Mænd vil have en familievenlig chef

Mænd gider ikke mere vrøvl. De vil have en familievenlig chef. Det er en chef, der både er bevidst om sin egen balance, men også giver medarbejderne mulighed for balance mellem arbejde og familieliv.

Flere mænd end kvinder vil have en familievenlig chef, er en af de overraskende konklusioner af en undersøgelse fra CBAF.dk – Center for Balance mellem Arbejdsliv og Familieliv.

Familievenlig chef 2016-07-11 kl. 15.54.17

Jeg har taget initiativet til denne undersøgelse. I 2012 havde jeg Tænketanken – Fremtidens arbejdsplads er her allerede – fremtidens bedste ledelsespraksis, og siden skrev jeg bogen Work Life Balance 2.0, sammen med Kim Reich.

En af de tendenser jeg allerede den gang påpegede, er hvad jeg kalder: Den nye erhvervskvinde og den balancerende mand. Det er en generation af mænd og kvinder, der sætter nye forventninger til familielivet og karrieren. Og netop dette værdiskift vi er midt i, og derfor får familievenlighed fornyet betydning på arbejdspladsen og for den enkelte chef.

Og i de år der er gået siden da er tendens nu højaktuel.

Der er forskel i kønnenes prioritering og forventninger

Der er flere ting, der overrasker i undersøgelsen, herunder at der er væsentlige forskelle i kønnenes forventninger til den familievenlige chef, dennes kompetencer og selvindsigt.

Den familievenlige chef er selv bevidst om sin egen balance.

En af de markante forskelle er, at flere mænd end kvinder mener, at chefen skal have fokus på sin egen balance mellem arbejde og familieliv.

Dette er interessant fordi, at en chef der er bevidst om egen balance, har også en større selvindsigt og dermed udgangspunkt for sit lederskab.

Tidskonflikten

Tidskonflikten er en af de helt store klassiske konflikter mellem arbejde og familieliv. Også her er der kønsforskelle i forhold til, hvilke metoder mænd og kvinder benytter sig af. Tidskonflikten handler om, at den enkelte har tid og mulighed for at afveje og afbalancere sine forpligtigelser og interesser indenfor og uden for arbejde.

Flere mænd end kvinder prioritere fleksibilitet i dagligdagen højere end for andre former for fleksibilitet. Dette er f.eks. nedsat tid eller deltid.

Dette påvirker tilgangen til talentmanagement, arbejdsprocesser og samarbejde.

Belastningskonflikten

Belastningskonflikten er en af de andre helt store konfliktområder, når vi taler om balance mellem arbejde og familie-privatliv. Belastningskonflikten handler om arbejdet, herunder om ressourcer og krav hænger sammen, således at man har energi til sit liv både i og uden for arbejde, samt om arbejdsmiljøet understøtter en god arbejdspladskultur.

Arbejdsmængden og den stigende tendens til at være på 24/7 er blandt de helt store kilder til belastning.

Hos 65 % af respondenterne har chefen ikke fokus på arbejdsmængden. Dette er et højt tal i forhold til de problemer og udfordringer medarbejder møde i den velkendte belastningskonflikt og ubalance i den forbindelse

Vil du vide mere?

Få dit eksemplar af undersøgelsen

Download dit eksemplar af undersøgelsen ”Familievenlig chef” her er rapporten

Er du HR direktør/chef – kom med i min linked-in gruppe: Familievenlig arbejdsplads – få succes med familievenlighed. Her får du inspiration, dialog med andre og invitation til arrangementer her

Eller følg mig på linked in

Jeg hører altid gerne fra dig om dine tanker og erfaringer.

Twitter @HelleRLund

 

Sådan påvirker mindfulness din hjerne – styrk det og skab resultater

Da jeg i begyndelsen af 2000 mødte Jørn, som var direktør og ivrig dyrker af mindfulness og meditation, var han en af ”frontløberne” inden for brugen af mindfulness . Han ønskede dels at udvikle sit lederskab og brugte mindfulness til at nå de mål på arbejde, som han havde sat sig..

Og netop dette, hvad vi kan gøre for både at udvikle vores lederskab og have den ro, selvindsigt og robusthed, der skal til for at håndtere, de udfordringer vi møder på livets vej og nå vores resultater interesserer mig, og er et af de gennemgående tema i mit arbejde balanceret ledelse og balanceret lederskab.

Mindfulness er helt sikkert en af vejene til at styrke dit lederskab. Det er ikke bare et moderne buzz-ord. Der er forskningsmæssig evidens for, at det at praktisere en eller anden form for mindfulness påvirker din hjerne positivt, og det vil hjælpe dig med at nå dine mål.

Mindfulness handler om evnen til at kunne være i nuet (non-judgmental, present- moment awareness). Det kan være forskellige ting som meditation, åndedrætsøvelser eller at træne dine sanser og være opmærksom på, hvad det er du gør.

Jeg vil gerne dele en af de artikler, jeg finder interessant med dig, som netop tager fokus i hjerneforskning og mindfulness. Det er artiklen Mindfulness Can Literally Change Your Brain, fra Harward Business Review, January 2015.

Forfatterne har forsket i mindfulness og i artiklen fremhæver de forskningsmæssig evidens for at praktisering af mindfulness påvirker hjerne positivt samt ændre din hjerne.

Og skal jeg så være glad for, at min hjerne ændre sig, når jeg praktisere mindfulness, tænker du måske?

Ja, det skal du. Hjerneforskning har vist, at mindfulness påvirker de områder i hjernen som er relateret til beslutningstagen, social samvær, empati, din evne til at mærke dig selv og det modvirker det stress, for blot at komme med et par eksempler.

Men hvilke dele af hjernen bliver påvirket, når vi dyrker mindfulness- for eksempel ved at meditere? Dette satte et hold forskere fra University of British Columbia samt fra Chemnitz University of Technology sig for at finde ud af.

De gennemgik data fra mere end 20 forskellige forskningsprojekter, og de fandt 8 forskellige områder af hjernen, som blev påvirket. I artiklen gennemgår forfatterne 2 områder, som de har fundet særlig interessant i relation til arbejdslivet.

Det ene væsentlige område af hjernen er Anterior cingulate cortex – ACC. Det er latin. På danske er det den forreste del af den cingulate hjernebark. Det interessante er kort fortalt, at ACC har en enorm betydning for dig, da den forbinder pandelappen med det limbiske system. (der hvor følelserne er) ACC skaber med andre ord balance mellem tankerne og følelserne. Og netop denne balance er vigtig for den sociale adfærd, evnen til at medfølelse, den påvirker evnen til beslutningstagen, evnen til at håndtere forandringer og usikkerhed og de kognitive processer.

Mennesker der har skadet deres ACC farer lettere op og er mere impulsiv i deres aggressivitet. De performer dårligere i test, der omhandler mental fleksibilitet. Dette kommer til udtryk ved, at de holder fast i ukonstruktive problemløsnings metoder i stedet for at finde nye metoder til at løse et problem på.

ACC er også forbundet med evnen til at lære fra tidligere erfaringer for at kunne tage bedre beslutninger fremover.

Mennesker der dyrker mindfulness – eksempelvis ved meditation – har mere aktivitet i ACC end mennesker der ikke dyrker meditation. Mennesker der dyrker meditation, svarer bedre i test om mental kontrol end mennesker, der ikke dyrker meditation.

Forskere påpeger også, at ACC er vigtig i situationer med usikkerhed og hurtige ændringer i omgivelserne. Jo bedre ACC fungerer desto bedre kan den enkelte håndtere usikkerhed og forandringer. Og netop forandringer og usikkerhed er et ”livsvilkår” i det moderne arbejdsliv.

Det andet væsentlige område af din hjerne, der påvirkes positiv af mindfulness er Hippocampus. Kort fortalt er hippocampus den del af hjernen, der er ansvarlig for indlæring og hukommelse. Det limbiske system med de strukturer, der har med følelse og hukommelse at gøre er igen i spil.

Netop mindfulness og eksempelvis meditation har en positiv påvirkning på hippocampus, hvor i mod at hippocampus bliver mindre, når man har stress. Med andre ord bliver eksempelvis hukommelse påvirket negativt.

Med den indsigt og evidens for, at mindfulness er virkningsfuldt, er mindfulness i en eller anden form et væsentligt værktøj i udviklingen af sit lederskab og selvindsigt. Jeg vil sige, at jo mere travlt man egentlig har desto mere nødvendigt er det at være i stand til at kunne være tilstede i nuet og skærpe sine sanser både ud af til og indadtil.

 

Et enkelt lille tip til en god start på dagen

Når du vågner, er du ude for en stressreaktion. Forskere påpeger, at netop når du vågner er der mange stresshormoner i spil. Det er fordi, at mange tænker over, hvad de skal nå, og det kalder på vores urgamle kæmp- eller flygt instinkt, hvorved vi sætter gang i stresshormonet kortisol.

Øvelse:

Når du vågner skal du bruge 2 minutter på at ligge og lytte til dit åndedræt. Når dine tanker om dagens gøremål dukker op, luk dem ned og lyt til dit åndedræt.

Når du har gjort det i 2 minutter, er du klar til at starte din dag. I løbet af dagen kan du med fordel lave små øvelser og styrke din koncentration og energi.

Jeg hører rigtig gerne fra dig om dine tanker og erfaringer.

 

Kom videre med mindfulness: Vil du vide mere om, hvordan du kan få nogle håndgribelige værktøjer , du kan bruge i din arbejdsdag og privat kan jeg anbefale min samarbejdspartner Mikas kursus: fra stress til mindfulness her

Du kan følge mig her:

Linkedin:Helle Rosdahl Lund

Link-in gruppe: Balance i ledelse 

Twitter: @HelleRLund

Børnefamiliens balancegang og balancepolitik på arbejdspladsen

Børnefamiliens balancegang er et flittigt diskuteret emne. Og efter en periode med fortællinger om ubalance, stress, og ønsker til fleksibilitet kunne vi pludselig læse, at det slet ikke står helt så ringe til med balancen. Det går helt fint ifølge Jens Bonke, Rockwool Fonden.

Der var ikke den journalist, der ikke stod klar til at aflive ”myterne” om den stressede børnefamilie. Der var ingen kritisk spørgsmål til, om vi bare kunne bruge tal fra en analyse i 2008-09 til at fortælle, at historien om den gode balance i 2016 og med et hav af muligheder for et fleksibelt arbejdsliv.

Den sorte løgn, den hvide løgn og statistikken.

Der er den sorte løgn, den hvide løgn og så statistikken, forstået på den måde, at man skal bruge data og statistikken rigtig.

Man kan ikke komme med data fra 2008-09 og konkluderer, at børnefamilien anno 2016 har balance mellem arbejde og familieliv og gode muligheder for at tilrettelægge arbejdet fleksibelt.

De glade år for balance mellem arbejde og privat-familieliv

Lad mig skrue tiden tilbage til det, vi måske kan kalde ”de glade år for balancen mellem arbejde og privat-familieliv”. De startede i 2005, hvor vi i Tænketanken Center for Balance ml Arbejdsliv og Familieliv (CBAF) kom med den første rapport og anbefalinger om Familielivsbalancen, herefter fulgte HK m.fl. Det blev starten på nogle år med fokus på familielivsbalancen. I perioden 2006- 08 uddelte vi her i CBAF priserne Familievenlig virksomhed og Familievenlig chef.

Derfor har jeg et rigtigt godt grundlag for at udtale mig om, de tiltag man i mange virksomheder gjorde for især børnefamilierne. Og der blev gjort meget: sport, sundhed, mad med hjem- det vi kan kalde servicetilbud – og fleksibilitet i arbejdstiden for udvalgte grupper.

Så kom krisen. De virksomheder, hvor interessen for balancen mellem arbejde – familieliv ikke var en del af DNAén lukkede ned for mange af tiltagene. Andre steder hvor familie-arbejdsliv balancen var – og er en del af strategien og DNAén ændrede man i tiltagene efter dialog med medarbejderne. Med andre ord var der efter 2009 et helt andet landskab for familievenlighed end blot året før.

De efterfølgende år med frygt for fyring lagde derforuden en naturlig dæmper på at udfordre arbejdstidens længde og tilrettelæggelse.

Med andre ord faldt både den faktiske og oplevede mulighed for fleksibilitet for mange efter 2009. Samtidig er det i nogle typer af jobs/brancher, der på papiret har fleksibilitet, et selvmål at benytte den, hvis man ønsker forfremmelse.

Jeg ser nu, at vi er begyndt at vende tilbage til nogle elementer af ”de glade balancedage” med mulighed for fleksibilitet i arbejdstiden især i nogle jobtyper og brancher. Men i andre jobs, der er mere vagtskemabaseret, er der færre muligheder.

Det er en vigtig pointe, når man skal konkludere noget fra analysedata fra 2009 til 2016. Verden har ændret sig. Mulighederne for fleksibilitet er mindre også i de erhverv, der før havde de muligheder. Folk havde på daværende tidspunkt alt andet lige bedre muligheder for at få deres arbejdstid til at blive ændret i forhold til deres ønsker, end bare et år senere.

Tilfredshed og arbejdstid

Lad mig slå fast, det er godt, at der er mange, der er tilfredse med deres arbejdstid. Men ”tilfredshed” er en kompliceret størrelse at udtale sig om balancen mellem arbejde og familieliv ud fra. Det er det fordi, at tidsspørgsmålet kun er et element i oplevelsen af, om man har den balance, der gør at man trives både i familien og på arbejde. En balance der hænger sammen med om man oplever at kunne leve op til ens forpligtigelser både på og udenfor arbejde. Fra andre analyser ved vi, at flere mennesker mener, at arbejdet tager så meget energi, at man er træt og udkørt, når man kommer hjem. Det er en faktor i alle typer af job, og hænger sammen med det der sker på arbejdspladsen. ”Færre hænder og hoveder” til flere opgaver, omstrukturering, travlhed, ledelse og kollegaer. Det spiller en rolle for balancen og gør balancen til en lidt mere kompliceret affære end arbejdstid. Det har stor betydning for den enkelte – men sørme også for bundlinjen og service for borgeren for at tage et par eksempler.

Børnefamiliernes talerør

Når børnefamilien begynder at sige fra, skal man tage det alvorligt. Det er et udtryk for, at der er noget, som ikke fungere, som det skal. Det kan ikke fejes ind under guldtæppet med henvisning til, at det er en forkælet gruppe veltalende og privilegerede personer, der er talerør, og derfor er det ikke relevant.

Oplevelsen af ubalance og stressede situationer finder vi alle steder. Mennesker, der har stillinger, hvor fleksibilitet er en mulighed, men glemmer at fleksibiliteten skal ledes for, at det fungerer. 3Fér, der sidder fastlåst i vagtskema, hvor man ikke har mulighed for at være sammen med børnene. Vagtskemaer, hvor vagterne tilrettelægges efter anciennitet, hvilket i praktisk kan betyde, at børnefædre/mødre får de ”dårligste” vagter.

Ubalance i familie-arbejdsliv finder vi i alle typer af job, men med forskellig ansigt. Det er vigtigt at forstå, så man vi kan få nogle løsninger på bordet der, hvor det ikke fungere.

Det kan det få alvorlige konsekvenser på arbejdspladsen, hvis man luller sig i søvn på, at det debatten om den ubalance børnefamilien oplever, for der er ingen tvivl om, at det på arbejdspladserne påvirker bundlinjen negativt, hvis medarbejderne oplever ubalance og mistrivsel, som kan føre til stress, dårligere samarbejde og mindre effektivitet. De arbejdspladser der har fleksibilitet og kan lede fleksibiliteten oplevere større produktivitet. Det er det svar jeg altid får fra direktørerne og lederne. Samtidig vil det gavne børnefamilien.

Debatartikel af  Helle Rosdahl Lund, direktør Tænketanken Center for Balance mellem Arbejdsliv og Familieliv, Politikken, den 29. marts, 2016.

Linkedin

Jeg vil gerne bidrage til at fremme familiepolitikkerne på arbejdspladserne. Derfor har jeg oprettet en linkedin gruppe med temaet: En moderne familiepolitik. Vi tager en forretningsvinkel, og ser på hvad der giver gode resultater i 2016. Målgruppe: HR og ledere. Er du i målgruppen og vil deltage kan du gøre det her: Familiepolitik-, der lykkes . HER -familiepolitik

Følg mig: Twitter @HelleRLund

 

Sådan får dobbelt karrierefamilier familieliv og karriere til at balancere

Når jeg holder foredrag om at få flere kvinder i ledelse eller hos ledergrupper eller bestyrelsesgrupper falder dialogen ofte på, hvordan man får det hele til at gå op i en højere enhed.

Og ja, det kan være svært – og Nej, det er ikke umuligt. Jeg har rigtigt mange gode eksempler på, hvordan dobbeltkarrierefamilier får en karriere og et aktivt familieliv til at fungere i dagligdagen.

Og set i forhold til det seneste store fokus på udfordringerne for kvinder i forhold til karriere og balancen generelt, vil jeg gerne dele 6 ting, der er fælles for de ledere jeg møder – kvinder og mænd, der får karrierelivet og familielivet til at balancere og give energi til hinanden.

  1. Definer jeres roller

Det er vigtigt, at I finder ud af, hvad det er I vil med jeres familie. Hvad det er, der er vigtigst for jer i familiesammenhæng, og hvad der er, som er jeres roller. Når man har dialogen om, hvad der er vigtigt for jer som ”familie” kommer man også ind på, hvad det er, som er vigtigt for hver af jer.

Allerede her er grundlaget for at I bakker hinanden op i karriere og familielivet.

Jeg vil gerne dele et eksempel med jer. En australsk mandlig direktør havde været i Danmark i nogle år sammen med sin hustru. Nu var de på vej tilbage til Australien fordi, at de havde aftalt, at det drømmejob han havde skulle han gå efter i en given periode. Nu var de på vej hjem, da det nu var hustuens tur til at have en CEO stilling.

Det passede med de værdier og mål, de havde sat som familie. Men også med deres individuelle behov og ønsker til en karriere.

Jeg har mange andre eksempler, hvor mand/kvinde har været i topposter og i en periode med mindre børn har skiftes til at geare ned. Det absolut ikke nødvendigvis betydet halvdagsjob eller lign. Men en anden type job i forhold til deres familievalg.

En anden ting jeg har noteret mig i dialog med karrierefamilier, det er, at de tager en dialog om, hvem der kan være der, når børnene er syge. Der er ikke kampen, om at blive fri for at være hjemme og signalere, at mit job er vigtigst. Dialogen er der, og den hænger sammen med, at man har haft en dialog om, hvad man vil som familie, og hvordan man kan bakke hinanden op.

 

  1. Sæt jeres forhold forrest – og lav ritualer

”Vi skal altid tale sammen – jeg nyder vores 2 timer, hvor vi bare taler sammen”.

Det er et arbejde at holde et ægteskab sammen. Og nogle gange er det netop sammenhængskraften, som bliver udfordret af, at man lige skal tage den telefon, den mail, ikke kan afse tid til at pleje forholdet – høre, hvad den anden har oplevet – tale sammen, se hinanden.

Det er en stor fare. Men det er det, som succesfulde dobbeltkarrierefamilier gør – taler sammen, sørger for nærvær, fælles oplevelser og sikre de indre linjer, så der er ro til at tage udfordringerne på jobbet.

Nogle par har ritualer. Et af de eksempler jeg ofte hører om, det er ”walk and talk” som er kalenderlagt. Fast dag om ugen. Fast tidspunkt. Så må man bare klæde sig på til det.

 

  1. Sæt grænser og prioriter

Det er vigtigt at sætte grænser både på arbejde og i privatlivet.

Hvis du har et karrierejob er det ikke 8-16 job. Der er ting, der skal håndteres på andre tidspunkter. Men det er også vigtigt, at du kan sætte grænser og prioritere, samt afklare forventningerne i forhold til arbejde og familien.

Omvendt kan der også være ting, som du bare må prioritere fra i det private i en given periode. Jeg møder mange mennesker, som netop fortæller, at det er en ben hård prioritering, der i nogle tilfælde udelukker nogle former for sport, eller aktiviteter, der vil lægge for meget beslag på tiden og energien. For andre er det netop den sport, der giver mening og noget andet, man vælger fra. Men det er prioritering og grænsesætningen, der gør at det lykkes.

  1. Husk at vasketøjet kan vente

Man kan ikke nå alt på den halve tid. Og der er nogle ting, der kan vente. Nogle opgaver der kan uddelegeres. Det handler om, at man ikke skal holde hinanden op på, at alt skal være perfekt. Det findes ikke i det virkelige liv – kun på bagsiden af Børsens profiler og i damebladene.

Så uddeleger – eller vent med det, der ikke lige er vigtigt og væsentligt.

 

  1. Balancen og ubalancen

Livet er jo livet. Det kommer ikke på en formel, og det betyder også, at man er i en udvikling i gennem hele livet. Det fortæller karrierefamilierne også. For selvfølgelig kommer der også udfordringer, man er nødt til at omprioritere, tale sammen i gen om forventningerne til hinanden og familielivet. Der kommer muligheder, der skal tages valg, der kan komme sygdom.

Det vigtige er, at den overordnede balance er der – også over tid.

 

  1. Hallo, goodbye, airport

En ting jeg syntes har været tankevækkende i min dialoger er, det som jeg har døbt princippet ”Hallo, goodbye, airport”.

Der er mange par og familier, der rent faktisk er gode til at være fleksible. For at man kan få den karriere og det familieliv man ønsker sig, skal arbejdspladsen kende sin interesser og medvirke til at få det til at virke. Der er mange, der gerne vil have karriere og familieliv til at gå op i en helhed.

Og her kommer ”Hallo, goodbuy, airport” ind i billedet. Karrierefamilierne – talenterne skifter arbejdsplads, nogle jeg har talt med, har fået direktørjob i anden virksomhed under graviditeten.

”Hallo, goodbye, airport” er ikke bare et dansk fænomen. Det foregår også i udlandet.

Vi kan også kalde det, at man tager ansvar for egen familie og karriere.

 

Vågn op – på arbejdpladserne

Jeg mener, at det er virksomhederne, der bliver taberne, hvis man ikke ser forretningsorienteret på karriere og familieliv. Det handler for mange kvinder og i stigende grad mænd om alt andet end at geare ned – snarere, at omprioritere og finde nye karriereveje og måder at arbejde smartere på. For arbejdspladsen er mere end blot et spørgsmål om talentudvikling – det handler om virksomheds og organisationsudvikling.

Af Helle Rosdahl LUnd

Har du lyst til at connecte og følge med kan du gøre det :

 

Twitter @HelleRLund

Linked in: https://dk.linkedin.com/in/hellerosdahllund

#kvinder-i-ledelse

#balanceifamilien

 

4 smutveje til en mere mindful arbejdsdag, mindre stres og bedre produktivitet

Har du også oplevet en hverdag, hvor du løber hurtigt, forsøger at have flere bolde i luften på en gang – eller oplevet at tankerne er gået deres egne veje?

Så er du ikke alene. Mange oplever, at det kan være svært at være nærværende. Det er både der hjemme og på arbejde. Når jeg taler med folk, siger det, at det er en af de største udfordringer i hverdagen – at være nærværende og fokuserende i længere tid af gange.

Men forskning viser, at single-tasking – det at have fokus på en ting af gange – er mere effektivt end multi-tasking. Faktisk laver folk der multi-tasker dobbelt så mange fejl, som hvis du kan fokusere og de er 30 % mindre effektive.

Man har undersøgt, hvad der kendetegner de mest succesfulde mennesker. Selv-kontrol er mere vigtig for din succes end intelligens og social klasse. Det er tankevækkende.

Samtidig viser forskning fra forskellige universitetet (Harward, IMD, Oxford, Stanford, MIT m.fl) at evnen til at fokusere, at være i nuet, det vi også kalder mindfulness:

  • Giver større glæde og trivsel
  • Giver bedre produktivitet
  • Fremmer intelligensen
  • Gør dig mere kreativ
  • Hæmmer aldringsprocessen
  • Det hjælper dig til at forebygge og bekæmpe stress
  • Og mindfulness giver dig en bedre selvindsigt

Mindfulness hjælper også til at håndtere de følelser – positive som negative, der kan opstå i forskellige situationer, så at du ikke blot handler, men reflekterer over de følelser og konsekvensen af den reaktion, du har. Det påvirker samarbejde, samvær og din egen livsglæde positivt.

Vil du lære mere om, hvordan du kan få en hverdag med mindfulness, overskud og arbejdsglæde?

Så er vores dagskursus: Mindfulness-overskud- og arbejdsglæde – ja, tak – kursusdag den 31. Marts, 2016, Hellerup, noget for dig – se mere Mindfulness

Her er dine 4 smutveje til en mere mindful arbejdsdag med overskud og balance

  1. Du skal beslutte at ville være nærværende og mindful.

Hvis du ikke har prøvet mindfulness og har svært ved at være 100 % tilstede i nuet, skal du i gang med at ændre vaner og tankemønstre. Det betyder, at du skal beslutte dig til at ville en ændring.

Tip: Fortæl andre om din beslutning. Det kan være din familie eller på arbejde. Sæt en post-it på spejlet derhjemme og en på computeren.

Når vi fortæller andre om vores beslutning, er det lettere for os at gennemføre den.

 

  1. Øv dig i at være tilstede

Det kan være vanskeligt at lære at være i ”nuet”. Det handler om at kunne indtage nuet, dets dufte, følelsen, hvad er det der sker.

Det gode er, at det er en kompetence, der kan opøves.

Tip: Start ved morgenbordet og start ved at blive bevidst om, hvad det er du gør. Når du kommer ned, hvad så? Tager du en kop kaffe? Te? Hvordan dufter den? Hvad får du at spise? Hvordan er det? Hvad smager det af? Sidder du på ”din” stol? Hvordan er den at sidde på? Føler du dig godt tilrette?

Når du begynder at tænke over almindelige ting og mærke, hvordan det er, er du godt i gang med øvelsen i nærvær.

  1. Vær bevidst om, hvordan du reagere

Mindfulness handler også om, at du lærer at styre dine reaktioner og handlinger. Der er så meget, vi gør på ”autopilot” – helt uden at tænke yderligere over det. Det kan være vaner, tanke- og handlemønstre, der er sat på auto-pilot. Og hvis de ikke bliver rusket op i og tjekket efter, ja så gror de fast, og auto-piloten gror så fast, at du måske kommer det helt forkerte sted hen.

Tip: Du kan ændre auto-piloten og sætte den ud af drift, der hvor den ikke skal bruges, ved at stoppe op og tænke anderledes. Er der en kollega eller en medarbejder, der er kritisk ”igen.” Så skal du tænke, hvad er det positive ved det personen gerne vil have frem. Det kan jo være, at det vil føre meget godt med sig. Vil ”lille Peter” ikke have sin trøje på igen, kan det være, at det ikke er fordi, han vil drille dig, men han kan måske ikke lide den eller han bare forsøger, at komme i kontakt med ham. Prøv at tale med ham på en anden måde. Der er altid en anden måde.

  1. Hold pauser

Hjernen har brug for pauser i løbet af dagen. Den er slet ikke skruet sammen til at køre i overhalingsbanen hele dagen. Hjernes urgammel opgave er at passe på dig. Kan den mærke, at du ikke passer på dig selv advarer den dig. Det kan være, du ikke kan høre det. Er du i overhalingsbanen for lang til kan du blive udbrændt, få stress eller det der er værre.

Tip: hold små pauser i løbet af dagen. Tag 5 gange 3 minutter. Lav små øvelser i mindfulness. Det er jo godt at vide, at den tid du bruger på pause, gør dig mere effektiv og giver dig en bedre balance.

God fornøjelse

Mange hilsner Helle, Executive Rådgiver, Ekspert balanceret ledelse og forandringsledelse

Sådan tager de mest succesfulde mennesker smarte beslutninger dagligt.

Har du tænkt over, hvor mange beslutninger du lige skal tage hver dag? Så hvordan du tage de rigtige beslutninger?

Af Helle Rosdahl Lund, Ledelsesrådgiver

Der er små beslutninger, store beslutninger, lette beslutninger og svære beslutninger både privat og arbejdsmæssigt. I gennemsnit tager vi 70 beslutninger i løbet af en hel almindelig dag ifølge Columbia Universitet.

Det er mange beslutninger, og det kræve hjerneaktivitet. Barry Schwartz, professor i psykologi og forfatter til bogen ”Why less is more” pointerer, at hvis vi hele tiden skal beslutte om A er bedre end B, bliver man træt og tager dårligere beslutninger.

Så hvordan tager succesfulde mennesker så deres beslutninger?

 

  1. Mindre beslutninger – få valg.

Det første råd er, at de mindre og mere rutine prægede beslutninger skal gøres nemme. Det bliver de, hvis der kun er få valgmuligheder.

Lad os tage et eksempel: Ryd op i dit klædeskab. Sørg for kun at have tøj, der hænger sammen. Det skal være let og hurtigt at finde dagens ”dress”. Nogle har kun bestemte farver jakkesæt, andre har få kombinationsmuligheder, der altid gør en ”fit for figth” hurtigt. Obama f.eks. har kun jakkesæt i grå eller blå farver for at minimere dagens tøjbeslutning. Så er det jo let at gå til.

Der er andre lette og mere trivielle beslutninger, du godt kan gøre lettere for dig selv.

Fordelen ved at have nogle beslutninger, der er lette er, at det giver plads til mere kreativitet i hjerne ifølge forskere fra New York University.

  1. De største beslutninger tages om morgenen

De største og betydningsfulde beslutninger tages ofte om morgenen, hvor man er mest frisk. Når man er frist, kan man overskue flere parametre og dermed gøre sin beslutning mere kvalificeret.

Ikke alene gør det os træt, når der skal tages mange beslutninger. Det påvirker også humør og sind.

Det syntes jeg er tankevækkende. Lad mig give et eksempel: Et studie fra Columbia Universitet peger på, at dommere var mere tilbøjelige til at give fanger en mildere dom i begyndelsen af dagen end i slutningen af dagen.

  1. De balancerer deres beslutninger

De succesfulde mennesker balancerer deres beslutninger. De afvejer de forskelige muligheder og konsekvenser i forhold til nogle objektive kriterier. De ser eksempelvis på, hvilken indflydelse deres beslutning har på medarbejdere, deres mulighed for performance og organisationen. De er opmærksomme på, om de virkelig kan stå på mål for beslutningen.

  1. De leder ud fra deres etiske kompas

De succesfulde ledere arbejder kontinuerligt med deres lederskab, værdisæt og kompas for deres lederskab. Når du også arbejder med dit etiske og moralske kompas har du en rettesnor, hvis noget eller nogle vil trække dig i en anden retning.

”Ja” og ”Nej” er begge aktive ord og handlinger.

  1. De er opmærksomme på deres følelser og egen balance

Succesfulde mennesker er opmærksom på deres egen balance og følelser. De arbejder med deres egen balance og evne til at forstå egne følelser og reaktioner. De ved, at både dårligt og godt ”humør” har indflydelse på deres beslutninger, og derfor kan have store konsekvenser for beslutningens rigtighed.

Succesfulde mennesker arbejder med at håndtere såvel egne indre følelser og følelserne i relationerne med andre for at opnå mere selvindsigt, selvregulering, motivation og skabe bedre resultater. De bliver bedre til at fokusere og tage beslutninger.

Balanceret lederskab

Vi kommer ikke uden om at arbejde med os selv – vores egen balance, værdigrundlag og indsigt som ledere, og blive skarp på balanceret lederskab. Det er dette, der vil gøre dig i stand til at holde det rette, og nødvendige fokus og navigere i en mere og mere kompleks og uforudsigelig virkelighed. Det er denne robusthed, der giver dig en indsigt til at lede efter principperne i balanceret ledelse, så du når de resultater, du gerne vil til gavn for din succes og virksomheden.

Du kan se mere om, hvordan du kan arbejde med dit lederskab – når og hvor du vil i mit on-line kursus: Balanceret lederskab her

 

”Nu er jeg jo snart 60, og så bliver jeg bedt om at sige op”

Sådan sagde postbuddet en dag, han kom med posten. ” Hvad mener du”, sagde jeg. Jo, det var postmesterens politik. Det viste han godt. Man skulle helst sige op, ellers blev man fyret.

Det var jo et tankevækkende indblik i arbejdslivet i Dagens Danmark på en flot solskinsefterårs dag. Og er det kun dette enkelte postbud? Nej, desværre.

Det ikke er første gang, jeg hører om medarbejdere, der ikke lige passer ind i arbejdspladsens ønskedrøm for medarbejdertype. Det kan være alderen, der er for høj – læs 55+, eller det kan være alderen, der gør, at man har småbørn, og derfor kan anses for at være ustabil arbejdskraft – for at nævne et par af de livsfaser, de fleste af os går i gennem.

Ikke blot hos en medarbejder i Post Danmark, men også fra medarbejdere på flere typer af niveauer i nogle af de danske virksomheder, der ellers bryster sig af social ansvarlighed.

Vi skal jo have talenterne… Vi skal være effektive og konkurrencedygtige

Jamen selvfølgelig. Det er ikke mange arbejdspladser, der er baseret på social økonomi. Det er markedsvilkår eller politiske sparrevinde, der sætter rammerne. Og i de seneste par år har flere og flere oplevet, at en af rammerne for din værdi som arbejdskraft er alderen – for ”gammel” – eller ”familie-klar- duer ikke – om igen”.

Og det er ikke godt nok. Ikke fordi at arbejdspladserne skal være ”socialkontor”, som nogle påpeger. Det skal de ikke. Men socialansvarlighed og medansvar for et arbejdsmarked i balance bør være på alle de virksomheders agenda, der bryster sig af social ansvarlighed.

Det er ikke godt nok fordi, at virksomhederne har brug for en mangfoldig arbejdsstyrke for at være konkurrencedygtige og for at kunne tiltrække netop de mennesker, med de kvalifikationer der skal bruges og få overført den viden, tænkning og indsigt, der er på tværs af generationer, køn og etniske grupper. Det viser flere undersøgelser, at man slet ikke er god nok til i Danmark.

Det giver bundlinje

Sammensætningen af medarbejderstyrken er en af disciplinerne i balanceret ledelse. En balance, hvor de valg du træffer og de ting du afvejer får store konsekvenser for din arbejdsplads.

Kan du få alle generationer i spil, vil du kunne øge omstætningen, nå flere kunder, kunne forbedre din kundeservice, medarbejdertilfredshed og få lettere ved tiltrække og fastholde de rette medarbejdere – fra i ledelsen og ud i alle kroge af din virksomhed. Og tro mig, det vil øge dine resultater.

Lad mig give dig et eksempel.

Vi har en omvendt-generationspyramide, hvor vi har flere ældre i arbejdsstyrken og færre yngre. Det har betydning for, hvordan vi kan tiltrække og fastholde alle de typer af medarbejdere, vi skal bruge.

Omvendt generationspyramide-cbaf.dk

 

MEN det har også betydning for, hvordan vores kundegrupper ser ud. Vi har alt andet lige flere købekraftige ældre end yngre mennesker et par år endnu. Og de fleste virksomheder har kunder i begge grupper.

Så hvordan skal du så lige sælge, hvis du har medarbejdere, der ikke forstår den ældre målgruppe? Som måske ikke kommunikere rigtigt til målgruppen?

For et par år siden tog IKEA ældre ind i, som skulle sælge til deres ældre målgruppe. Nogle der talte samme ”sprog”, og skulle kunne give kunden, den service man ønsker.

Det samme gør sig gældende i mange andre brancher og på mange andre niveauer i virksomhederne.

Den omvendte-generationspyramide har ikke kun betydning for salg. Den har betydning for meget mere. Lad mig nævne i flæng – relationer, netværk, organisations-og samarbejdsstruktur, kultur, etik, viden, arbejdsglæde, produktivitet, innovation

For at vende tilbage til udgangspunktet: Postbuddet.

Det kan virke som en ”procedure”, at man gerne vil have folk trækker sig, når de bliver 60 – før de får fyresedlen. Den beslutning man tager som leder og virksomhed, smitter hurtigt af på bundlinjen også negativt.

Postbuddet er Post Danmarks ansigt udadtil. De møder kunderne, når de afleverer pakker – og måske også bare på ruten. Min dialog med postbuddet har også en konsekvens for Post Danmark – det ene er dette indlæg, det andet er, at næste gang vi sender pakker, ser vi os om efter en anden udbyder, som forhåbentlig også har lidt social ansvarlighed. Og så er corporate image og troværdighed jo pludselig kommet i spil.