6 trin til at få en ”Det skal jeg IKKE lave liste”, der virker”

Kender du den – den evige ”To-do” liste?

Vi har det med at være overoptimistiske, når vi laver vores ”to-do” lister. Også selvom mange af os ved, at der altid kommer uforudsete ting i løbet af en dag.

Men hvad med at vende det lidt på hoved og være kritisk med, hvad det er, vi skal lave. Der er måske en del ting og opgaver, der slet ikke skal laves af dig.

Tænk over det.

Tænk over al den tid, du kan frigive til det, der er virkelig væsentligt.

Prøv at starter med at lave din ”Det skal jeg ikke lave liste”. Den skal handle om alle de ting, du skal STOPPE med at gøre, så du bliver mere produktiv.

Du bruger kun din tid fornuftigt, hvis du også ved, hvad du ikke skal lave, hvad der er en andens bord, eller hvad du laver som er rent tidsspilde. ”Tidsrøverne”. Prioriter.

 

6 trin til at få en ”Det skal jeg IKKE lave liste”, der virker”

 

  • Skab overblik over, hvad du bruger din tid på.
  • Kik på din kalender fra de tidligere måneder, og på dine nuværende To-do-lister
  • Stil skarpt på de opgaver der ikke passer til din nuværende rolle og job
  • Identificer de opgaver og aktiviteter der ikke skal lande hos dig, men hos en anden
  • Vær klar til at implementerer din ”Det skal jeg IKKE lave liste”. Det kan indebære, at du skal tale med de personer, som det berører. Du skal fortælle dem, hvordan det bidrager til deres job at lave deres egne opgaver. Eller du skal tænke over, at det i længden “ikke er hurtigere at gøre det selv” – en sætning jeg ofte hører
  • Endelig sørg for at få alle opgaver ud, der er ren og skær oversprings-handlinger. Du bliver meget mere effektiv ved at holde en mindre pause , bevæge dig lidt eller være lidt mindfull, end at have overspringshandlinger fordi, du måske trænger til en pause. Hjerne har brug for pauser.

Din  ”Det skal jeg IKKE lave liste” er første skridt på vejen til at skabe fokus, bedre produktivitet og fremme din balance.

Og husk at være ærlig over for dig selv. Det er din tid.

God fornøjelse.

Helle

 

 

Det er ikke så enkelt, Morten Albæk!

Erhvervsmand og meningsdanner Morten Albæk har udgivet en ny bog: Ét liv, Én tid, Ét menneske, hedder den.

Det er en ambitiøs titel, og Albæk er mand for at lave et stort plask i mediehavet. I et interview i Berlingske slår han fast, at det er løgn, når det moderne arbejdende menneske bilder sig ind, at det kan dele sig selv i et arbejdsmenneske, et fritidsmenneske og et familiemenneske.

Kodeordet hos Albæk er mening. Det er værnet mod stress. Og for at skabe mening på jobbet er vi nødt til at investere os selv fuldstændig – som det hele menneske, vi er. Vi skal tale om mening, om intimitet på arbejdet, om nærvær og kærlighed.

”Vi bliver syge af at tale om balance mellem arbejde og familieliv,” siger Albæk.

Den er helt, helt galt. Det er netop hvis vi går all-in, at vi let kan gå i stykker som menneske. Ligegyldigt hvordan vi vender og drejer det, er der et magtforhold mellem en arbejdsgiver og en ansat. Der er aldrig et 100% interessesammenfald med mindre man ejer sin egen virksomhed (hvilket Albæk jo så heldigvis er). Enhver arbejdsgiver har retten til at fyre dig. Punktum.

Det er en grundvilkår. Og hvis du investerer hele dit følelsesliv på arbejdspladsen, bliver du langt mere sårbar. En leder eller kollega, der overtræder dine grænser, kan hurtigere køre dig ned og gøre dig syg. Forskning viser netop, at stress, udbrændthed og mental ubalance ofte opstår, når vi lader arbejde flyde sammen med vores fritids- og familieliv og aldrig får tid til at ”koble” af fra presset på jobbet.

Hos dygtige ledere og gode arbejdspladser er der ikke krav om, at man investerer hele sit følelsesmæssige liv og skæbne på kontoret. Tværtimod. Der er menneskelig indsigt nok til, at der bliver sat nogle sunde grænser mellem arbejde og familie/privatliv.

I samme interview står der også, at Albæk ønsker work-life balance hen, hvor peberet gror.

Jeg er overbevist om, at han taler om work-life balance, som begrebet var defineret  i 1980erne. At balance kun handler om tid og praktiske foranstaltninger. Og den definition kan for min skyld godt komme hen, hvor peberet gror.

Men det moderne work-life balance-begreb er langt mere komplekst og holistisk. Det handler om at skabe balance mellem ressourcer og opgaver, mellem selvledelse og ledelse. Det handler om søvn, om energi, om mentale tilstande og livsomstændigheder , forventninger og usikkerhed på arbejdet.

Målet er kort og godt at have et liv, hvor man har mulighed for at varetage ens forpligtigelser og interesser i og uden for arbejde.

Derfor er det også nødvendigt at være mere bevidst om de forskellige ”roller” vi spiller, og de forventninger vi og andre har. Kun derved kan vi få sat bæredygtige grænser mellem arbejde og familieliv, for der er masser af ting fra arbejdet, der kan påvirke vores balance positivt og negativt.

Hvis vi bare giver los og investerer hele vores sjæl i arbejdet, så bliver vi for alvor sårbare og øger risikoen for at miste balancen og dermed os selv som menneske.

Så Morten, det er en ”ommer”.

Helle Rosdahl Lund

Døtre høster karrieremæssige fordele, når mor går på arbejde.

Døtre høster karrieremæssige fordele, når mor går på arbejde.

Kvinder, hvis mødre har haft betalt arbejde uden for hjemmet, har større sandsynlighed for selv at have et arbejde, at have et lederjob, eller et job med en ledende rolle, samt tjener mere end kvinder af mødre, der gik hjemme. I alt fald ifølge en analyse foretaget af Kathleen McGinn m.fl. fra HBS.

Interessant, tænkte jeg. Jeg har i gennem årtier arbejdet med diversitet og kvinder og karriere. Og jeg har selv været en af de – hvis ikke den første kvinde- i mange af de positioner, jeg har haft igennem karrieren.

En anden grund til at jeg finder undersøgelsen interessant er, at netop spørgsmålet om , hvordan den enkelte balancere karrieren og familien altid er til debat. Der er mange holdninger og fordomme i spil. Det ser jeg både i mine virksomhedsanalyser, og når jeg holder workshop om Karriere og Familie. Men lad mig komme tilbage til holdningerne senere.

Hvad er det, som ligger bag forskernes konklusion om karriere og mødre på arbejde?

Forskernes udgangspunkt var følgende research-spørgsmål:

”Har din mor haft betalt arbejde efter du blev født og indtil du var 14 år”? Forskernes fokus og interesser var, om børnene havde en rollemodel i deres mor, som både arbejdede uden for hjemmet og deltog i de gøremål, der er i en husholdning. For forskerne havde det ikke betydning om mødrene arbejde 60 timer pr. uge gennem hele barndommen eller nogle få måneder i et år over samme periode.

Undersøgelsen inkluderede 13.326 kvinder og 18.152 mænd fra 24 forskellige veludviklede lande. De lande man undersøgte var inddelt i ”Liberalistisk egalitære lande”, så som Danmark, Norge, Sverige, Finland, Frankrig, Tyskland og Slovenien. ”Stagnerende moderate lande”, som Israel, USA, UK, Spanien, Australien, Tjekkiet, Polen, Slovakiet, Schweiz, Østrig, Japan og Taiwan samt ”Stagnerende konservative lande” som Chile, Letland, Mexico, Filippinerne og Rusland)

Når jeg kikker på undersøgelsesspørgsmålet: ”Har din mor haft betalt arbejde efter du blev født og indtil du var 14 år”? er dette research spørgsmål utroligt bredt, og det bliver endnu mere flydende, når mødres arbejdstid kan variere fra et par måneder på 14 år til 60 timer om ugen i hele perioden fra 0-14 år – blot de har arbejdet uden for hjemmet.

Der er primært kikket på den økonomiske effekt af, at ens mor havde betalt arbejde samt effekten på karrierestien. Jeg ”køber ikke” den direkte kausalitet mellem mor arbejder ude ergo tjener datter mere og har en bedre position.

Det får mig til at tænke på Erasmus Montanus: ”En sten kan ikke flyve – Morlille kan ikke flyde – ergo er morlille en sten”. Det kalder man en logisk fejlslutning.

Værdier, opdragelse, forældre, der kan samarbejde, et godt kærligt netværk gennem barnelivet er nogle af de forhold, jeg vil bringe i spil. Faktorer der styrker barnets selvværd, trivsel og gå på mod.

Forældre, der selv har et godt og meningsfyldt arbejdsliv, er en værdifuld at medtage som variabel. Hvordan er dit arbejdsliv? Hvordan smitter det af på familien? Stress smitter, dårligt arbejdsmiljø tærer. Arbejdsglæde og meningsfyldthed giver energi og resultater. Hvordan påvirker det du fortæller og oplever i dit arbejdsliv børnene og deres valg af levevej? Og hvordan påvirker forældres balancering mellem karriere og familieliv de unges valg eller fravalg af familie og børn?

Det er måske lidt stærkt at sige, at denne analyse er en logisk fejlslutning. Men der mangler en hel del væsentlige andre parametre end betalt arbejde uden for hjemmet.

 

Interessante pointer

Alligevel er der nogle interessante pointer i analysen. Her er nogle af dem og et par kommentarer.

  • Døtre har brug for en rollemodel. Det har vi vel alle. Vi henter inspiration fra forskellige personer, vi mener har nogle værdier vi gerne vil efterleve. Børn som ser deres forældre samarbejde både om hjemmet og om begges karriere, vil få nogle gode rollemodeller. Det sammen gælder både for døtre som for søn.
  • Mænd, hvis mødre både havde betalt arbejde og arbejde i huset, deltager mere i husarbejde end mænd, hvis mødre ikke arbejde uden for hjemmet.
  • Det påvirker kvinders karriere, at mor har arbejdet uden for hjemmet. Det har ingen indflydelse på mænds karriere. Det er også et mønster, hvad vi har set igennem mange år.
  • Kvinder, der voksede op med en mor, der arbejde uden for hjemmet, bruger mere tid sammen med deres børn end deres mødre gjorde. Dette er tankevækkende i forhold til Professor Kathleen McGinn analyse. Her mangler jeg igen en mere kritisk analyse af arbejdstid (fra 60 timer/ugen i 14 år til et par sammenhængende måneder i en 14 års periode) samt variabler om omsorg, forældreroller, værdier, nærhed. Det er ting, der er sværere at få håndgribelig gjorte. Men det kan jo lade sig gøre.

 

Tilbage til holdninger

Lad mig vende tilbage til holdninger om familie- og karriere. Netop hvordan den enkelte vælger at få karriere og familie til at gå op i en god helhed for sig selv og sin familie er noget af det, som altid er i spil hos andre. Arbejder man for meget – eller for lidt. Vil man tidligt hjem og hente sit barn eller har man hjælp til det. Køber man boller hos bageren eller bage man selv?

For mig handler det om, at man skal acceptere, hvad andre vælger og stå ved sine egne valg.

Og i den forbindelse hjælper denne undersøgelse om mødre og døtres karriere og arbejdstid ikke, fordi den er så flydende i forhold til arbejdstid og ikke har parametre nok til at komme mere i dybden til at vi kan bruge den til konkrete løsningsforslag på arbejdspladserne.

Karriere og familie

Karriere og familie er noget, vi kommer til at arbejde med hele livet. Ikke blot som børnefamilie, men vi har alle familierelationer på kryds og tværs, brødre, søstre, forældre, tanter og meget mere. Mennesker vi ønsker tid til og nærvær med samtidig med, at vi også jagter et godt liv på mange andre områder. Valg tages. Fravalg tages. Derfor er det vigtigt at være bevidst om de valg og fravalg, der direkte eller indirekte tages for at få den sammenhæng mellem karriere og familie, man ønsker.

Det er min erfaring, at det er en livslang og lærerig rejse.

Du kan eventuelt blive inspireret af mit blogindlæg: Sådan får dobbeltkarrierefamilier karriere og familieliv til at fungere her

Jeg hører rigtig gerne dine kommentarer og oplevelser.

Foredrag og workshop: Karriere og familie – se mere her

God vind i din karriere og dit familieliv.

Et enkelt effektivt værktøj til at få det liv, du ønsker

Et helt nyt år er klar til at blive brugt. NØØJ, hvor spændende. 365 dage til at få gjort de ting vi vil, det vi drømmer om. Det vi længtes efter.

Men hvad er det? Det er et stort spørgsmål. Det er også et spørgsmål, som jeg selv arbejder med, og som jeg bliver spurgt om i flere forskellige sammenhænge – f.eks. som mentor eller da jeg arbejdede med karriereplanlægning.

Og netop i forbindelse med inspiration til så stort et spørgsmål stødte jeg på Richard Leider. Richard er Lifecoach og en af de mere kendte af slagsen i USA. Richards fokusområde er MENING. Hvad er meningen med det du gerne vil – The power of purpose.

Richard har interviewet mange mennesker over 68 år: Hvad ville I gøre anderledes, hvis I havde muligheden for at gøre livet om? Et interessant spørgsmål, syntes jeg.

balance,figur,worklifebalance,arbejdsliv,familieliv,cbaf.dk

 

Disse 3 ting, betyder så meget at man vil gøre det om:

  • Blive bedre til at reflektere. Mange syntes, at de havde haft for travlt. De skyndte sig videre til det næste…. Hvad end det måtte være. De syntes ikke, de tog sig den tid, der var brug for til at reflektere, tænke over, om man var på rette vej, sammen med de rette, havde det arbejde, der fik en til at ville stå op
  • Have været mere klar til at prøve noget- tage chancer. Livet handler også om at turde gøre noget nyt. Være mere risikovillig. Det handler ikke om at bestige Mont Everts – men at få det ud af livet, man vil. Prøve noget nyt. Bare springe ud i det uden at have fuld sikkerhed. Det handler om at turde forlade den sikre vej – og måske finde en ny bedre vej
  • Få noget ud af sin ”egen bundlinje”, hvor bundlinjen i livet er, at man har gjort en forskel, medens man var i live. På den ene eller den anden måde.

 

Tankevækkende,  syntes jeg: Refleksion, risikovillighed og meningen med at være her.

Og det gode er, at lige nu er det tid til ”at gribe dagen”, at gøre sig sine tanker og overvejelser om, hvad året 2017 skal bringe. Så er du i førersædet i dit liv. Så er det også lettere at håndtere det uventede, som livet også bringer.

”Serviet-testen” – den lette vej til klarhed

Lad mig vende tilbage til Richard Leider. Han har lavet ”Serviet-testen”, som et dejligt lille matematisk redskab til det store spørgsmål: Hvad er det, jeg vil her i livet? Hvor er jeg på vej hen?

Serviet-testen hedder det, fordi at denne lille formel kan stå der:

G + P + V = C

  • G står for ”gaver” (Gifts). Det er her, at du skal blive klar over dine styrker.
  • P står for Passion. Hvad er din passion, din indre drivkraft, det du brænder for at blive husket for.
  • V står for dine Værdier, din livsstil, din personlighed, det der er vigtigt for dig i livet, og som der ikke kan forhandles om. Jeg kalder det også dine kerneværdier.

Disse 3 punkter vil give dig dit “Kald” (Calling). Det der gør dig glad at beskæftige dig med, det der giver dig livskvalitet og livsglæde – ja, lad os bare se de store linjer og ikke kun tale om arbejdsglæde. C- er den bundlinje, den forskel du gerne vil blive husket for.

Og alt det du behøver er en lille serviet til t skrive på og reflektion.

Øvelse gør mester

Det tager jo nok lidt tid at komme igennem det hele. Men det er en væsentlig del af at reflektere, finde sin passion og leve sine værdier.

Vil du inspireres

Lad dig inspirere eller få værktøjer og viden af mine foredrag og workshop. Tjek det ud her

Richard Leider – The power of purpose

richard-leider-the-power-of-purpose

Du kan også lade dig inspirere af Richard på you-tube her – the power pf purpose

Derfor når kvinder ikke toppen

Jeg gav mit første foredrag om kvinde i ledelse i 2001 på AWC konference : Muligheder og barrier. AWC havde også lavet en undersøgelse af kvinder i ledelse. På det tidspunkt udtalte fremtidsforsker Rolf Jensen om ligestillingsdebatten:” Den er faktisk forbi. Kvinder ønsker den ikke. De har både uddannelserne, de psykiske ressourcer og fremtiden for sig.”

Ligestillingsdebatten ønsker de fleste kvinder sig hellere ikke nu til dags. Debatten for og i mod kvoter for kvinder i ledelse vidner om dette. Kvinder vil forfremmes fordi, de er bedst til jobbet. Et sundt princip. Et princip der dog ikke altid følges i virkelighedens verden.

Og samtidig er ligestillingsdebatten ved at blive udvandet og fokus taget fra de væsentligste sager gennem ligegyldigheder for hoteletager kun for kvinder, priser på mande-og kvindeklipninger, og farver på legetøj. Ligegyldigheder, der efter min mening tager fokus fra det væsentligste: Hvordan får vi de bedste kompetencer i spil og får mere diversitet i bred forstand ind på arbejdspladserne. Al forskning viser at virksomhederne performer bedre desto dygtigere de er til at få kompetencer og diversitet – i tanker, i problemløsninger, i innovation – i spil. Jeg kalder det Diversitet 2.0.

Og vi kan vel også blive enige om, at kvinderne i særdeleshed har uddannelserne.

MEN hvorfor taler vi så i 2016 om: Glasloftet, om at kvinder vælger familien frem for karrieren, eller kvinderne ”bare ikke kan klare mosten” ? Blot for at nævne nogle af de grunde der fremhæves i debatten, hvilket også underbygges af nogle af de grunde jeg har afdækket i forskellige DNA-analyser på arbejdspladser.

Set har McKinsey nogle interessante svar på baseret på en analyse af diversitet i 132 virksomheder med svar fra ca. 34.000 medarbejdere.

Kampen om C-Suite

Hvis du som mange andre tror, at kvinderne ikke bliver lukket ind på C-etagen fordi, at de får børn og forlader arbejdsstyrken, må du tro om igen.

Rent faktisk viser analysen fra McKinsey at sandsynligheden for at kvinder bliver på arbejde og på arbejdspladsen er større end, at mænd gør det samme.

Der er et sted, man skal kikke for at få en af forklaringerne, nemlig i valget af job i linjen versus i staben. Netop dette valg har stor betydning for den videre karriere. Det er job i linjen, f.eks. produktmanagement, afdelingsledelse og lign. linjejobs, der giver større chance for at nå C-etagen.

Dette svarer også meget godt med de analyser, vi selv har foretaget. Der er bare ikke tradition på arbejdspladserne for, at man kan jonglere i forskellige jobtyper mellem linje og stab gennem ens karriere.

HR er ude af trit med resten af organisationen

 Det er tankevækkende, at undersøgelsen peger på, at HR er ude af trit med resten af organisationen, når spørgsmålet falder på om kønsdiversitet eller diversitet i mere bred forstand er på topagendaen for CEO og organisationen. Til dette svarer ca. 75 % i HR, at kønsdiversitet og diversitet er på top 3-listen for CEO og organisationen.

Stiller man samme spørgsmål til organisationen mener kun omkring 37%, at kønsdiversitet har en 3-4 plads på topagendaen hos CEO.

Og det bliver værre endnu. Stiller man samme spørgsmål til den enkeltes direkte chef falder dette tal til omkring 20%.

Det er desværre ikke første gang HR har en anden opfattelse af tingene end resten af organisationen. Jeg har selv udarbejdet andre undersøgelser, der påpeger det samme. Og det er tankevækkende, at HR kan have nogle programmer og projekter, som har svært ved at slå igennem i organisationen. Det har stor betydning for implementeringen og for at den enkelte medarbejder tager i mod tilbuddet. Hvorfor tage i mod et tilbud, som ens chef ikke anerkender som en kompetencegivende udvikling?

Der er en selvforstærkende negative spiral, fastslår McKinsey. De kulturanalyser jeg har lavet i virksomheder understøtter helt denne pointe. For at få diversitetsprogrammer til at lykkes, kræver det målsætning, opfølgning, ændringer i incitamentsprogrammer og ændringer i kulturen – for blot at nævne nogle få ting.

Balancen mellem arbejde- og familieliv

Her er et område, der ofte kan sætte sindene i kog. Nemlig den enkeltes ønske balancen mellem arbejdsliv og familieliv, og måden hvorpå man individuelt løser denne opgave.

Er et valg om en form for balance mellem arbejde og privatliv den karrieredræber, som der skrives om?

I deres analyse fandt Mckinsey at balancen mellem arbejdsliv og familieliv var et prioritetsområde for såvel mænd som kvinder. Der hvor der var en væsentlig forskel på mænd og kvinder var i forhold til, den måde de så på det arbejdsliv, der kunne være relateret til et topjob.

Her er det, at det bliver lidt interessant. Som Eric Kutcher, McKinsey spørger; hvorfor er det at jobbet ikke er attraktivt. Handler det om måden jobbet bliver håndteret på, Og har det noget med at grundlaget for håndteringen af jobbet og spillereglerne igennem århundrede er blevet formet af mænd?

Her kan vi igen tale om et selvforstærkende øko-system i virksomhederne, hvor forventningerne til hvordan man skal agere som ledere, hvordan jobbet skal håndteres, og alt kulturelle og de blinde punkter ledere og headhunter har, gør det vanskeligt at ændre spillet og spillereglerne.

 

Og så er det man spørge om, hvorvidt at spillet og spillereglerne er de rigtige for at håndtere morgendagens ledelsesudfordringer. Ledelsesudfordringer der kræver noget helt andet end for 10, 20 og 100 år siden, som en del af vores nuværende ledelsesdoktriner rent faktisk bygger på.

Det betvivler jeg stærkt. Der skal mere til for at være morgendagens leder. Gary Hamel, professor og ledelsestænker, har i mange år talt for en ledelsesrevolution. Derfor tilhører fremtiden, dem der er i stand til at håndtere morgendagens lederudfordringer og fremtidens ledelse allerede NU. Og tænke nyt. Det kræver diversitet 2.0 for at få den største succes

 

Besøg min hjemmeside om kvinder i ledelse her

 

Sådan påvirker mindfulness din hjerne – styrk det og skab resultater

Da jeg i begyndelsen af 2000 mødte Jørn, som var direktør og ivrig dyrker af mindfulness og meditation, var han en af ”frontløberne” inden for brugen af mindfulness . Han ønskede dels at udvikle sit lederskab og brugte mindfulness til at nå de mål på arbejde, som han havde sat sig..

Og netop dette, hvad vi kan gøre for både at udvikle vores lederskab og have den ro, selvindsigt og robusthed, der skal til for at håndtere, de udfordringer vi møder på livets vej og nå vores resultater interesserer mig, og er et af de gennemgående tema i mit arbejde balanceret ledelse og balanceret lederskab.

Mindfulness er helt sikkert en af vejene til at styrke dit lederskab. Det er ikke bare et moderne buzz-ord. Der er forskningsmæssig evidens for, at det at praktisere en eller anden form for mindfulness påvirker din hjerne positivt, og det vil hjælpe dig med at nå dine mål.

Mindfulness handler om evnen til at kunne være i nuet (non-judgmental, present- moment awareness). Det kan være forskellige ting som meditation, åndedrætsøvelser eller at træne dine sanser og være opmærksom på, hvad det er du gør.

Jeg vil gerne dele en af de artikler, jeg finder interessant med dig, som netop tager fokus i hjerneforskning og mindfulness. Det er artiklen Mindfulness Can Literally Change Your Brain, fra Harward Business Review, January 2015.

Forfatterne har forsket i mindfulness og i artiklen fremhæver de forskningsmæssig evidens for at praktisering af mindfulness påvirker hjerne positivt samt ændre din hjerne.

Og skal jeg så være glad for, at min hjerne ændre sig, når jeg praktisere mindfulness, tænker du måske?

Ja, det skal du. Hjerneforskning har vist, at mindfulness påvirker de områder i hjernen som er relateret til beslutningstagen, social samvær, empati, din evne til at mærke dig selv og det modvirker det stress, for blot at komme med et par eksempler.

Men hvilke dele af hjernen bliver påvirket, når vi dyrker mindfulness- for eksempel ved at meditere? Dette satte et hold forskere fra University of British Columbia samt fra Chemnitz University of Technology sig for at finde ud af.

De gennemgik data fra mere end 20 forskellige forskningsprojekter, og de fandt 8 forskellige områder af hjernen, som blev påvirket. I artiklen gennemgår forfatterne 2 områder, som de har fundet særlig interessant i relation til arbejdslivet.

Det ene væsentlige område af hjernen er Anterior cingulate cortex – ACC. Det er latin. På danske er det den forreste del af den cingulate hjernebark. Det interessante er kort fortalt, at ACC har en enorm betydning for dig, da den forbinder pandelappen med det limbiske system. (der hvor følelserne er) ACC skaber med andre ord balance mellem tankerne og følelserne. Og netop denne balance er vigtig for den sociale adfærd, evnen til at medfølelse, den påvirker evnen til beslutningstagen, evnen til at håndtere forandringer og usikkerhed og de kognitive processer.

Mennesker der har skadet deres ACC farer lettere op og er mere impulsiv i deres aggressivitet. De performer dårligere i test, der omhandler mental fleksibilitet. Dette kommer til udtryk ved, at de holder fast i ukonstruktive problemløsnings metoder i stedet for at finde nye metoder til at løse et problem på.

ACC er også forbundet med evnen til at lære fra tidligere erfaringer for at kunne tage bedre beslutninger fremover.

Mennesker der dyrker mindfulness – eksempelvis ved meditation – har mere aktivitet i ACC end mennesker der ikke dyrker meditation. Mennesker der dyrker meditation, svarer bedre i test om mental kontrol end mennesker, der ikke dyrker meditation.

Forskere påpeger også, at ACC er vigtig i situationer med usikkerhed og hurtige ændringer i omgivelserne. Jo bedre ACC fungerer desto bedre kan den enkelte håndtere usikkerhed og forandringer. Og netop forandringer og usikkerhed er et ”livsvilkår” i det moderne arbejdsliv.

Det andet væsentlige område af din hjerne, der påvirkes positiv af mindfulness er Hippocampus. Kort fortalt er hippocampus den del af hjernen, der er ansvarlig for indlæring og hukommelse. Det limbiske system med de strukturer, der har med følelse og hukommelse at gøre er igen i spil.

Netop mindfulness og eksempelvis meditation har en positiv påvirkning på hippocampus, hvor i mod at hippocampus bliver mindre, når man har stress. Med andre ord bliver eksempelvis hukommelse påvirket negativt.

Med den indsigt og evidens for, at mindfulness er virkningsfuldt, er mindfulness i en eller anden form et væsentligt værktøj i udviklingen af sit lederskab og selvindsigt. Jeg vil sige, at jo mere travlt man egentlig har desto mere nødvendigt er det at være i stand til at kunne være tilstede i nuet og skærpe sine sanser både ud af til og indadtil.

 

Et enkelt lille tip til en god start på dagen

Når du vågner, er du ude for en stressreaktion. Forskere påpeger, at netop når du vågner er der mange stresshormoner i spil. Det er fordi, at mange tænker over, hvad de skal nå, og det kalder på vores urgamle kæmp- eller flygt instinkt, hvorved vi sætter gang i stresshormonet kortisol.

Øvelse:

Når du vågner skal du bruge 2 minutter på at ligge og lytte til dit åndedræt. Når dine tanker om dagens gøremål dukker op, luk dem ned og lyt til dit åndedræt.

Når du har gjort det i 2 minutter, er du klar til at starte din dag. I løbet af dagen kan du med fordel lave små øvelser og styrke din koncentration og energi.

Jeg hører rigtig gerne fra dig om dine tanker og erfaringer.

 

Kom videre med mindfulness: Vil du vide mere om, hvordan du kan få nogle håndgribelige værktøjer , du kan bruge i din arbejdsdag og privat kan jeg anbefale min samarbejdspartner Mikas kursus: fra stress til mindfulness her

Du kan følge mig her:

Linkedin:Helle Rosdahl Lund

Link-in gruppe: Balance i ledelse 

Twitter: @HelleRLund

Børnefamiliens balancegang og balancepolitik på arbejdspladsen

Børnefamiliens balancegang er et flittigt diskuteret emne. Og efter en periode med fortællinger om ubalance, stress, og ønsker til fleksibilitet kunne vi pludselig læse, at det slet ikke står helt så ringe til med balancen. Det går helt fint ifølge Jens Bonke, Rockwool Fonden.

Der var ikke den journalist, der ikke stod klar til at aflive ”myterne” om den stressede børnefamilie. Der var ingen kritisk spørgsmål til, om vi bare kunne bruge tal fra en analyse i 2008-09 til at fortælle, at historien om den gode balance i 2016 og med et hav af muligheder for et fleksibelt arbejdsliv.

Den sorte løgn, den hvide løgn og statistikken.

Der er den sorte løgn, den hvide løgn og så statistikken, forstået på den måde, at man skal bruge data og statistikken rigtig.

Man kan ikke komme med data fra 2008-09 og konkluderer, at børnefamilien anno 2016 har balance mellem arbejde og familieliv og gode muligheder for at tilrettelægge arbejdet fleksibelt.

De glade år for balance mellem arbejde og privat-familieliv

Lad mig skrue tiden tilbage til det, vi måske kan kalde ”de glade år for balancen mellem arbejde og privat-familieliv”. De startede i 2005, hvor vi i Tænketanken Center for Balance ml Arbejdsliv og Familieliv (CBAF) kom med den første rapport og anbefalinger om Familielivsbalancen, herefter fulgte HK m.fl. Det blev starten på nogle år med fokus på familielivsbalancen. I perioden 2006- 08 uddelte vi her i CBAF priserne Familievenlig virksomhed og Familievenlig chef.

Derfor har jeg et rigtigt godt grundlag for at udtale mig om, de tiltag man i mange virksomheder gjorde for især børnefamilierne. Og der blev gjort meget: sport, sundhed, mad med hjem- det vi kan kalde servicetilbud – og fleksibilitet i arbejdstiden for udvalgte grupper.

Så kom krisen. De virksomheder, hvor interessen for balancen mellem arbejde – familieliv ikke var en del af DNAén lukkede ned for mange af tiltagene. Andre steder hvor familie-arbejdsliv balancen var – og er en del af strategien og DNAén ændrede man i tiltagene efter dialog med medarbejderne. Med andre ord var der efter 2009 et helt andet landskab for familievenlighed end blot året før.

De efterfølgende år med frygt for fyring lagde derforuden en naturlig dæmper på at udfordre arbejdstidens længde og tilrettelæggelse.

Med andre ord faldt både den faktiske og oplevede mulighed for fleksibilitet for mange efter 2009. Samtidig er det i nogle typer af jobs/brancher, der på papiret har fleksibilitet, et selvmål at benytte den, hvis man ønsker forfremmelse.

Jeg ser nu, at vi er begyndt at vende tilbage til nogle elementer af ”de glade balancedage” med mulighed for fleksibilitet i arbejdstiden især i nogle jobtyper og brancher. Men i andre jobs, der er mere vagtskemabaseret, er der færre muligheder.

Det er en vigtig pointe, når man skal konkludere noget fra analysedata fra 2009 til 2016. Verden har ændret sig. Mulighederne for fleksibilitet er mindre også i de erhverv, der før havde de muligheder. Folk havde på daværende tidspunkt alt andet lige bedre muligheder for at få deres arbejdstid til at blive ændret i forhold til deres ønsker, end bare et år senere.

Tilfredshed og arbejdstid

Lad mig slå fast, det er godt, at der er mange, der er tilfredse med deres arbejdstid. Men ”tilfredshed” er en kompliceret størrelse at udtale sig om balancen mellem arbejde og familieliv ud fra. Det er det fordi, at tidsspørgsmålet kun er et element i oplevelsen af, om man har den balance, der gør at man trives både i familien og på arbejde. En balance der hænger sammen med om man oplever at kunne leve op til ens forpligtigelser både på og udenfor arbejde. Fra andre analyser ved vi, at flere mennesker mener, at arbejdet tager så meget energi, at man er træt og udkørt, når man kommer hjem. Det er en faktor i alle typer af job, og hænger sammen med det der sker på arbejdspladsen. ”Færre hænder og hoveder” til flere opgaver, omstrukturering, travlhed, ledelse og kollegaer. Det spiller en rolle for balancen og gør balancen til en lidt mere kompliceret affære end arbejdstid. Det har stor betydning for den enkelte – men sørme også for bundlinjen og service for borgeren for at tage et par eksempler.

Børnefamiliernes talerør

Når børnefamilien begynder at sige fra, skal man tage det alvorligt. Det er et udtryk for, at der er noget, som ikke fungere, som det skal. Det kan ikke fejes ind under guldtæppet med henvisning til, at det er en forkælet gruppe veltalende og privilegerede personer, der er talerør, og derfor er det ikke relevant.

Oplevelsen af ubalance og stressede situationer finder vi alle steder. Mennesker, der har stillinger, hvor fleksibilitet er en mulighed, men glemmer at fleksibiliteten skal ledes for, at det fungerer. 3Fér, der sidder fastlåst i vagtskema, hvor man ikke har mulighed for at være sammen med børnene. Vagtskemaer, hvor vagterne tilrettelægges efter anciennitet, hvilket i praktisk kan betyde, at børnefædre/mødre får de ”dårligste” vagter.

Ubalance i familie-arbejdsliv finder vi i alle typer af job, men med forskellig ansigt. Det er vigtigt at forstå, så man vi kan få nogle løsninger på bordet der, hvor det ikke fungere.

Det kan det få alvorlige konsekvenser på arbejdspladsen, hvis man luller sig i søvn på, at det debatten om den ubalance børnefamilien oplever, for der er ingen tvivl om, at det på arbejdspladserne påvirker bundlinjen negativt, hvis medarbejderne oplever ubalance og mistrivsel, som kan føre til stress, dårligere samarbejde og mindre effektivitet. De arbejdspladser der har fleksibilitet og kan lede fleksibiliteten oplevere større produktivitet. Det er det svar jeg altid får fra direktørerne og lederne. Samtidig vil det gavne børnefamilien.

Debatartikel af  Helle Rosdahl Lund, direktør Tænketanken Center for Balance mellem Arbejdsliv og Familieliv, Politikken, den 29. marts, 2016.

Linkedin

Jeg vil gerne bidrage til at fremme familiepolitikkerne på arbejdspladserne. Derfor har jeg oprettet en linkedin gruppe med temaet: En moderne familiepolitik. Vi tager en forretningsvinkel, og ser på hvad der giver gode resultater i 2016. Målgruppe: HR og ledere. Er du i målgruppen og vil deltage kan du gøre det her: Familiepolitik-, der lykkes . HER -familiepolitik

Følg mig: Twitter @HelleRLund