Børnefamiliens balancegang og balancepolitik på arbejdspladsen

Børnefamiliens balancegang er et flittigt diskuteret emne. Og efter en periode med fortællinger om ubalance, stress, og ønsker til fleksibilitet kunne vi pludselig læse, at det slet ikke står helt så ringe til med balancen. Det går helt fint ifølge Jens Bonke, Rockwool Fonden.

Der var ikke den journalist, der ikke stod klar til at aflive ”myterne” om den stressede børnefamilie. Der var ingen kritisk spørgsmål til, om vi bare kunne bruge tal fra en analyse i 2008-09 til at fortælle, at historien om den gode balance i 2016 og med et hav af muligheder for et fleksibelt arbejdsliv.

Den sorte løgn, den hvide løgn og statistikken.

Der er den sorte løgn, den hvide løgn og så statistikken, forstået på den måde, at man skal bruge data og statistikken rigtig.

Man kan ikke komme med data fra 2008-09 og konkluderer, at børnefamilien anno 2016 har balance mellem arbejde og familieliv og gode muligheder for at tilrettelægge arbejdet fleksibelt.

De glade år for balance mellem arbejde og privat-familieliv

Lad mig skrue tiden tilbage til det, vi måske kan kalde ”de glade år for balancen mellem arbejde og privat-familieliv”. De startede i 2005, hvor vi i Tænketanken Center for Balance ml Arbejdsliv og Familieliv (CBAF) kom med den første rapport og anbefalinger om Familielivsbalancen, herefter fulgte HK m.fl. Det blev starten på nogle år med fokus på familielivsbalancen. I perioden 2006- 08 uddelte vi her i CBAF priserne Familievenlig virksomhed og Familievenlig chef.

Derfor har jeg et rigtigt godt grundlag for at udtale mig om, de tiltag man i mange virksomheder gjorde for især børnefamilierne. Og der blev gjort meget: sport, sundhed, mad med hjem- det vi kan kalde servicetilbud – og fleksibilitet i arbejdstiden for udvalgte grupper.

Så kom krisen. De virksomheder, hvor interessen for balancen mellem arbejde – familieliv ikke var en del af DNAén lukkede ned for mange af tiltagene. Andre steder hvor familie-arbejdsliv balancen var – og er en del af strategien og DNAén ændrede man i tiltagene efter dialog med medarbejderne. Med andre ord var der efter 2009 et helt andet landskab for familievenlighed end blot året før.

De efterfølgende år med frygt for fyring lagde derforuden en naturlig dæmper på at udfordre arbejdstidens længde og tilrettelæggelse.

Med andre ord faldt både den faktiske og oplevede mulighed for fleksibilitet for mange efter 2009. Samtidig er det i nogle typer af jobs/brancher, der på papiret har fleksibilitet, et selvmål at benytte den, hvis man ønsker forfremmelse.

Jeg ser nu, at vi er begyndt at vende tilbage til nogle elementer af ”de glade balancedage” med mulighed for fleksibilitet i arbejdstiden især i nogle jobtyper og brancher. Men i andre jobs, der er mere vagtskemabaseret, er der færre muligheder.

Det er en vigtig pointe, når man skal konkludere noget fra analysedata fra 2009 til 2016. Verden har ændret sig. Mulighederne for fleksibilitet er mindre også i de erhverv, der før havde de muligheder. Folk havde på daværende tidspunkt alt andet lige bedre muligheder for at få deres arbejdstid til at blive ændret i forhold til deres ønsker, end bare et år senere.

Tilfredshed og arbejdstid

Lad mig slå fast, det er godt, at der er mange, der er tilfredse med deres arbejdstid. Men ”tilfredshed” er en kompliceret størrelse at udtale sig om balancen mellem arbejde og familieliv ud fra. Det er det fordi, at tidsspørgsmålet kun er et element i oplevelsen af, om man har den balance, der gør at man trives både i familien og på arbejde. En balance der hænger sammen med om man oplever at kunne leve op til ens forpligtigelser både på og udenfor arbejde. Fra andre analyser ved vi, at flere mennesker mener, at arbejdet tager så meget energi, at man er træt og udkørt, når man kommer hjem. Det er en faktor i alle typer af job, og hænger sammen med det der sker på arbejdspladsen. ”Færre hænder og hoveder” til flere opgaver, omstrukturering, travlhed, ledelse og kollegaer. Det spiller en rolle for balancen og gør balancen til en lidt mere kompliceret affære end arbejdstid. Det har stor betydning for den enkelte – men sørme også for bundlinjen og service for borgeren for at tage et par eksempler.

Børnefamiliernes talerør

Når børnefamilien begynder at sige fra, skal man tage det alvorligt. Det er et udtryk for, at der er noget, som ikke fungere, som det skal. Det kan ikke fejes ind under guldtæppet med henvisning til, at det er en forkælet gruppe veltalende og privilegerede personer, der er talerør, og derfor er det ikke relevant.

Oplevelsen af ubalance og stressede situationer finder vi alle steder. Mennesker, der har stillinger, hvor fleksibilitet er en mulighed, men glemmer at fleksibiliteten skal ledes for, at det fungerer. 3Fér, der sidder fastlåst i vagtskema, hvor man ikke har mulighed for at være sammen med børnene. Vagtskemaer, hvor vagterne tilrettelægges efter anciennitet, hvilket i praktisk kan betyde, at børnefædre/mødre får de ”dårligste” vagter.

Ubalance i familie-arbejdsliv finder vi i alle typer af job, men med forskellig ansigt. Det er vigtigt at forstå, så man vi kan få nogle løsninger på bordet der, hvor det ikke fungere.

Det kan det få alvorlige konsekvenser på arbejdspladsen, hvis man luller sig i søvn på, at det debatten om den ubalance børnefamilien oplever, for der er ingen tvivl om, at det på arbejdspladserne påvirker bundlinjen negativt, hvis medarbejderne oplever ubalance og mistrivsel, som kan føre til stress, dårligere samarbejde og mindre effektivitet. De arbejdspladser der har fleksibilitet og kan lede fleksibiliteten oplevere større produktivitet. Det er det svar jeg altid får fra direktørerne og lederne. Samtidig vil det gavne børnefamilien.

Debatartikel af  Helle Rosdahl Lund, direktør Tænketanken Center for Balance mellem Arbejdsliv og Familieliv, Politikken, den 29. marts, 2016.

Linkedin

Jeg vil gerne bidrage til at fremme familiepolitikkerne på arbejdspladserne. Derfor har jeg oprettet en linkedin gruppe med temaet: En moderne familiepolitik. Vi tager en forretningsvinkel, og ser på hvad der giver gode resultater i 2016. Målgruppe: HR og ledere. Er du i målgruppen og vil deltage kan du gøre det her: Familiepolitik-, der lykkes . HER -familiepolitik

Følg mig: Twitter @HelleRLund

 

”Nu er jeg jo snart 60, og så bliver jeg bedt om at sige op”

Sådan sagde postbuddet en dag, han kom med posten. ” Hvad mener du”, sagde jeg. Jo, det var postmesterens politik. Det viste han godt. Man skulle helst sige op, ellers blev man fyret.

Det var jo et tankevækkende indblik i arbejdslivet i Dagens Danmark på en flot solskinsefterårs dag. Og er det kun dette enkelte postbud? Nej, desværre.

Det ikke er første gang, jeg hører om medarbejdere, der ikke lige passer ind i arbejdspladsens ønskedrøm for medarbejdertype. Det kan være alderen, der er for høj – læs 55+, eller det kan være alderen, der gør, at man har småbørn, og derfor kan anses for at være ustabil arbejdskraft – for at nævne et par af de livsfaser, de fleste af os går i gennem.

Ikke blot hos en medarbejder i Post Danmark, men også fra medarbejdere på flere typer af niveauer i nogle af de danske virksomheder, der ellers bryster sig af social ansvarlighed.

Vi skal jo have talenterne… Vi skal være effektive og konkurrencedygtige

Jamen selvfølgelig. Det er ikke mange arbejdspladser, der er baseret på social økonomi. Det er markedsvilkår eller politiske sparrevinde, der sætter rammerne. Og i de seneste par år har flere og flere oplevet, at en af rammerne for din værdi som arbejdskraft er alderen – for ”gammel” – eller ”familie-klar- duer ikke – om igen”.

Og det er ikke godt nok. Ikke fordi at arbejdspladserne skal være ”socialkontor”, som nogle påpeger. Det skal de ikke. Men socialansvarlighed og medansvar for et arbejdsmarked i balance bør være på alle de virksomheders agenda, der bryster sig af social ansvarlighed.

Det er ikke godt nok fordi, at virksomhederne har brug for en mangfoldig arbejdsstyrke for at være konkurrencedygtige og for at kunne tiltrække netop de mennesker, med de kvalifikationer der skal bruges og få overført den viden, tænkning og indsigt, der er på tværs af generationer, køn og etniske grupper. Det viser flere undersøgelser, at man slet ikke er god nok til i Danmark.

Det giver bundlinje

Sammensætningen af medarbejderstyrken er en af disciplinerne i balanceret ledelse. En balance, hvor de valg du træffer og de ting du afvejer får store konsekvenser for din arbejdsplads.

Kan du få alle generationer i spil, vil du kunne øge omstætningen, nå flere kunder, kunne forbedre din kundeservice, medarbejdertilfredshed og få lettere ved tiltrække og fastholde de rette medarbejdere – fra i ledelsen og ud i alle kroge af din virksomhed. Og tro mig, det vil øge dine resultater.

Lad mig give dig et eksempel.

Vi har en omvendt-generationspyramide, hvor vi har flere ældre i arbejdsstyrken og færre yngre. Det har betydning for, hvordan vi kan tiltrække og fastholde alle de typer af medarbejdere, vi skal bruge.

Omvendt generationspyramide-cbaf.dk

 

MEN det har også betydning for, hvordan vores kundegrupper ser ud. Vi har alt andet lige flere købekraftige ældre end yngre mennesker et par år endnu. Og de fleste virksomheder har kunder i begge grupper.

Så hvordan skal du så lige sælge, hvis du har medarbejdere, der ikke forstår den ældre målgruppe? Som måske ikke kommunikere rigtigt til målgruppen?

For et par år siden tog IKEA ældre ind i, som skulle sælge til deres ældre målgruppe. Nogle der talte samme ”sprog”, og skulle kunne give kunden, den service man ønsker.

Det samme gør sig gældende i mange andre brancher og på mange andre niveauer i virksomhederne.

Den omvendte-generationspyramide har ikke kun betydning for salg. Den har betydning for meget mere. Lad mig nævne i flæng – relationer, netværk, organisations-og samarbejdsstruktur, kultur, etik, viden, arbejdsglæde, produktivitet, innovation

For at vende tilbage til udgangspunktet: Postbuddet.

Det kan virke som en ”procedure”, at man gerne vil have folk trækker sig, når de bliver 60 – før de får fyresedlen. Den beslutning man tager som leder og virksomhed, smitter hurtigt af på bundlinjen også negativt.

Postbuddet er Post Danmarks ansigt udadtil. De møder kunderne, når de afleverer pakker – og måske også bare på ruten. Min dialog med postbuddet har også en konsekvens for Post Danmark – det ene er dette indlæg, det andet er, at næste gang vi sender pakker, ser vi os om efter en anden udbyder, som forhåbentlig også har lidt social ansvarlighed. Og så er corporate image og troværdighed jo pludselig kommet i spil.

 

Sådan booster du din produktivitet – Arbejd 52 minutter, tag pause i 17 minutter

Du kender det måske? Ønsket om at være mere produktiv, så du kan have tid til alt det ,du gerne vil – på og uden for arbejde? Nu er der hjælp at hente.

Af Helle Rosdahl Lund

Vi er omgivet af holdninger og myter om arbejde og sammenhængen til produktivitet. Jo længere tid vi er på arbejde desto mere produktive er vi – eller er det nu sådan, at det rent faktisk forholder sig?

Ikke hvis vi skal tro på forskere fra Stanford University. Her har man kikket på sammenhængen mellem arbejdstid og produktivitet. Konklusionen er, at en 60 timers arbejdsuge giver dårligere produktivitet end en 40 timers arbejdsuge. Man fandt ud af, at produktiviteten ved en 60 timers arbejdsuge vil være mindre end 2/3 af produktiviteten på en 40 timers arbejdsuge.

Og sådan helt matematisk blev det til:

60 x P60 < 40 x P40, hvor P er produktiviteten.

Forskerne konkluderede, at overarbejde medførte et fald i output i situationer, hvor den gennemsnitlige produktivitet faldt således, at det totale output i forhold til overarbejde var mindre end det totale output i forhold til normal arbejdstid.

Overarbejde medførte et fald i output i situationer, hvor den gennemsnitlige produktivitet faldt, således at det totale output i forhold til overarbejde var mindre end det totale output i forhold til normal arbejdstid.

Hvordan kan det være, at de ansatte ikke er mere produktive, når der arbejdes længere?

Blandt forklaringerne er, at de ansatte bliver mere trætte, udbrændte eller mister overblikket på lange dage. Det er således ikke bæredygtigt for arbejdspladsen at have en lang arbejdsuge. Det kan også være, at ansatte, der har de lange arbejdsuger, simpelthen er mere trætte og stressede hele dagen. Her peger forskere på, at lange arbejdsdage kan påvirke de ansattes søvn negativt, og de kan komme til at lide af søvnunderskud, som så fører til lavere produktivitet, da hjernen og kroppen er for trætte.

Når ekstra arbejdstid gør mere skade end gavn for resultaterne.

Vi skal også være kritiske med, hvad det er, der kommer ud af den tid, vi bruger på arbejde.

Tænk over denne lille formel for produktivitet:

+ arbejde gjort

  • arbejde der udføres med fejl, sjusk, unøjagtigheder
  • forkerte beslutninger, der fører til mere arbejde, som koster dig/din arbejdsplads kunder, effektivitet og bundlinje
  • dårligere relationer og samarbejde internt og eksternt
  • dårligere kommunikation med risiko for fejl
  • med mere

Med andre ord kan vi komme i situationer, hvor ekstra arbejdstid gør mere skade end gavn.

Lad mig give et konkret eksempel på dette. Jeg talte med et køkkenfirma. Her fortalte de ansatte, at de havde meget travlt og nogle lange arbejdsdage for at nå det hele. Og nu skulle de ud og rette opsætningen af 21 køkkener, der var blevet sat forkert op. Spil af tid, og alt for dyrt.

Det er lettere at se, hvor meget ”dårlig gjort arbejde” der er i nogle typer af fag, som i dette eksempel. Men hvis man skal forbedre sig og være bevidst om, hvor der skal sættes ind, er man også nødt til at være kritisk og bevidst om, hvad der skal leveres og i hvilken kvalitet på kontorer, i banker, forsikring, revision, advokater, i produktionen, i kommunen og så videre.

 

52 minutters arbejde – 17 minutters pause booster din produktivitet

Hvordan er man lige kommet til, at du skal arbejde 52 minutter koncentreret og så straks tage 17 minutters pause for at booste sin produktivitet? Et lidt underligt råd, vil du måske tænke.

Her kommer baggrunden. Det er en lille produktivitets app, Desktime, som danner baggrunden for denne påstand. På baggrund af de data, som appén havde genereret, var man i et studie inde og analysere, hvad det var for en adfærd de mest produktive bruger havde. De 10 % der havde den højeste og bedste performance arbejde koncentreret i 52 minutter efterfulgt af en 17 minutters pause. De arbejdede mindre end 8 timer om dagen. De 17 minutter blev brugt væk fra computeren ved eksempelvis at tage en gåtur, lave øvelser, læse en bog eller tale med kollegaer. Hjerne har netop brug for de 17 minutters pause for at bibeholde overblikket, kreativiteten og udgå træthed (kilde: Draugiem Group study, 2014)

Dette er ikke det første studie af sammenhængen mellem arbejdstid og produktivitet. Vi kan gå helt tilbage til Henry Ford, som allerede i 1926 analyserede sammenhængen mellem produktivitet og arbejdstid. På daværende tidspunkt arbejde man 60 timer. Henry Fords studie viste, at mennesker der arbejde 40 timer om ugen var mere effektive end dem der arbejde 60 timer. Som konsekvens af denne viden nedsatte han arbejdstiden på fabrikkerne.

Arbejdet har ændret sig siden da. Grænserne mellem arbejde og fritid er mere flydende. Det psykiske arbejdsmiljø fylder mere og mere. Stress og udbrændthed er desværre blevet en folkesygdom.

Vi skal have mere ud af vores tid på arbejde. Vi bliver ikke nødvendigvis mere produktive af at arbejde længere.

Så giv pausen en chance og boost din produktivitet og kreativitet:

  1. Indsæt pausen i din kalender – som en reminder og så andre ikke kan booke tiden
  1. Lav en realistisk “to do” list. Den kan du med fordel afslutte dagen med at lave, så den er klar, når du møder på arbejde.
  1. Prioriter din dag. Se på din “to-do” liste. Prioriter de 3 vigtigste opgaver på din liste. Det er dem, du gerne skal nå. Lav en anden liste med de opgaver, der kommer I løbet af dagen. Hvis nødvendigt omprioriter din liste. Ellers hold fast i det der er vigtigst i forhold til dit mål.

Når du har nået de 3 vigtigste opgaver, kan du se på den længere “to-do” liste, og igen prioriter de 3 vigtigste opgaver.

Det er psykologisk godt, at du kan sætte en streg over de ting, du når.

worklife balance 2.0,work-life balance 2.0  helle rosdahl lund, kim reich, gyldendal business,worklifebalance, arbejdsglæde,resulter, motivation

Så du Magasinet Penge: Glade medarbejdere er mest effektive? Bliv mere effektiv – 6 timers arbejde til 8 timers løn, fordi du er effektiv.
 Jeg er med som ekspert, blandt ud fra min bog: Work Life Balance 2.0 – glade medarbejder, der også har et balanceret liv er mest effektive. Du kan købe bogen her

God fornøjelse. Helle

 

Tid til mere – Sådan får du arbejde og familieliv til at hænge sammen

Vi vil gerne have det hele og det perfekte liv. Vi suser hjem fra arbejde og hen i institutionen. Maden skal på bordet og vasketøjet i maskinen. Og så skal vi have plejet parforholdet og samværet med børnene. Men hvis vi skal få det hele til at gå op i en helhed, skal vi have balance i livet. Især imellem to så vigtige områder som vores familie og vores arbejde. For at du kan få balance, må du vide, hvad der er vigtigt for dig.

190,balancesten,glæde,kærlighed,optimisme,worklifebalance,worklife,livsbalance fra CBAF.dk kopi

Her er nogle spørgsmål, du kan stille dig selv:

  1. Hvad er det, jeg gerne vil give mine børn med i livet?

Beskriv, hvad du gerne vil give dine børn med i livet. Det kan være: Hvordan skal de omgås mennesker? Hvordan kan de udvikle deres selvværd? Eller: Hvordan skal du støtte dem?

  1. Hvad er vigtigt i mit eget liv?

Lav en liste over, hvad der har betydning for dig på arbejdet og i din familie. Vær klar over, at det, der er vigtigt for dig i dag, kan ændre sig. Du udvikler dig, får nye impulser og muligheder. Dine børn har mere brug for dig i nogle perioder end andre. Du skal nu prioritere punkterne på en skala fra 1 til 10. Spørg så dig selv om, hvorfor er de enkelte punkter er vigtige.

  1. Hvad er en god arbejdsplads for dig?

Beskriv, hvad en god dag på jobbet er. Hvad vil du gerne lave? Hvordan er omgangstonen og personalepolitikken? Vil du gerne have mulighed for flekstid eller for at arbejde hjemme?

 

  1. Hvordan får jeg arbejde og mit familieliv til at hænge sammen?

Skriv ned, hvordan du mener, dit arbejde kan give plads til at være sammen med din familie. Føler du, at du har tid nok til at være sammen med dine børn, din mand og dine venner. Og mener du, at du har mulighed for at gøre dit arbejde ordentligt?

  1. Find ud af, hvordan du kan få balance i din hverdag.

Prøv at se på, hvor meget tid du bruger på dit arbejde. Er der måder, hvorpå du kan få mere ud af dagen og reducere den tid, du er på arbejde? Er der mulighed for at arbejde hjemme en gang i mellem? Hvor lang tid tager det at komme på arbejde? Har du for meget/for lidt arbejde, der kan give en negativ dominoeffekt på hjemmefronten? Er der noget, du kan gøre anderledes på hjemmefronten? Har du tid til børnene og livet?

  1. Balance er forskellig over tid

Du kan ikke nå det hele på samme tid. Du bliver nødt til at foretage nogle valg. Vores balance mellem arbejdslivet og familielivet ændrer sig over tid. Som enlige, forældre, bedsteforældre. Som nyuddannede, midt i karrieren og i seniorårene. Det vigtige for dig er, at du vil have den rette balance i ”nuet”. Du ved, at der ikke er balance i tingene, når du hele tiden er træt, har en følelse af, at du er på vej ”op ad bakke” i en længere periode, og du ikke helt har kontrol over dit liv.

7.  Tal med din arbejdsplads

Når du nu ved, hvad du gerne vil, kan du tage dine ønsker med, næste gang du skal til medarbejdersamtale.

Det er vigtigt, at du også forbereder, hvordan du vil klare dine opgaver, hvordan du og dit team spiller sammen, og kan nå det i skal og have arbejdsglæde. Der er altid flere i dit team, der også har nogle behov, ønsker og mål for deres arbejde og private liv. I skal finde en vind-vind situation. Og det kan man godt.

Note: 

Jeg skrev denne artikel til Kiwi for mange år siden. Jeg har dog lige sat punkt 7 på – gensidighed for at få det til at fungere for alle.

Lige nu er der en stor debat om familie-arbejdsliv. Der er mange undersøgelser og jeg bliver ofte spurgt af journalister om, hvad man kan gøre.

Nu kan du finde det her. Vil du selv arbejde med din balance, har jeg værktøjet Balancehjulet på CBAF. Det kan du se mere om her.

Ellers vil jeg være glad, hvis du vil dele dine gode råd med mig og andre her.

Mange hilsner Helle

 

Skal vi ikke bare droppe børnefamilien og balancen?

Børnefamilien er en udskældt størrelse. Den er forkælet. Mødre er dyr arbejdskraft, når orlov og barns sygedag skal tages. Fædre ligeså. Og så vil de ”gode” forældre gerne hjem og se til poderne og ikke arbejde 24/7 – ikke alle i alt fald. Ikke nok med det, børnefamilien klager over at være stresset, selvom at vi har en lav arbejdstid i Danmark. Hvad tænker den børnefamilie dog på?

Lad os prøve at vende den om:

Børnefamilien længe leve. Hvert enkelt barn giver forbrug af alt fra bleer, tøj, barnevogne, institutioner til biler, rejser og meget mere. Vi taler flere tusinde arbejdspladser. Vi taler milliarder i omsætning både i butikker, på fabrikker og rengøring af institutioner, for blot at tage et par enkelte eksempler.

De mange myter

Der er mange myter, der kommer i spil i debatten om familiens balance mellem arbejde og familieliv:

  • Vi har den laveste arbejdstid her til lands. Ja. Men lige så snart vi flytter sammen og bliver ”en familie” stiger familiens samlede arbejdstid. Det gør den fordi, at vi netop i Danmark har en høj erhvervsfrekvens blandt kvinder. Med andre ord, vi har en stor del af danske kvinder, der har valgt at være på arbejde i forhold til de lande, vi ellers sammenligner os med.
  • Børnefamilien vil det hele. Der bliver ikke prioriteret. Selvfølgelig skal man tale sammen, taget nogle valg, og prioriter det man vil. Men alligevel ligger der ofte en undertone af, at det er prioriteringen, den er gal med, fordi mange prioriterer at være med børnene – også som back-up til fritidsaktiviteter. Så ”vil det hele” dækker måske bare over, vil noget ”andet” end arbejde hele tiden.
  • Alle har deres frie valg. Man kan jo bare lade være med at arbejde så meget, få bilen, lade mor eller far gå hjemme, eller hvad det nu er, vi gerne vil. Det er en sandhed med modifikationer, fordi konsekvenserne af valgene ikke altid er helt overskuelige på grund af samfundets indretning eller arbejdspladsens strukturer.

Mit barn, min familie, mit liv?

Der er mange meninger om, hvordan vi skal leve vores familieliv, opdrage vores børn, og finde balancen mellem arbejde og familie.

Men hvert menneske, hver familie er forskellig, har forskellige værdier for, hvad der er vigtigt at give videre, vigtigt at leve efter. Sådan syntes jeg også, det må være. Jeg har respekt for den familie, der lader mor eller far gå hjemme, medens børnene er små, og den familie, der får 2 arbejdsliv til at gå op med familiens ve og vel – og nogle gange oveni købet med bonusfamilier eller alene. Det er individuelle puslespil, der skal gå op. Det er individuelle valg, der skal træffes.

Men det er lige her, at jeg møder store udfordringer, når jeg er på arbejdspladser eller holder foredrag. Det er den enkeltes respekt og accept af andre måder at indrette sig på end ens egen. Det giver store udfordringer på arbejdspladserne. Eksempelvis kan medarbejdere på deltid have det svært. ”Hvorfor går han eller hun hjem nu, hvor der er meget at lave?” Jamen, det gør han/hun fordi, at det har de valgt. Fordi at det er bedre for arbejdspladsen at have den ekstra ressource på halvtid end ingen ressource. Der er mange grunde. Men det individuelle pres er der, med dårlig samvittighed til følge og dårligt arbejdsmiljø.

I ligestillingens navn har vi løbende en debat om øremærket barsel til mænd. Her vil man benytte pisken overfor mændene/familierne. Pt er løsningsforslagne at en del af den eksisterende orlov skal øremærkes mænd. Tager far ikke orlov, tabes orlovsretten, og baby bliver straffet. Af sted til institution. Det er en anden måde at begrænse det frie valg på. At tænke sig at nogle måske gerne vil have en ”gammeldags” familiemodel, går stik i mod den politiske korrekte opførelse. Jeg er helt for, at fædre også får en øremærket orlov – oven i den eksisterende, vel at mærke – og uden baby bliver straffet i ligestillingens navn.

Så lad dog familien vælge og støt op om de forskellige valg. Giv rammerne så både mor, far og baby bliver vindere.

Familiepolitik eller konkurrencepolitik – enten/ eller versus både/og?

Det er længe siden, at vi har hørt om familiepolitik på Christiansborg. Derimod har konkurrencestaten og produktiviteten været i centrum.

Børnefamilien skal ikke gå bagud konkurrencestaten – faktisk er børnefamilien en forudsætning for at konkurrencestaten kan fungere. Børnefamilien er ikke en ressource, der kan udvindes indtil den går ned med stress. Det er et aktiv, der skal investeres i. En robust familie er en forudsætning for samfundet. Der er nogle, der skal have lysten, energien og livsglæden til at sætte børn i verden, opdrage dem, være sammen med dem og give dem en robusthed til at udvikle sig til at finde sit ståsted i livet. Går børn eller de unge mennesker allerede ned med stress, depression eller en anden sygdom i opvæksten eller i de første år på arbejdsmarkedet, har vi spillet fallit. Og vi får heller ikke udviklet hverken en velfærdsstat eller en konkurrencestat – hvis det er det vi skal.

Det er på tide, at vi ser balancen mellem arbejde og familieliv i en større sammenhæng, der går længere end til flekstid og udvidet åbningstider i institutionen.

Børnefamilien kan godt selv tage et valg. Vi må acceptere forskellige måder at leve livet som familie på. Vi skal ikke tvinge familier til at indrette sig politisk korrekt. For der er nogle ting, hvor netop det politiske korrekte både kan gå ud over børnene, forældrene og for den sags skyld samfundet, fordi det politiske korrekte er baseret på en gammeldags ”klasse- og ligestillingskamp”, der er passé for den nye generation.

Familien er samfundet grundpille

Flere og flere forældre – fædre som mødre, råber i denne tid op. Og det skal vi lytte efter. Man vil være sammen med børnene i den vågne tid. Man vil både være en del af børnenes hverdag – men også give dem rum til at vokse og finde sig selv. Det er netop ved at vise interesse i, hvad de har lavet, hvad der interessere dem, som giver en ballast fremadrettet, fordi der er nogle der af hjertet interessere sig for dem. Og ikke kun i en professionel markedsført ”kvalitetstid”, der skal trække fokus væk fra det der tæller: nærhed og interesse, når og hvor der er brug for den og ikke en skemalagt ”kvalitetstid”.

Balance mellem arbejde og familieliv/privatliv er hele tiden i bevægelse. Den er aldrig stillestående. Men det handler om, at hver enkelt af os, hver enkelt familie får mulighed for at finde en balance, der giver robusthed til at håndtere arbejde og familieliv og få et godt liv. Det kræver en afbalancering – både derhjemme, men også en ny afbalancering af familiens betydning for virksomheder og samfund.

Skrevet som gæsteindlæg til: Personalisme.dk

Topvirksomheder satser på bæredygtighed

Verdens top 1000 virksomheder har støre økonomisk magt end nationer. Denne magt har de opnået gennem de øgede globalisering. Det er Harward professorerne Robert G. Eccles og George Serafeim, der har sat fokus på den nye magtfordeling mellem topvirksomhederne og samfundet. Virksomhederne og hele deres leveringskæde har en kæmpe indflydelse på samfundet på godt og ondt.

Det betyder også, at afhængig af hvordan de agerer, kan de både bruge og misbruge ressourcerne – om det er miljø eller den måde mennesker ledes og behandles på, siger professorerne. Og det er der vel god logik i. Det betyder også, at afhængig af hvordan de agerer, kan de både bruge og misbruge ressourcerne – om det er miljø eller den måde mennesker ledes og behandles på, siger professorerne. Og det er der vel god logik i. Det mere interessante i deres budskab er, at mange virksomheder anerkender deres rolle og ansvar.

Professorerne peger på, at markedet – her udtrykt ved verdens top 1000 virksomheder er i gang med at sætte fokus på næste genereration af bæredygtighedstanken og sammenhængen mellem de tre bundlinjer: mennesker, profit og miljø på nye måder. Og de nye måder giver muligheder for at tjene flere penge, for det sker gennem nytænkning i forretningsmodellerne, i arbejdsprocesserne, i deres produkter og mindset for ledelse og for bæredygtighed som koncept. Når verdens top 1000 virksomheder begynder at handle anderledes og gennem forretningsmodeller stiller krav til nytænkning af bæredygtighed – i gennem hele deres organisation og ud til samarbejdspartnere, så smitter det af på alle. Også på danske virksomheder som mødes med krav om forandring for at være med i spillet om ordre og samarbejde. Der er igen tvivl om forretningsmiljøet og forskellige regeringer og EU er blevet mindre overbærende med social uansvarlighed, og efter den seneste depression som kostede alle: hr og fru Danmark, mange danske virksomheder og vort land.

”Every step you take”

Der er også sket anden væsentlig ændring, som i første øjekast kan være svær at se, fordi vi ikke helt kender den fulde konsekvens for ledere og virksomheder. Men vi kan se, at den er i gang. Det er kravet til hver enkelt af os om at handle og agere ansvarligt. Med de sociale mediere har alle fået en mikrofon. Og den bliver brugt. Du kan ikke fortælle en historie i virksomheden, hvis der er en anden på nettet. Din virksomhed har måske lige lanceret en ny beskrivelse af jer som familievenlig arbejdsplads, der sætter fokus på det gode arbejdsliv. Og så kan ”Karl” fortælle en helt anden historie på Facebook. Måske på grund af en handling fra en enkelt leder eller medarbejdere. Eller H&M der sætter fokus på social ansvarlighed – og så falder de om på fabrikkerne i Sydamerika. Allerede nu kan vi tale om universiel bæredygtighed. Hver enkelt leder skal være bæredygtig i sin adfærd og handling.

Vi tænker og handler

Det er altid interessant, når jeg er ude at diskutere fremtidens ledelse, og vi taler om bæredygtighed. Indstillingerne til bæredygtighed og de tre bundlinjer: mennesker, miljø og profit spænder bredt. Vi kommer fra ”Er det nu forbudt at tjene penge” indstillingen til bæredygtighed til ledere og virksomheder, der arbejder med og udfordrer hinanden på måder at tænke bæredygtighed på, som netop påvirker de tre bundlinjer: people, planet og profit positivt.
Og det er der, vi skal hen. Jeg er overbevist om – ikke blot ud fra en ”tro” – men fra de mange analyse jeg har været igennem, de mange virksomhedsledere jeg har talt med og de erfaringer fra projektet ”fremtidens bedste ledelsespraksis” at vi skal tænke og arbejde anderledes med bæredygtighed for at være konkurrencedygtig – ikke bare i morgen – men allerede nu.

Vi skal – som Harward professoren også påpeger i deres analyse- sætte fokus på forretningsmodellerne og mindsettet for ledelse for at være konkurrencedygtige og for at få den succes vi gerne vil have.

Se mere her: Charter for balance, der netop kombinerer fremtidens ledelse udfordringer med helt nye måder at arbejde med mennesker, miljø og indtjening på her

Se også Eccles, Robert G., and George Serafeim “Top 1,000 Companies Wield Power Reserved for Nations.”Bloomberg.com (September 11, 2012) her

Hvad siger kritikken af Stine Bosse i virkeligheden om samfundet?

Det er forkert, når virksomheder med store overskud kaster sig ud i omfattende afskedigelser. Det sagde Stine Bosse, tidl. koncernchef i forsikringsselskabet Tryg, forleden i et interview med Berlingske. Hun tilføjede, at det at lede en virksomhed ikke kun handler om skabe afkast til ejerne og overskud. Det handler også om at prioritere social- og samfundsansvaret.

Naturligvis fik Stine Bosse, der netop er tiltrådt som adjungeret professor ved CBS, verbale stryg for sine udtalelser. Tilbagemeldingen var, at det er en leders fornemmeste opgave at varetage aktionærernes interesser – altså at sikre det bedst mulige afkast af virksomheden. Og hvis det kræver, at der også i gode tider fyres medarbejdere, er det i orden. Dermed tager lederen ansvar og er med til at sikre, at der også kan drives forretning ikke bare i mor- gen, men i overmorgen.

Vi skal ikke på dette sted anfægte de overskudsgivende virksomheders ret til at fyre medarbejdere, for der kan være gode grunde til at gøre det, men det er bekymrende, at Stine Bosse kommer i stormvejr på nogle udtalelser, der faktisk afspejler den tid vi NU lever i. Det er nemlig en global udviklingstendens, at flere og flere virksomheder – drevet ikke mindst af kunderne og dele af investorkredsen – faktisk satser på at skabe resultater på den tredobbelte bundlinje, som ligestiller mennesker, miljø og profit. Og det er der en god forklaring på: Du kan nemlig ikke skabe profit uden mennesker eller på bekostning af miljøet.

Jeg vil imidlertid fremhæve en helt anden problemstilling: Hvad med de mennesker (medarbejdere), der bliver tilbage efter en fyrings- runde midt i succes’en? Hvordan tolker de ledelsens adfærd? I hvor høj grad påvirker ‘tilpasningen’ af en økonomisk set åbenbart velfungerende organisation deres motivation og engagement? Har man taget organisationens følelser i ed? Sælger man ud af gode ressourcer, der ikke kan vindes tilbage? Hvordan påvirker det bundlinjen i morgen? Hvordan påvirker det samfundets interesse i at slå til som redningsplanke i krisetider?

Den modvind, der har ramt Stine Bosse, er måske i virkeligheden et udtryk for, at der faktisk er behov for et paradigmeskift i den måde, vi leder vores virksomheder på. I hvert fald er der behov for en fornyelse af tankesættet og dermed reaktionsmønstret, når nogen vover at udfordre det bestående.

Min Leder til Nyhedsmagasinet Balance nr.1. 2013: Bæredygtighed skaber fremtidens vindere – tænk som de bedste og handl mere klogt. Du kan læse mere i Nyhedsmagasinet Balance her