Balancekompetence er fremtidens personlige nøglekompetence

Vi har fået en verden fuld af valgmuligheder. Både jobmæssigt som i vores private liv.  Derfor er det vigtigt, at vi lærer at navigere og sætter os selv i styresædet og tager ansvar. Det handler om vores Balancekompetence.

Balancekompetence er den enkeltes evne, vilje og handlen til at træffe beslutninger i det hele liv. På jobbet og privat. Balancekompetence har udgangspunkt i den enkelte, som mennesker. Ikke i den enkelte i forhold til at lede sig selv i arbejdssituationen, og derud fra tage vare på sig selv.

Vi ved fra diverse sundhedskampagner, at vi skal have frugt og grønt – tag eksemplet om ”6 om dagen”.   Men for at lave en ændring i vores spisevaner skal vi også have viljen til at føre det ud i livet. Få købt frugten og grøntsagerne, finde inspiration til at servere maden. Men det hjælper ikke at købe det, hvis vi ikke også spiser.  Altså handler.

Der er mange andre ting, vi ved, som mange har svært ved at føre ud i livet. Vi ved, at vi skal være nærværende og finde de små energikilder i hverdagen, der lader vores batterier op. For nogle er det små korte pauser i dagen, meditation, få grint, få taget den tid, der skal til for at passe på sig selv.

Det kan være at holde møderne på nye måder. Nogle står op til kortere møder, andre går i skoven. Ja, nogle leder jeg taler med har holdt personalesamtaler i zoo.

Det kan være at slå mobilen fra, når man har fri. Og tillade sig selv at være off-line. Det er nødvendigt både at have evne til at vide, hvorfor det er nødvendigt at være off, og viljen til at gøre det, og handlen til føre det ud i livet.

Balancekompetence handler også om, at livet er noget vi lærer at mestre på vores vej. Det handler om vores selvværd, det handler om det der er værdifulgt for os, så værdifuldt at vi ”tør” at vælge ud fra det – og tage konsekvenserne. ”Livet selv” er værdifuldt.

Jeg har lige haft møde med nogle ledere og en headhunter. Vi talte blandt andet om, hvorfor det er svært for nogle ledere og topledere at sige fra på den personlige bane, når det drejer sig om eksempelvis helbredet. Flere anerkendte stressforskere og læger har fortalt om mødet med topledere, der hellere ville gå linjen ud, end at sige fra over for stress. ”Det kan jo koste jobbet og aktiekursen”. Ja, men det kan også koste livet.

Og netop det med at miste jobbet og være i live men arbejdsløs bliver modtaget forskelligt i omverden. Jeg talte med en anden direktør, som netop mærkede stressen. Han vågnede svedigt op om natten. Hjertet hamrede. Og da han havde sagt farvel til 2 tidligere kollegaer, der døde af stress, besluttede han at sige sit job op som koncerndirektør. Til et middagsselskab blev han af sin borddame spurgt om, hvad han lavede. ”Jeg er arbejdsløs” svarede han, hvor efter samtalen gik i stå. ”Det var pokkers”, tænkte han. Næste gang han var ude for samme spørgsmål, svarede han ”Jeg lever af mine penge”.  Det gav en hel anden reaktion.

Det er derfor det er vigtigt at vide, hvad man står på mål for, hvad der er ens værdier, hvordan man holder fast og opbygger sit selvværd, og kan navigere ud fra at tage vare på sig selv – Balancekompetence.

Og det at tage vare på sig selv spiller sammen med sine omgivelser og sin arbejdssituation. Arbejdspladsen har brug for medarbejdere der ikke går ned med stress, som er i stand til at navigere i en omskiftelig dagligdag, og som kender sine egne grænser. I længden er sygemeldinger for dyrt for den enkelte arbejdsgiver.  Medarbejdere der evner balancekompetence er efterspurgte.

Reklamer

Produktivitets paradokset: Pitstop i løbet af dagen – eksempelvis en gå tur, off-line aktiviteter gjorde 2008 til Sony Pictures mest profitable år

Pitstop i løbet af dagen – eksempelvis en gå tur, off-line aktiviteter gjorde 2008 til  Sony Pictures mest profitable år – medens andre råbte om krise, flere arbejdstimer og satte fokus på kontrolledelse og fyringer.

Det syntes nogle gange meget svært at gøre op med, at der er en lineær forbindelse mellem produktivitet og forbrugt tid. Vi har selvfølgelig også hørt argumentet fra flere sider igennem årtier. Vi hører det nu og vi hørte det i gennem krisen. Færre hænder og hoveder fik flere opgaver og længere arbejdstid.  Tiltag om balance mellem arbejde og privatliv blev sat lidt i stå. For var der  nu råd til det?  Kan man tage en pause i løbet af dagen, når krisen krakker?  Det kunne man – og det gjorde man hos Sony Pictures.  Og i en tid med krise satte man fokus på, hvad der kunne give medarbejderne balance og energi, hvad der kunne sikre at de tog deres frokostpause og gik en tur. Ikke blot mente medarbejderne selv, at dette gjorde dem bedre i stand til at varetage deres job. Faktisk mente 84 % af medarbejderne dette. Men de bløde mål for trivsel og tilfredshed kunne ses direkte på bundlinjen i form af, at 2008 blev Sony Pictures mest profitable år nogen sinde og 2009 fulgte godt med. (Kilde HBR)

Krisen har lagt et stort pres på den enkelte. Der er flere opgaver. Usikkerhed på arbejdspladsen er en stressende faktor. Lange arbejdsdage – der ikke
nødvendigvis er produktive – er med til at flere oplever en ubalance mellem
arbejde og privatliv og andre går ned med stress. Hvad er det for kriterier vi
som ledere – bevidst eller ubevidst – sætter i spil, når det handler om eksempelvis work life balance, fleksibilitet og produktivitet? Det er nogle af de emner, der næste altid kommer i spil, når jeg taler med ledere. Og netop bevidstheden om hvad det er for kriterier der vælges og vægtes ud fra, er med til at synliggøre kulturen på arbejdspladsen, og hvad der skal arbejdes med for at skabe resultater.  Og erfaringerne fra Sony Pictures
viser jo på bedste måde produktivitets paradokset – at pauser, pitstop og tid
til andre aktiviteter får produktiviteten til at stige.

I tilfældet Sony Pictures satte man fokus på flere ting. Det ene var balancen.  Tid er som bekendt en begrænset ressource. Dagen har 24 timer. Balancen handler både om, hvordan vi allokere vores tid – men i særdeleshed også hvordan vi bruger den, og hvad der giver os energi og tilfredshed. Så selve balancebegrebet er i spil. I Sony Pictures satte man i sær fokus på energien. Hvordan får vi energi pauser ind i vores hverdag? Hvordan sikrer man f.eks. at medarbejderne tager en eftermiddagsgå-tur, hvordan kan vi få ro til at arbejde? Og meget mere.

Nøglen til succes er topledelsens og ledernes involvering og ændring af
arbejdspladskulturen.

Et par tips:

  • Skab arbejdsro
    • Sæt perioder af, hvor der ikke modtages mail o.l
    • Sæt tid af i kalenderen til arbejdsopgaver
    • Sæt tid af til mødeforberedelse og
      opfølgning på møde – ikke blot mødet
    • Sæt fokus på, hvad der giver energi på arbejdet
      • For dig selv
      • For dine medarbejdere
      • Sørg for at få pauser
    •  Sæt fokus på, hvordan du kan holde din balance
      • Vær nærværende i det du gør –
        hjemme, på arbejdet, når du er dig selv
      • Husk at hvis ikke du selv vælger og
        prioritere, er der andre der gør det for dig. Det er måske ikke helt så sjovt.

God fornøjelse. 


Du kan se mere om Sony Pictures og købe artiklen på HRB her

Work life balance er en ledelseskompetence

Hvad er det for en metafor, du tænker på, når du hører ordet ”work life balance”? Et ”outdatet” koncept, en umulighed, en nytteløs søgen? Eller en livsnødvendighed for dig selv – en mulighed for bedre bundlinje på arbejdspladsen?

Jeg får i mit arbejde mange forskellige reaktioner, når vi taler om work life balance.  Work
life balance – ”nej, det tror jeg ikke på”, ”Balance er helt umulig”, ”mon ikke hellere vi skal tale om den rette mængder af ubalancer”, ”Det har vi ikke her”. ”Jeg vil ikke have ligevægt”

Jeg mener, at det er ikke så meget terminologien ”balance”, som er problemet. Men mere hvordan den enkelte definerer det, samt hvordan vi italesætter livsbalance/ work life balance i offentligheden. Hvis vi bliver i industriens tankegang om, at regnskaberne skal være i balance – en nulsums – tankegang, ja så er vi på den forkerte vej. Det vil nok aldrig være realistisk – og heller ikke ønskeligt for mange af os.

Jeg vil gerne foreslå et andet tankesæt. Balance er bevægelse – se på naturen, eller tænk på, hvor meget du bevæger dig for at kunne holde balancen på din cykel – også opad bakke. Work life balance handler ikke om, hvor meget tid du bruger på arbejde, til dig selv og din familie. Men mere om hvordan du bruger din tid – når du arbejder, slapper af, er sammen med venner og familie, Ja, i det hele taget hvordan du får og giver energi fra den
ene aktivitet til den anden. Det handler på det personlige plan om, hvordan du
finder ind til din inderste kerne. På det personlige plan dit eget livs balance. ”Balance” er vel også en anstrengelse – en anstrengelse for at læse sig selv at kende, finde ind til sig selv, sine værdier – og tør stå ved sine valg og den læring vi får gennem livet.

Hvis du for eksempel får organiseret din arbejdsdag godt, er fokuseret, går fra dit arbejde med en følelse af at have fået udrettet noget, der var væsentligt, kan du gå hjem med energi til dine andre gøremål. Ligeledes vil en god tid med afslapning, udfordringer og samvær i dit personlige liv give energi til arbejdet.

Vi kan tale om work life balance, generation 2, hvor både tid, energi, engagement og tilfredshed er en del af balancebilledet samt, den anstrengelsen vi har gennem livet for at finde sig selv.

Den balance er selvklart meget individuel men skal spille sammen i en kollektiv forståelse. En gensidig respekt for individuelle valg, men også en respekt og forståelse for sammenhængen til teamet/ afdelingen eller for den sags skyld familien. For det er når vi møder andre, at balancen ofte bliver udfordret på godt og ondt.

Work life balance er en ledelseskompetence

Det er en væsentlig ledelseskompetence at sikre en balance mellem privat- og arbejdsliv for virksomhedens ansatte. Og denne ledelseskompetence vil blive endnu mere aktuel i de kommende år. I juni, 2011 kom V-Factor med en rapport om diversitet. Her var det flere mænd end kvinder, der pegede på, at ledelse af work life balance er en væsentlig
ledelseskompetence. (563 ledere i 39 danske virksomheder har deltaget i
undersøgelsen. 64 % (mænd) og 59 % (kvinder) mener, at det ER en
væsentlig ledelseskompetence) Det interessante er, at mænds primært er bundet
op på, at de ved det giver bedre økonomiske resultater, medens at kvinders
begrundelse handler om trivsel og forhindring af stress.

Og så er vi tilbage til, hvad er det egentlig vi ligger i begrebet ”work life balance” – for enkelte person, men også på den enkelte arbejdsplads. Og det er endnu en vigtig ledelsesopgave for at få den fulde værdi af arbejdsprocesser, måder at arbejde fleksibelt på, succes med selvledelse, måder at konkurrere på og meget mere.

Sådan bliver du mere produktiv og får mere tid

Op til 75 % af organisationens junior og senior ansatte er optaget af ”busy working”, hvilket konkret betyder, at de spiller mere end 20-50 % af deres tid.”

Det engelske begreb ” Busy working” dækker over enhver form for kronisk aktivitet, der hverken giver mening, eller hænger sammen med meningsfuld værdiskabelse.  Det er ikke
blot den enkelte leder eller ansat, der har travlt uden at skabe reel værdi. ”Busy working” påvirker den enkelte, de enkelte teams og hele virksomhedens resultater.

Det kan være svært for den enkelte at se, at man bare er i gang med en aktivitet, der ikke giver reel værdi. Det er nemlig sådan at ”Busy working” kan ses med det blotte øje af mennesker, der observerer dette udefra – men ofte ikke af de personer, der er i gang med ” Busy working” (bare har travlt – men med hvad?)

Jeg læste en artikel af direktør Mitchell Osak i Financial Post, hvor han satte fokus på konsekvensen af at have travlt – “ Busy working” på en måde, hvor det ikke giver mening. Det påvirker bundlinjen direkte i negativ retning.( Mitchell Osak arbejder med strategi for Futune 1000 virksomheder i USA.)

Hans pointe er, at hverken ledere eller ansatte er kritiske nok med, hvad man bruger sin tid på. Eksempler på “ Busy working” er, hvis man deltager i et møde, bare for at være til stede, ikke bidrager aktivt, eller er kritisk med om dette møde giver værdi for det arbejde man er i gang med, eller eksempelvis blot at deltage i for at netværke internt.  Et andet eksempel fra dagligdagen er, at man benytter uacceptabel lang tid på at analysere eller skrive en rapport o.s.v. Det er vigtigt at vide, hvornår ”nok er nok” for at levere den nødvendige kvalitet.

Det er bekymrende, mener Mitchell Osak, at ansatte ikke engang er klar over, at de spiller deres egen og andres tid, og i stedet for anser deres arbejde som reelt, hårdt arbejde. Udfordringen er blandt andet at lederne muliggør denne fejltagelse, netop ved at opmuntre og forstærke opfattelsen af ”Busy working” ved at belønne adfærden gennem deres ledelse og måder at anerkende adfærden på. Der bliver ikke stillet spørgsmål til værdien for organisationen af det arbejde og de møder, der afholdes. Dette giver reelt
set omkostninger for organisationen – både i forhold til løn, nedsat produktivitet og overbemanding.

Ifølge Mitchell Osaks erfaringer, er der mange der har travlt med det forkerte. Op til 75 % af organisationens junior og senior ansatte er optaget af ”busy working”, hvilket konkret betyder, at de spiller mere end 20-50 % af deres tid.

Det er her, at den enkelte også kan opleve en ubalance – ikke blot i forhold til sine arbejdsopgaver og kollegaer – ressourcer og krav i arbejdet – men også i forhold til sit private liv.

I mit arbejde oplever jeg ofte det samme. Der er basis for at forbedre både produktiviteten, resultaterne og balancen i livet.

Tjek jeres egen situation:

Vær opmærksom på følgende:

· Bliver der ofte udarbejdet rapporter eller memoer, der bliver ignoreret?

· Hvor mange deltager aktivt i jeres møder? Hvilke krav til forberedelsen, deltagelsen og overholdelse af den tid, der er sat af til et møde? Resultatet?

· Hvordan er sammenhæng mellem organisationens strategi og det som folk arbejder med? Med andre ord hænger organisationens strategi sammen med det man belønner medarbejderne på?

Sådan kommer du videre: Sæt fokus på hvordan I arbejder og jeres opfattelse af, hvordan I skaber værdi:

· Hvad er erfaringerne fra DIN organisation?

· Har I stillet kritisk på, hvad det reelt set er I
beskæftiger jer med?

· Hvad skaber værdi for organisationen i hver enkelt
arbejdsopgave?

· Hvordan fremmer vi værdi?

· Hvordan kommer vi væk fra det, som ikke skaber værdi
– hverken på kort eller lang sigt?

God fornøjelse Helle. Også bragt på min work life balance blog, www.cbaf.dk

Styr dit liv – det er dit

Balance mellem arbejde og privatliv er for vigtig en sag til, at du kan overlade denne udfordring til din arbejdsgiver. Det er et af hovedbudskaberne i denne anderledes og interessante pep-talk fra Nigel Marsh.

Nigel Marsh har igennem sin karriere arbejdet i mange virksomheder, som Virgin, McDonald’s, Pepsi, British Airways, Philip Morris, Proctor & Gamble og Mars. Han har succesfuld stået for to af de største turnarounds i reklamebranchen i Australien.

I denne video kommer han med interessante budskab på en provokativt og tankevækkende måde til nogle af de ting, vi går fortæller hinanden og ikke mindst os selv om work life balance. Emner som resultater, produktivitet, valg, og fravalg er godt illustreret med eksempler.

Nigel har selv taget et sabat år for at se, hvad work life balance også kan være. Som han siger – der var meget ”Life” men ikke work – og hvor var jeg så henne?

I bund og grund handler de tom, om man “tør” gribe fat i en bæredygtig dialog og selv tage de valg, der skal til for at få balance – på en måde, hvor man ikke går i yderpunkterne.

Lad dig inspirere og få input til dit liv her.

Work-life balance, says Nigel Marsh, is too important to be left in the hands of your employer. At TEDxSydney, Marsh lays out an ideal day balanced between family time, personal time and productivity — and offers some stirring encouragement to make it happen.