bare mere end silo-folket. De får mere succes og bedre resultater.

”Viden er magt”, siger man. Derfor må jeg hellere lade være med at dele den.  Men i dagens Danmark/verden er vi nødt til at dele vores viden, for netop at kunne løse de mere og mere komplekse opgaver og oveskue, hvad det er, som sker på vores markeder, med vores kommende medarbejdere, og vores kunder er essentielt for succes og overlevelse.

Vi skal trække på vores netværk, internt og eksternt i vores organisationer. Vi skal have de bedste ressourcer i spil til opgaverne.

Med de unge generationer har vi også fået deres sociale netværkstankegang ind på arbejdspladserne.  Vi har fået IT værktøjer, der benytter den sociale teknologi som interne samarbejdsværktøjer. Vi har en generation, der gerne vil byde ind på opgaver selv. Giver det mening er de med. Kan du tænde gnisten, og er du en, de respekterer, er de med dig.  Det er en fantastisk mulighed for at få synlighed og gavn af de mange kompetente mennesker der er i organisationen – og som kan løse opgaven. Og nogle af de mest kompetente havde du måske slet ikke opdaget, hvis du skulle spørge din ”chef” kollega om ”lov” til at låne medarbejdere til projektet.

Bryd siloerne ned – Del din viden

De uholdbare siloer skal rives ned i organisationerne. Også de mentale siloer.  I alt fald, hvis du også vil være ”in business” i morgen.

Viden er ikke magt. Del den. Det er, hvordan du, med dine kompetencer, dit netværk, dine erfaringer får sat din viden i spil på nye måder, til at løse nye og gamle kendte opgaver. Det er din evne til at lede, der er vigtig.  Nu og i fremtiden.

Det er din evne og kompetence til at se, hvor udviklingen er på vej hen, og at handle på det, som er vigtig for din succes med fremtidens organisationsstruktur.

3 gode råd

Balanceret ledelse:

Sæt fokus på, hvordan du får skabt en robust organisation gennem balanceret ledelse af forandring og stabilitet, forskellige interesser og ledelsesredskaber for at nå målet.

Redefiner succeskriterierne for lederne:

Du skal arbejde med ledernes mindset. Lederne skal se opgaverne/situationen fra virksomhedens side -som mini CEOs. Hvad er bedst for virksomheden,? Hvordan bidrager vi – og mine medarbejdere til hele virksomhedens succes? Det skal være en del af lederens succeskriterie.

Sæt fokus på adfærd og kompetencer.

Der skal være fokus på adfærd og kompetencer, der sikre et godt samarbejde, som netop løser det fælles mål for virksomheden. Det kan handle om, at man kan fremme kommunikation og forståelse mellem medlemmer af en hvilken som helst organisation, kan øge netværket både internt i virksomheden og eksternt, evnen til at lede ledere, som nogle gange er på et niveau over en selv.

Vil du vide mere om Balanceret Ledelse, kan du se min bog: Work-Life Balance 2.0, fra Gyldendal Business her

Nysgerrig på ledelse? kom med i mit netværk: Fremtidens Bedste Ledelsespraksis. Vi er i Århus og København. Du kan se mere her

 

 

Sæt fokus på børnenes tarv i familiedebatten

Det er en skrøne, at man mister værdi på arbejdsmarkedet, blot fordi man prioriterer familien mere end arbejdet i en periode, mener direktør ved Center for Balance mellem Arbejds- og Familieliv, Helle Rosdahl Lund

Når vi spørger folk om deres prioritering i livet, svarer de fleste, at familien betyder mere end arbejde. Men i dagligdagen er det ofte familien og samværet med børnene, der trækker det korteste stå.

I en undersøgelse i Kristeligt Dagblad bragt den 17. juli peger næsten hver fjerde forældre på, at de gerne ville have haft mere tid med børnene. Det er blot den seneste undersøgelse, der understreger den tendens, vi ser nu, hvor den yngre generation siger ”stop”, fordi de gerne vil være sammen med deres børn.

Men her ramler de lige ned i en vipse-rede af holdninger og myter opbygget gennem årtier til, hvordan man skal agere som mor og far – og til hvordan man typisk må prioritere arbejdslivet før børnene.

68’er-generationen fik sat fokus på ligestilling. Fik kvinderne væk fra de berømte kødgryder og børnene. Men ligestillingen er også blevet en fodlænke i forhold til at monopolisere familiestrukturen og valget mellem børn og arbejde.

Vi skal så tidligt som muligt have børnene i institution. Og efterhånden så lang tid som mulig. Den ”gode” mor og far sender deres barn af sted, når han/hun er klar til vuggestuen og vender tilbage til arbejdet.
Når mødrene tager mere end barselsorloven, fortæller mange, at de bliver mødt med bemærkninger som, ”er du ikke bange for at gå i stå”, ”kan du virkelig holde til det?”

At gå hjemme med børnene i en længere periode end normen er altså en beslutning, der vækker undren og nogle gange foragt hos andre. Jeg møder mødre, der fortæller om, hvordan de er blevet set ned på på grund af deres valg. En sagde til mig ”at det at være hos børnene rangerede lavere end at være arbejdsløs, når hun mødte andre”. Hun er ikke den eneste, der bliver mødt på denne måde.

På arbejdspladserne er der også udfordringer. En af de ting, der næsten altid slår mig, når jeg holder foredrag eller er ude på arbejdspladserne, er den intolerance, der ofte er over for På arbejdspladserne er der også udfordringer. En af de ting, der næsten altid slår mig, når jeg holder foredrag eller er ude på arbejdspladserne, er den intolerance, der ofte er over for livsvalg i forhold til børnene.
”Speltmor” og ”ravnemor” er ofte benyttede skældsord. Ledere og andre medarbejdere holder hinanden i stram snor, så man eksempelvis begrænser muligheder for at arbejde fleksibelt eller kombinere jobs på nye måder.

Der er ingen tvivl om, at den manglende respekt for andres valg og måder at være familie på er med til at skabe en begrænsning – ikke blot i forhold til, hvordan vi vælger og tilrettelægger vores familieliv. Men arbejdspladserne er også tabere.

”Speltmor” og ”ravnemor” er ofte benyttede skældsord. Ledere og andre medarbejdere holder hinanden i stram snor, så man eksempelvis begrænser muligheder for at arbejde fleksibelt eller kombinere jobs på nye måder.

Den manglende accept af livsvalg og fleksibilitet i arbejdslivet er i praksis med til at skabe et dårligere arbejdsmiljø og en dårligere produktivitet.

Mange arbejdspladser har forskellige former for fleksibilitet, men kulturen – som er hver enkelt medarbejder – ledere som alle andre – er en hovedårsagen til, at mange ikke benytter de muligheder, der er.

Det er tid til at acceptere, at der findes mange måde at være ”gode” forældre på. Nogle vil gerne tilbage til arbejdspladsen så hurtigt som muligt. Andre vil gerne være mere sammen med børnene og prioritere at være hjemme med dem længere tid end ”normalt”.

De mennesker, jeg møder, som har prioriteret anderledes, har også taget nogle økonomiske valg for at få plads og råd til at have børnene hjemme.

Og nej, det er ikke ensbetydende med at mor eller far går helt i stå. Og nej, det er ikke ensbetydende med at børnene bliver isoleret, når de ikke skal bruge 7-9 timer i institutionen hver dag.

Det er myter og holdninger i vores samfund, som er begrænsende. Den ultimative frihed må vel være, at mor og far har ret til at vælge den måde, de vil være familie på?

Giv mig mere accept af forskellighed, forskellig livsvalg og forskellige muligheder at arbejde på, mere fleksibilitet eller andre former for delestillinger, deltid eller kombinationer af jobs, hvor vi drager nytte af seniorer, der trækker sig trinvis fra arbejdsmarkedet, og unge forældre, der trinvis kommer tilbage på arbejdsmarkedet.

Og frem for alt: Lad os få sat fokus på børnenes tarv i debatten om familie- og arbejdsliv.

Debat artikel jeg har skrevet og som blev bragt i Kristelig Dagblad den 1. august, 2014. Se den her

Det gode børneliv kræver en familiepolitik

Socialminister Manu Sareen har en enestående chance for at genoplive familiepolitikken på sit stormøde om det gode børneliv til Sankt Hans. Danmark har aldrig haft en progressiv familiepolitik, i modsætning til vores nordiske naboer, og det presser børnefamilierne.

Kronik bragt i Berlingske Tidende den 22. juni 2014.

Af Helle Rosdahl Lund, Center for Balance mellem Arbejde og Familie, Karen Lumholt, dir. f. tænketanken Cura, Sofie Maria Stenderup Brand, journalist, Lone Møller, landskoordinator i Home-Start Familiekontakt

Danmark har to tvivlsomme europarekorder: I institutionalisering og i familiens samlede arbejdstid, når man lægger mors og fars arbejdstid sammen. Den knapt så morsomme, men ironiske pointe er, at forældrenes høje erhvervsfrekvens koster samfundet dyrt i stress og sygdom.

Vi er alarmerende ukritiske over for vores internationale rekorder. Vi har som en slags kollektiv fortrængning glemt at undersøge, om de er rentable og fremmer et godt familie-, børne- og arbejdsliv. Vores nabolande har for længst indset den nøje sammenhæng mellem et godt børneliv og samfundets strukturer – og i det hele taget vigtigheden af en kontinuerlig og synlig familiepolitik. Ganske enkelt fordi alle profiterer af familier, der trives.

 

En ny undersøgelse fra SFI (Det Nationale Forskningscenter for Velfærd) viser, at 65 procent af de treårige er i daginstitution mellem seks og otte timer dagligt, 22 procent er der mindre end seks timer, mens 13 procent tilbringer mere end otte timer om dagen væk fra hjemmet. Især det sidste tal kræver opmærksomhed og handling.

 

De seneste tre måneders mediedebat om de pressede børnefamilier vidner om, at garnet er strammet for meget. De har akut åndenød. En undersøgelse fra Megafon viser, at 62 procent af børnefamilierne har svært ved at få hverdagen til at hænge sammen. Det er et wake up call til forældre, civilsamfund, arbejdsgivere, fagforeninger, politikere og i særdeleshed social-, børne- og ligestillingsminister Manu Sareen. Alle har et ansvar.

 

Allerede tilbage i 1997/98 sagde daværende Statsminister Poul Nyrup Rasmussen i sin nytårstale: “Tiden er kommet til at skabe rammer for et arbejdsmarked, der giver mere plads og mere rum for hensyn til familien. Alt for mange børnefamilier lever i dag et hektisk liv (…) Kan vi ikke gøre det lidt bedre?” Der skete bare ingenting!

 

10 år efter var der igen familievenlige takter, da Fogh-regeringen nedsatte Familie og Arbejdslivskommissionen i 2007. Men stort set ingen af de 31 anbefalinger blev realiseret, herunder ret til flere dage hjemme med barn syg og et mere fleksibelt arbejdsliv afstemt efter livsfaser.

 

I Home-Start Familiekontakt, hvor frivillige hjælper pressede børnefamilier, ser vi, at det er arbejdspres, manglende netværk og sygdom, der får læsset til at vælte i en travl hverdag. Det gælder i alle samfundslag. Typisk er det krydspresset mellem familie og arbejde, der resulterer i stress eller depression. Mange familier, især dem uden netværk, melder desuden om massive problemer med at få passet deres syge børn. Desværre betyder det alt for ofte, at børnene sendes halvsyge i institution.

 

Det er enormt krævende for et lille barn at være sløj en hel dag i institution – for ikke at tale om den smitte, der konstant florerer. Det må være en kæmpe samfundsmæssig gevinst, menneskeligt og økonomisk, at lade børn blive hjemme, til de er raske.

 

Den enorme offentlige sektor, de små familieenheder der halser parallelt afsted og et mere og mere presset arbejdsliv har tilsammen stort set tømt civilsamfundet for funktioner. Vi har udliciteret omsorg og nabohjælp, og børnene passes af professionelle, eller i hvert fald andre end forældrene selv.

 

I vores højeffektive samfund overser vi, at både børn og voksne næres af relationer. Vi lever af tryghed, vejledning, inspiration, kærlighed og støtte. Omsorg og netværk er det, der kitter mennesker og samfund sammen. Negligerer vi relationernes betydning opstår fremmedgørelsen med frustration og mistrivsel til følge. Det er det, vi ser lige nu i den offentlige sektor, hvor økonomitænkningens kontrol, centralisering og bureaukrati har overtaget. Det er især fatalt på pasningsområdet.

Et stresset arbejdsliv, en tidlig og omfattende institutionalisering, fravær af tid til omsorg og et tømt civilsamfund råber alt sammen på forbedringer. Forældre har selv et kæmpe ansvar for dette, men der er samtidig et massivt ydre pres med afsæt i vækstdagsordenen, som det er svært for familierne at undvige.

Politikere og arbejdsmarked bør sammen skabe rammer for, at børnefamilier kan arbejde mindre – og mere på andre tidspunkter. Vi må se vores arbejdsliv i et større perspektiv tilpasset livsfaser, også set i det lys at vi lever længere. Det er en vindersag for både børn, civilsamfund og arbejdsgivere, hvis familierne trives.

Det er dårlig samfundsindretning, at nyuddannede og 45+ årige er arbejdsløse, mens forældre løber rundt med tungen ud af halsen, og afleverer syge børn i daginstitution. De unge har brug for at få fodfæste på arbejdsmarkedet, og de 45+ årige har masser af værdifuld viden, ressourcer og erfaring, og har potentielt 25 år endnu på arbejdsmarkedet.

I mange af vores nabolande har de forstået familiepolitikkens betydning og omfang. I Tyskland varetager ”Bundesministerium für Familienfragen” ikke kun familiens interesser, men også ældre- og ungepolitik samt ligestilling. Her trænger livsfasetankegange igennem.

Tyskland kæmper med to stærke tendenser blandt kvinderne: De fravælger at få børn til fordel for en karriere, eller de får børn og dropper ud af arbejdsmarkedet. Begge dele er dårligt for samfundsøkonomien og befolkningstilvæksten. Derfor arbejder regeringen sammen med virksomhederne for et mere fleksibelt arbejdsmarked, og at forældrene har mulighed for at gå hjemme de første 14 måneder af barnets liv ved hjælp af den såkaldte Eltern Geld.

I Schweiz er familiepolitikken defineret ved mange virkemidler, der tilsammen fremmer et godt børne- og familieliv: Social beskyttelse, skat, uddannelse, familieret, beskæftigelse, ligestilling, sundhed, opdragelse, bolig, mobilitet og arbejdsmiljø. Et eksempel er, at to småbørnsforældre kan dele ét fuldtidsjob. Den ene arbejder mandag til onsdag, den anden onsdag til fredag – onsdag er der overlevering.

Vores nordiske naboer har også en bred tilgang til familiepolitikken og generelt bedre vilkår for familierne. I Norge kan forældre få kontantstøtte som kompensation, hvis de efter endt orlov arbejder på deltid, når barnet er 1-2 år. Det giver kortere institutionsdage til de helt små.

Svenske forældre har barsels- og forældreorlov i sammenlagt 480 dage, som de kan bruge fleksibelt, ledsaget af ret til deltid i nuværende stilling, indtil barnet starter i 1. klasse. De har ret til ikke at arbejde, indtil barnet er 18 måneder. Derudover har de vabba, dvs. 60 omsorgsdage ved barns sygdom, pr. barn. I Danmark har vi til sammenligning i alt 364 dages barsels- og forældreorlov.

Familieoprøret i Danmark buldrer derudaf.Debatten om en bedre balance mellem familie og arbejde har raset i månedsvis, og den ansvarlige minister har ikke én gang taget barnets perspektiv, eller anerkendt at familiepolitik er et samfundsmæssigt og politisk ansvar. Manu Sareen skyder ufortrødent bolden tilbage til familierne med arrogante råd om at droppe yoga og klidboller, hvilket er milevidt fra hverdagen i de fleste børnefamilier. Det efterlader en kæmpe risiko for, at debatten skyder langt forbi mål – og på vejen tackler de forældre, der ikke har flekstid, au pair, råd til bolig tæt på jobbet eller mulighed for at gå på deltid.

Ministeren lægger op til, at Sankt Hans mødet skal handle om kvalitet i daginstitutionerne, men det er på høje tid, at familiepolitik omfatter mere end pasningstilbud og børnecheck. Vi er nødt til hæve debatten til et helt andet niveau, der vedrører normer, værdier, strukturerer og samfundsindretning og anerkende at en progressiv familiepolitik skabes i samspil med flere politiske områder, såsom social-, arbejdsmarkeds-, beskæftigelses-, ligestillings- og skattepolitik – i samarbejde med virksomhederne.

Manu Sareen har nu chancen for at diskutere det gode børneliv fra familiernes perspektiv, vriste sig fri af vækstneurosen et øjeblik og tage de pressede børnefamilier alvorligt. I stedet for at kaste familiepolitikken på Sankt Hans bålet.