Vores samfund lever af viden, af menneskelige ressourcer. Men de store ressourcer som veluddannede kvinder besidder, forbliver utappet – på trods af gode intentioner, hensigtserklæringer og snak om kvoter.
Det er der en grund til.
Når eksempelvis formanden for Komiteen for God Selskabsledelse,, Sten Scheibye, kommer med komiteens bud på at få flere kvinder ind i bestyrelserne, så er udgangspunktet, at udfordringen til kvinder i ledelse er “børn og husholdning” og ikke om erhvervs- og ledelse udfordringer”!
Denne italesættelse viser med al tydelighed, at debatten er kørt af sporet. For selvfølgelig bør den handle om ledelsesmæssige udfordringer.
Udgangspunktet for debatten har indtil nu været, at kvinderne ikke vil. Ikke har kompetencerne. At de skal have barsel. Og at kvinderne ikke kan få hverdagen til at gå op med både karriere og familie.
Den debat er dømt til at mislykkes. Det er ikke dét, det handler om for de unge kvinder – eller de unge mænd!
På de videregående uddannelser har kvinderne sat sig på de fleste pladser, men kvinderne søger ikke i samme grad mod ledelsesposterne, som mændene. Faktum er, at vi ikke får udnyttet den eftertragtede viden i virksomhederne, og dermed ikke får udviklet og innoveret i den grad, vi burde være i stand til, hvis vi udnyttede ressourcerne bedre – til gavn for såvel konkurrenceevnen og samfundsøkonomi en.
Løsningen på at få flere kvinder i ledelse er ikke tvungen barsel til mænd eller en EU-harmonisering af orlovslængde. Vi mener heller ikke, at en indfrielse af pasningsgarantien og en liberalisering af Au Pair-ordningen er andet end tomme pseudoløsninger. Ej heller er en afskaffelse af lukkeloven løsningen, som Komiteen for God Selskabsledelse foreslår.
For at nå målet uden brug af kvoter, kræver det, at vi foretager en reel vurdering af kompetencer. Således kunne man i stedet bruge energien på at tilrettelægge processer for udnævnelser og rekruttering, som sikrer en objektiv vurdering af kompetencer. En af de store barrierer for flere kvinder i ledelse er ikke, at kvinder ikke vil, men fordi den samme kompetence bliver vurderet med forskellige briller – alt afhængig af om kompetencerne findes hos en mand eller en kvinde – bliver kvinderne fravalgt.
Arbejdsdagens længde er ikke essentiel for kvinder og moderne familier. Det handler om at skabe rammerne for et fleksibelt arbejdsliv, hvor det er resultaterne, der tæller. Det kræver professionelt talentmanagement, opsætning af målbare KPI’er samt at udarbejde konkrete retningslinjer for, hvornår man skal være fysisk til stede på arbejdspladsen.
Det er på tide at ændre erhvervslivets dogmatiske tankegang om kvinder og ledelse og få fokus på fakta om, hvad og hvordan man kan udnytte ressourcerne bedre ud fra et nutidigt og realistisk perspektiv.
Vi bør se på en værdisættelse af mangfoldigheden: Køn, alder, nationalitet, kompetencer og værdier. Vi bør se på, hvilke muligheder virksomhederne har overset på deres respektive markeder – både i forhold til kunder, medarbejderudvikling, produktudvikling og innovation samt processer ved at have en ensartet, stereotypisk indgangsvinkel og agenda. Vi skal tænke lateralt og afsøge andre måder at gøre og tænke tingene på, for på den måde kan vi både skabe reel værdi, mere alsidig ledelse og meget mere velfærd. Både nu og i fremtiden.
Af Helle Rosdahl Lund og Charlotte Alexandra Pedersen
Debatten blev bragt i Børsen den 16. maj, 2011 på side 5
