Pas på Yahoo-effekten

“Det kan synes som en detalje, at der nu advokeres for at droppe hjemmearbejdet, men udmeldingerne er faktisk udtryk for en forældet ledelsestænkning, hvor man skræmmer talenterne væk og stavnsbinder innovationskraften og kernekompetencerne i en klassisk top-down lederstil”

Pas på Yahoo-effekten

For nylig besluttede internetgiganten Yahoos topchef, at alle medarbejderne fra 1/6 skal møde fysisk ind på deres arbejdsplads hver dag.

Og samme besked vil danskerne få, siger arbejdsmarkedsforsker Henning Jørgensen fra Aalborg Universitet ifølge Jyllands-Posten 4/4. Han mener, at hjemmearbejdspladser er en rigtig dårlig idé, og at man ikke kan skabe udvikling og fremdrift, hvis medarbejderne er spredt for alle vinde og sidder foran hver sin pc-skærm derhjemme.

AF HELLE ROSDAHL LUND, DIREKTØR CENTER FOR BALANCE MELLEM ARBEJDSLIV OG FAMILIELIV OG KIM REICH, JOURNALIST OG KOMMUNIKATIONSRÅDGIVER

helle rosdahl lund, kim reich,work-life balance 2.0, cbaf.dk

Der skal med andre ord strammes op, som en ledelseskonsulent formulerer det i artiklen, men er det nu den rigtige vej at gå? Skaber det på den lange bane udvikling og innovation, hvis ledelsen så åbenlyst udnytter beskæftigelsessituationen? Hjælper det at kalde medarbejderne til orden ved at kræve, at de er fysisk til stede?
Kan man i det hele taget betragte dem som en ensartet, veldefineret ressource, eller er man nødt til at anerkende, at vi i dag eksempelvis har fire generationer på arbejdsmarkedet med hver deres behov, men også forskellige indgange til, hvordan man kan bruge teknologien som et redskab til at skabe resultater – også på distance?

Accept af forskellige stile
Et godt eksempel på virksomhedernes virkelige udfordring er Generation Y, der lige nu er på vej ind på arbejdsmarkedet. Det er en generation af individualister, der sætter livsværdi før karriere, og hvis loyalitet i højere grad retter sig mod deres sociale netværk end mod arbejdspladsen. Det bliver de ikke mindre produktive af – før man hegner dem ind i det gamle industrisamfunds måde at tænke, arbejde og lede på, dvs. du arbejder kun, hvis du er til stede og er synlig.

Det er en generation, der ser fleksibilitet og diversitet som en selvfølge. Med diversitet menes ikke kun mangfoldighed i forhold til alder, køn og eksempelvis kulturelt ståsted, men også accept af forskellige arbejdsstile.

Globaliseringen, kompleksiteten i og omkring virksomheden samt kravene til bæredygtig ledelse gør det mere nødvendigt end nogensinde for den enkelte leder at finde ud af, hvad det er, der er vigtigt på det personlige plan, og hvordan hver enkelt medarbejders behov i livet kobles med hans eller hendes indsats i forhold til vækstmålene.

Fleksibilitet og balance som handlingsparametre er ikke for alvor slået igennem i virksomhederne, blandt andet på grund af den herskende kultur samt de bagvedliggende systemer og arbejdsprocesser.

Forældet ledelsestænkning
De virksomheder, der trods alt har gjort op med deres mainstreamforestilling om fleksibilitet og tidsperspektivet – med nye former for performancemålinger og talentmanagement – har fået ændret væsentligt på hele deres tænkning. De har skabt nye resultater gennem balance og fleksibilitet, fordi resultaterne er blevet målt på output.

Man har med succes forladt den traditionelle forestilling om den engagerede medarbejder og bliv set-kulturen som vejen til forfremmelse. Der er blevet stillet skarpt på, hvordan organisationen kunne være manøvredygtig, så den kunne handle og tænke nyt, samtidig med at der var fokus på den menneskelige faktor.

Det kan synes som en detalje, at der nu advokeres for at droppe hjemmearbejdet, men udmeldingerne er faktisk udtryk for en forældet ledelsestænkning, hvor man skræmmer talenterne væk og stavnsbinder innovationskraften og kernekompetencerne i en klassisk top-down lederstil.

Vi siger ikke, at det ikke virker – vi siger bare, at det ikke på den lange bane er løsningen på vores produktive efterslæb.

Bragt i Jyllandsposten den 10. marts, 2013

Se mere i vores bog ”Work life balance 2.0” her

Reklamer

Produktivitets paradokset: Pitstop i løbet af dagen – eksempelvis en gå tur, off-line aktiviteter gjorde 2008 til Sony Pictures mest profitable år

Pitstop i løbet af dagen – eksempelvis en gå tur, off-line aktiviteter gjorde 2008 til  Sony Pictures mest profitable år – medens andre råbte om krise, flere arbejdstimer og satte fokus på kontrolledelse og fyringer.

Det syntes nogle gange meget svært at gøre op med, at der er en lineær forbindelse mellem produktivitet og forbrugt tid. Vi har selvfølgelig også hørt argumentet fra flere sider igennem årtier. Vi hører det nu og vi hørte det i gennem krisen. Færre hænder og hoveder fik flere opgaver og længere arbejdstid.  Tiltag om balance mellem arbejde og privatliv blev sat lidt i stå. For var der  nu råd til det?  Kan man tage en pause i løbet af dagen, når krisen krakker?  Det kunne man – og det gjorde man hos Sony Pictures.  Og i en tid med krise satte man fokus på, hvad der kunne give medarbejderne balance og energi, hvad der kunne sikre at de tog deres frokostpause og gik en tur. Ikke blot mente medarbejderne selv, at dette gjorde dem bedre i stand til at varetage deres job. Faktisk mente 84 % af medarbejderne dette. Men de bløde mål for trivsel og tilfredshed kunne ses direkte på bundlinjen i form af, at 2008 blev Sony Pictures mest profitable år nogen sinde og 2009 fulgte godt med. (Kilde HBR)

Krisen har lagt et stort pres på den enkelte. Der er flere opgaver. Usikkerhed på arbejdspladsen er en stressende faktor. Lange arbejdsdage – der ikke
nødvendigvis er produktive – er med til at flere oplever en ubalance mellem
arbejde og privatliv og andre går ned med stress. Hvad er det for kriterier vi
som ledere – bevidst eller ubevidst – sætter i spil, når det handler om eksempelvis work life balance, fleksibilitet og produktivitet? Det er nogle af de emner, der næste altid kommer i spil, når jeg taler med ledere. Og netop bevidstheden om hvad det er for kriterier der vælges og vægtes ud fra, er med til at synliggøre kulturen på arbejdspladsen, og hvad der skal arbejdes med for at skabe resultater.  Og erfaringerne fra Sony Pictures
viser jo på bedste måde produktivitets paradokset – at pauser, pitstop og tid
til andre aktiviteter får produktiviteten til at stige.

I tilfældet Sony Pictures satte man fokus på flere ting. Det ene var balancen.  Tid er som bekendt en begrænset ressource. Dagen har 24 timer. Balancen handler både om, hvordan vi allokere vores tid – men i særdeleshed også hvordan vi bruger den, og hvad der giver os energi og tilfredshed. Så selve balancebegrebet er i spil. I Sony Pictures satte man i sær fokus på energien. Hvordan får vi energi pauser ind i vores hverdag? Hvordan sikrer man f.eks. at medarbejderne tager en eftermiddagsgå-tur, hvordan kan vi få ro til at arbejde? Og meget mere.

Nøglen til succes er topledelsens og ledernes involvering og ændring af
arbejdspladskulturen.

Et par tips:

  • Skab arbejdsro
    • Sæt perioder af, hvor der ikke modtages mail o.l
    • Sæt tid af i kalenderen til arbejdsopgaver
    • Sæt tid af til mødeforberedelse og
      opfølgning på møde – ikke blot mødet
    • Sæt fokus på, hvad der giver energi på arbejdet
      • For dig selv
      • For dine medarbejdere
      • Sørg for at få pauser
    •  Sæt fokus på, hvordan du kan holde din balance
      • Vær nærværende i det du gør –
        hjemme, på arbejdet, når du er dig selv
      • Husk at hvis ikke du selv vælger og
        prioritere, er der andre der gør det for dig. Det er måske ikke helt så sjovt.

God fornøjelse. 


Du kan se mere om Sony Pictures og købe artiklen på HRB her

Den hurtigste vej til at øge dine medarbejdernes produktivitet.

Lad dine medarbejdere surfe på nettet – og produktiviteten stiger. Vrøvl, vil de fleste sikkert sige. Men det er den overraskende konklusion fra et forskningsprojekt fra Det Nationale Universitet i Singapore.

At produktiviteten stiger ved at surfe rundt på nettet er jo et forskningsresultat, der udfordrer den gængse opfattelse af, hvad der bidrager til produktivitet.  Nu vil jeg ikke skrive om 12 minutter mere om dagen – men det er nu et godt eksempel på et industrialiseringens syn på produktivitet som = tid.  Tid er for mange stadig et tegn på produktivitet – og tid til at surfe på nette vil – ifølge den logik være det rene produktivitets tab.

” Cyberloafing” som det hedder i videnskabelige termer, er nemlig med til at give medarbejderne et mentalt pusterum, siger forskerne.
Det er meget bedre for produktiviteten end at tale med kollegaer, venner eller
svare på mails eksempelvis. Besvarelse af e-mails og modtagelse af e-mails er
en af de bedste veje til at nedsætte produktiviteten.

Jeg møder mange ledere og virksomheder, hvor der har været en debat om internettet. Skal vi lade medarbejderne surfe, skal medarbejderne gå ind på Facebook eller andre sociale medier? Og i den dialog har debatten om pause og faldene produktiviteten være en faktor.

Forskerne bag dette her projekt foreslå, at man skal finde en middelvej mellem arbejde og Cyberloafing. En middelvej hvor den ansatte godt må surfe, så længe at det ligger inde for de overordnede forretningsmål, men til gengæld have mindre mulighed for personlige mails. På den måde vil Cyberloafing øge produktiviteten.

Hvordan vi end vender og drejer resultaterne, er det væsentligt at vide, hvad der bidrager til produktivitet og effektivitet i den enkelte opgave, og hvordan dette også synliggøres i organisationen. Det er nødvendigt for at skabe det bedste arbejdsklima og samlede resultater. Det oplever jeg ofte, at både ledere og medarbejdere kan have forskellig meninger om. Og det er i den konstruktive dialog, om hvad der ligger bag begreberne – her produktivitet – der virkelig vil give resultater. Se figur

Du kan selv se mere her