“Det kan synes som en detalje, at der nu advokeres for at droppe hjemmearbejdet, men udmeldingerne er faktisk udtryk for en forældet ledelsestænkning, hvor man skræmmer talenterne væk og stavnsbinder innovationskraften og kernekompetencerne i en klassisk top-down lederstil”
Pas på Yahoo-effekten
For nylig besluttede internetgiganten Yahoos topchef, at alle medarbejderne fra 1/6 skal møde fysisk ind på deres arbejdsplads hver dag.
Og samme besked vil danskerne få, siger arbejdsmarkedsforsker Henning Jørgensen fra Aalborg Universitet ifølge Jyllands-Posten 4/4. Han mener, at hjemmearbejdspladser er en rigtig dårlig idé, og at man ikke kan skabe udvikling og fremdrift, hvis medarbejderne er spredt for alle vinde og sidder foran hver sin pc-skærm derhjemme.
AF HELLE ROSDAHL LUND, DIREKTØR CENTER FOR BALANCE MELLEM ARBEJDSLIV OG FAMILIELIV OG KIM REICH, JOURNALIST OG KOMMUNIKATIONSRÅDGIVER
Der skal med andre ord strammes op, som en ledelseskonsulent formulerer det i artiklen, men er det nu den rigtige vej at gå? Skaber det på den lange bane udvikling og innovation, hvis ledelsen så åbenlyst udnytter beskæftigelsessituationen? Hjælper det at kalde medarbejderne til orden ved at kræve, at de er fysisk til stede?
Kan man i det hele taget betragte dem som en ensartet, veldefineret ressource, eller er man nødt til at anerkende, at vi i dag eksempelvis har fire generationer på arbejdsmarkedet med hver deres behov, men også forskellige indgange til, hvordan man kan bruge teknologien som et redskab til at skabe resultater – også på distance?
Accept af forskellige stile
Et godt eksempel på virksomhedernes virkelige udfordring er Generation Y, der lige nu er på vej ind på arbejdsmarkedet. Det er en generation af individualister, der sætter livsværdi før karriere, og hvis loyalitet i højere grad retter sig mod deres sociale netværk end mod arbejdspladsen. Det bliver de ikke mindre produktive af – før man hegner dem ind i det gamle industrisamfunds måde at tænke, arbejde og lede på, dvs. du arbejder kun, hvis du er til stede og er synlig.
Det er en generation, der ser fleksibilitet og diversitet som en selvfølge. Med diversitet menes ikke kun mangfoldighed i forhold til alder, køn og eksempelvis kulturelt ståsted, men også accept af forskellige arbejdsstile.
Globaliseringen, kompleksiteten i og omkring virksomheden samt kravene til bæredygtig ledelse gør det mere nødvendigt end nogensinde for den enkelte leder at finde ud af, hvad det er, der er vigtigt på det personlige plan, og hvordan hver enkelt medarbejders behov i livet kobles med hans eller hendes indsats i forhold til vækstmålene.
Fleksibilitet og balance som handlingsparametre er ikke for alvor slået igennem i virksomhederne, blandt andet på grund af den herskende kultur samt de bagvedliggende systemer og arbejdsprocesser.
Forældet ledelsestænkning
De virksomheder, der trods alt har gjort op med deres mainstreamforestilling om fleksibilitet og tidsperspektivet – med nye former for performancemålinger og talentmanagement – har fået ændret væsentligt på hele deres tænkning. De har skabt nye resultater gennem balance og fleksibilitet, fordi resultaterne er blevet målt på output.
Man har med succes forladt den traditionelle forestilling om den engagerede medarbejder og bliv set-kulturen som vejen til forfremmelse. Der er blevet stillet skarpt på, hvordan organisationen kunne være manøvredygtig, så den kunne handle og tænke nyt, samtidig med at der var fokus på den menneskelige faktor.
Det kan synes som en detalje, at der nu advokeres for at droppe hjemmearbejdet, men udmeldingerne er faktisk udtryk for en forældet ledelsestænkning, hvor man skræmmer talenterne væk og stavnsbinder innovationskraften og kernekompetencerne i en klassisk top-down lederstil.
Vi siger ikke, at det ikke virker – vi siger bare, at det ikke på den lange bane er løsningen på vores produktive efterslæb.
Bragt i Jyllandsposten den 10. marts, 2013
Se mere i vores bog ”Work life balance 2.0” her
