Taber vi kampen om talenterne og spænder ben for vækst?

Leder rådgiver, Vi står med nogle store ledelsesmæssige udfordringer – ikke blot i fremtiden – men allerede nu. Kampen om talenterne bliver de næste mange år forstærket, kravet om virksomhedernes – og her ledernes evne til at skabe en virksomhed, som er agile, som kan agere lokalt og globalt, samt at kunne gøre brug af en arbejdsstyrke som ikke – og aldrig nogle side – bliver den samme som nu er essentielt for at blive morgendagens vinder. Den arbejdsstyrke vi har nu er allerede væsentlig forskellig i forhold til tilgange til arbejde, livsvalg, evne til at skabe fornyelse og vækst gennem anden brug af teknologi samt måden de kommunikere og samarbejder på. Vi har i den ene ende af spekteret, den velkendte 68-generation som blandt andet har skabt den samfundsorden vi nu agere under, mange af de mantras om karriere eller børn, fleksibilitet er noget vi forhandler os til, arbejde er noget du gør, når vi kan se dig.

Så har vi i den anden del af spekteret, de unge generationer – dem der er færre af, Generation Y og Generation Z. Vi møder en helt anden indgang til både syn på fleksibilitet – det er noget vi har – og livsvalg – karriere er både – og. Samtidig har de en teknologisk forståelse og en anden måde at samarbejde på via teknologien end 68 generation. 68-generationen er simpelthen bagud på point i forhold til at skabe nye innovative arbejdsprocesser, der kan skabe vækst i virksomheden. Da 68-generationen kom til magten skabte de vækst ved blandt andet at kunne se nye måder at skabe vækst på i datidens teknologi. Generation Y kan bruge blandt andet den sociale teknologi til at skabe helt nye arbejdsprocesser og virksomheder. Og vi ser nu hvordan dette ændre den spilleplade vi udøver ledelse og organisere os på i organisationerne gevaldigt. Dette har jeg blandt andet beskrevet i rapporten Fremtidens Arbejdsplads er her allerede – fremtidens bedste ledelsespraksis.

Men det er også en generation – mænd som kvinder, der har væsentlige andre livsværdier end 68-generationen. Lynda Gratton, London Business school, og anerkendt som verdens 12 bedste ledelsestænker, taler i sin forskning om ”Den balanceret mand”. Baseret på hendes internationale research er der en ny karrieremand, der allerede er her, hvor fokus er på at balancere karrieren – herunder børn og karriere. Det er ikke blot Lynda Gratton der har bemærket dette. Det samme billede ser vi fra blandt andet Harward og Insead. Jeg oplever også dette, når jeg er i virksomhederne og taler med ledere om fremtidens lederskab og diversitet. Samtidig er der ”den nye karrierekvinde”, der også sæter fokus på børn og karriere. Vi er i gang med et opgør mod 68-erne modpoler – enten – eller. Vel, vel, vel – vi er i begyndelsen, men det tager til fordi det både er en international trend, der er færre at tage af og mere og mere forskning viser, at ledere – og mennesker – der forstår at afbalancere deres liv og finde områder, der giver energi til hinanden er bedre til at skabe resultater.

Samtidig må vi se i øjnene at verden er mere kompleks, det kræver stor indsigt at kunne navigere i en konkurrence, der aldrig står stille, hvor vi er gensidig afhængig af hinanden på de finansielle markeder, i virksomhederne, skal kunne arbejde på nye måder, skulle kunne aflæse og arbejde i og med forskellige kulturelle sammenhænge i virksomheder og på markeder. Det kræver at vi har en ledelse og en arbejdsstyrke der er divers. Det er ikke kun diversitet i forhold til den traditionelle diversitet i køn, alder og etniske grupper. Det er hvad jeg kalder Diversitet 2.0: vi skal have diversitet i måden der tænkes på, måder der kan etableres løsninger på, måder at handle på. Der skal være diversitet i forhold til, hvilke netværk vi kan trække på for eksempelvis at løse en opgave, få ny viden ind.

Derfor syntes jeg, at det var skæmmende at læse om Jørgen Vig Knudstorp, Legos nye koncernledelse, som består af 22 mænd. Det virker mere som en uniformeret legohær end en koncernledelse, der rummer diversitet i tænkning, handling og netværk. En anden ting der er skæmmende, og det er, hvis Lego ikke formår at opfoster talenter af alle slags i organisationen, talenter der kan give en dynamik i nytænkning og innovation, så den gode vækst kan fortsættes. Det er ligesom dette at udtalelserne fra Jørgen Vig Knudstorp peger på ”Der var meget få kvinder at vælge i mellem”.  Der skulle da gerne være mænd og kvinder med forskellige indsigter, kompetencer, arbejdsstile, netværk o.s.v. at vælge imellem.

”Tankeføde”

”Hvordan kan du sikre, at dit lederhold er sammensat med den diversitet, der er nødvendig for at du også er på markedet om 5 år? At du har et lederhold, der tænker forskelligt, har forskellige erfaringer, kan udfordre hinandens synspunkter og ”sådan plejer vi”-holdninger, som giver jer indgang til forskellige netværk og kompetencer”

Jamen, kvinder har da ikke lyst til karriere – og det er barslens skyld

Der er flere steder, det åbenbart ser sort ud, hvis vi skal se på de udfordringer vi har med at få ledere og tiltrække en divers arbejdsstyrke.

49 % mener af danskerne mener, at kvindernes lyst til karriere er mindre end mænds. Det stod i Berlingske den 12. oktober. Tallene kommer fra en undersøgelse fra EU-kommisionen, som Professor Nina Smidth (Generation 68) har været med til at udarbejde. Det er de skattefinanserede orlovers skyld, siger hun og det at man har en uvilje mod at tage aupair eller andre tjenestefolk (ikke mit ord) til sig. Løsningen er ifølge professoren tvungen barsel til mænd.

Et andet dansk forskningsprojekt blandt de 2000 største virksomheder peger på, at det skader mænds karriere at tage barsel. – så derfor skal der tvungen barsel til mænd.

Det er tid til at tage et opgør med den normale retorik. Kvinder vil gerne karriere. Jeg er ude og tale i mange kvindenetværk. Ligesom forskningen fra London Business School peger på er mine ”jordnære” erfaringer fra disse netværk og kulturanalyser i virksomheder, at kvinderne vil karriere – og de yngre mænd vil karriere og børn. Men også er der er et opgør på vej, med den traditionelle tænkning som 68-generationen har om karriere og børn er enten eller. Og det er jo noget af et kulturchok for mange ledere og ligestillingsforkæmper fra 68érnes tid. Det de har kæmpet for er der en modkamp på vej i mod. Det er mit indtryk, at mange danske virksomheder og politikker vil få et chok, hvis man ikke allerede nu begynder at tænke på, hvordan man dels kan tiltrække talenter af begge køn og få diversitet ind i virksomhederne også i forhold til livsvalg.

Det interessante er, at karriere og engagement i gennem mange år har været målt, vejet og vurderet i forhold til tid og synlighed. Derfor har mange fleksible ordninger for familievenlighed slået fejl. Ingen har ønsket at benytte sig af dem fordi, at arbejdspladskulturen ikke har bakket op om dette, som det ene aspekt. Det andet aspekt er, at hvis virksomhederne – og deres ledere – har tænkt fleksibilitet ind som et personalegode, som kan skæres ned og genetableres efter forgodtbefindende har de ikke forstået budskabet. Fleksibilitet er lige så meget et forretningsparameter for at kunne nå markedet og agere hurtigt og effektivt, som at det kan gave den enkelte medarbejderes egne afbalancering af arbejde og private interesser.

Bliv fremtidssikret

Lad os lige vende tilbage til de ledelsesudfordringer vi står med i forhold til en mere kompleks forretningsverden, hvor vi skal kunne tiltrække talenter, og hvor vi skal kunne mestre at lede en tværgenerations-arbejdsstyrke, en arbejdsstyrke der er divers i forhold til arbejdsstile, livsvalg, foretrukne samarbejdsform og meget mere. Det er på høje tid at komme ud af skyttegraven og hæve baren i tilgangen til diversitet på arbejdsmarkedet og talentmanagement. Vi skal have fortalt de nye historier om mænd og kvinder, der skaber nye karriereveje, om hvordan børn også er et samfundsgode – udover at det er livskvalitet for rigtig mange mennesker.

Tankeføde

”Hvad vil det give dig og din arbejdsplads, hvis I kan skabe vækst ved at tiltrække en forskellig artet arbejdsstyrke? Hvordan kan I udfordre begrænsende fordomme om karriere og børn om fleksibilitet og karriere? Hvordan kan I forbedre arbejdsprocesserne og samarbejdet ved at afstemme forventningerne til, hvad der skal laves, således at fleksibilitet både giver forretning, mulighed for at afbalancere livet og resultater til bundlinjen?

Tro mig. I bliver nød til det, hvis I skal være morgendagens vinder

En lille tanke – stop med at klynk – børn er en milliard forretning.

I den retorik der er i medierne og i mange virksomheder og faglige organisationer trækkes børn/babies frem som den helt store forhindring for at få karriere for kvinderne og som et irritationsmoment, når børn skal hentes til tiden i institutionerne.  Hvor mange arbejdspladser – i industrien, i detailhandlen, i vuggestuer, børnehaver og skoler skal nedlægges, hvis vi ingen børn har eller at flere af os fravalgte børn?

 

 

 

Reklamer

Kan du være et talent, som 50 årig? Er mænd talenter? Nogle måske? Eller er kvinder? For ikke at tale om de etniske grupper?

Når vi kikker ud over den danske debat på talentområdet, er der noget der tyder på, at vi kikker meget efter udseende, køn og alder, når vi taler om talenter. Talent- og kompetencedebatten ender i en debat om ligestilling, diversitetskrav og kvoter.

Jeg må sige det. Det giver efter min bedste overbevisning ingen mening. Det er tid til at vågne op, slibe saven og stille skrapt på, hvad der gør os konkurrencedygtige og hvordan vi får sat de ressourcer og kompetencer spil, der skaber innovation og resultater. Det kræver nytænkning. Det kræver lederskab.

Kampen om talenterne bliver afgørende, når flere i fremtiden forlader arbejdsmarkedet og færre kommer til. Vi skal derfor se rekrutteringen og fastholdelse af medarbejdere mere bredt på tværs af de forskellige livsfaser. Talentmassen skal sættes bedre i spil i forhold til kompetencer og behov. For at tiltrække de rigtige medarbejdere skal vi tænke i nye løsninger for fleksibilitet på arbejdsmarkedet. For at styrke konkurrencekraften skal vi ikke blot tale om diversitet, men også om inkludering af kompetencer, viden og erfaring fra alle medarbejdertyper – uafhængig af niveau i organisationen, køn, alder og etnisk baggrund.

Vi skal arbejder anderledes, vi skal arbejde i flere år, og ikke mindst, skal vi ikke brænde ud. Derfor skal vi også udvikle talentet gennem hele livet. ”Empowerment” – som det hedder med et godt ”dansk” ord. Sørge for at enhver medarbejder har de kompetencer der skal til for at klare næste job.

Derfor hedder det ikke kun ”hvad skal Danmark leve af”, men også ”hvem skal Danmark leve af” på kort sigt og på lang sigt. Dette betyder konkret, at vi her og nu skal have både debatten og løsningerne til at sætte alle menneskelige kompetencer i spil op på et højere niveau, end den efter min bedste mening køre på nu.

Danmark skal leve af de hoveder, der sidder på medarbejderne. Danmark skal leve af, at vi kan udvikle og skabe vækst i virksomhederne. De virksomheder, der er mest mangfoldige med hensyn til køn, etnicitet og uddannelse er bedre til at forny sig som andre virksomheder. Det viser en ny rapport fra Styrelsen for Forskning og Innovation (”Innovation og mangfoldighed, november 2011”) med al tydelighed.

I medens verden kører derud af for at tiltrække de talenter og kompetencer, der sikrer virksomhederne råstof til vækst, kører vi i bedste fald i ring – ellers i baggear på mangfoldighedsområdet og i forhold til løsninger.

Stiller vi de rigtige spørgsmål og får vi de rette løsninger

Det er tid til at stille nogle nye spørgsmål, at se anderledes på den enkelte arbejdsplads arbejde med talentudvikling og mangfoldighed – og ikke mindst arbejdspladskultur. Så kommer resultaterne – og businesscasen står klar.

Fra “Gucci Helle” til Statsminister – det handler om kompetencer

Så fik vi en kvinde, som forhandlingsleder i kampen om regeringsgrundlag – og dermed også med al sandsynlighed Danmarks første kvindelige statsminister.

Dette er i sig selv historieskrivning. Der har været kvindelige statsministre før – dog ikke i Danmark. Norge, Island og Finland for at nævne nogle af de nordiske lande – Margaret Thatcher, Præmier Minister, Tyrkiet  og Israel, for at nævne nogle andre lande.

Og så får vi en kvindelig potentiel statsminister – og den udenlandske presse skriver:

Gucci Helle……

Og hvor kom den lige fra? Den kom blandt andet fra socialdemokratiet selv og herefter journalister – og gik verden rundt.

”Gucci Helle”  –  Lad os få stoppet disse unødige øgenavne og holde os til sagen.  Og sagen handler om kompetencer og lederevner. Nok har Helle Thorning Smidth ført sit parti til den laveste valgsejr i 100 år, men samtidig har hun formået at få et flertal til at pege på sig som Statsminister. Og vælgerne kendte konditionerne. Stemte man Radikalt fik man Helle – men også en social liberalistisk indflydelse. Stemte man på SF og Enhedslisten fik man også Helle.

Den første svendeprøve på lederevner får vi i disse dage, hvor regeringsgrundlaget skal forhandles. Så kommer de næste 100 dages ”prøvetid” på lederskab.

Lad os sætte en ny dagsorden i det offentlige rum

Det handler om at vurdere mennesker på deres kompetencer og lederevner.  Og ikke på deres udseende, køn, og påklædning.

I det offentlige rum sætter vi indirekte dagsorden for, hvad der er god skik og brug på de enkelte arbejdspladser, og dette kan påvirke arbejdspladskulturen, således at man kunne håbe at se mere diversitet i virksomhederne. Omvendt kan man heldigvis også påvirke det offentlige rum og sætte en ny dagsorden.

Så lad os gøre det. Lad os få en samfundsdiscurs med fokus på det 21. århundrede.  Vi skal have alle talenter i spil for at være konkurrencedygtige – både på arbejdspladserne, i Folketinget og i Regeringen.

Vi skal have fokus på diversitet, mennesker med forskellige kompetencer, etniske grupper og køn. Diversitet giver forskellige indgange til de problemstillinger og udfordringer vi har. Det er nødvendigt for ikke bare at håndtere udfordringerne men også for at skabe markederne, produkterne og arbejdspladserne.

Så farvel til dårlig stil som at omtale den kommende statsminister ”Gucci Helle” og goddag til voksen dagsorden med fokus på kompetencer og lederevner og omtale som “Statsminister”

Helle Rosdahl Lund, CBAF.dk

Myter og fordomme koster samfundet dyrt

Vores samfund lever af viden, af menneskelige ressourcer.  Men de store ressourcer som veluddannede kvinder besidder, forbliver utappet – på trods af gode intentioner, hensigtserklæringer og snak om kvoter.

Det er der en grund til.

Når eksempelvis formanden for Komiteen for God Selskabsledelse,, Sten Scheibye, kommer med komiteens bud på at få flere kvinder ind i bestyrelserne, så er udgangspunktet, at udfordringen til kvinder i ledelse er “børn og husholdning” og ikke om erhvervs- og ledelse udfordringer”!

Denne italesættelse viser med al tydelighed, at debatten er kørt af sporet. For selvfølgelig bør den handle om ledelsesmæssige udfordringer.

Udgangspunktet for debatten har indtil nu været, at kvinderne ikke vil. Ikke har kompetencerne. At de skal have barsel. Og at kvinderne ikke kan få hverdagen til at gå op med både karriere og familie.

Den debat er dømt til at mislykkes. Det er ikke dét, det handler om for de unge kvinder – eller de unge mænd!

På de videregående uddannelser har kvinderne sat sig på de fleste pladser, men kvinderne søger ikke i samme grad mod ledelsesposterne, som mændene. Faktum er, at vi ikke får udnyttet den eftertragtede viden i virksomhederne, og dermed ikke får udviklet og innoveret i den grad, vi burde være i stand til, hvis vi udnyttede ressourcerne bedre – til gavn for såvel konkurrenceevnen og samfundsøkonomi en.

Løsningen på at få flere kvinder i ledelse er ikke tvungen barsel til mænd eller en EU-harmonisering af orlovslængde. Vi mener heller ikke, at en indfrielse af pasningsgarantien og en liberalisering af Au Pair-ordningen er andet end tomme pseudoløsninger. Ej heller er en afskaffelse af lukkeloven løsningen, som Komiteen for God Selskabsledelse foreslår.

For at nå målet uden brug af kvoter, kræver det, at vi foretager en reel vurdering af kompetencer. Således kunne man i stedet bruge energien på at tilrettelægge processer for udnævnelser og rekruttering, som sikrer en objektiv vurdering af kompetencer. En af de store barrierer for flere kvinder i ledelse er ikke, at kvinder ikke vil, men fordi den samme kompetence bliver vurderet med forskellige briller – alt afhængig af om kompetencerne findes hos en mand eller en kvinde – bliver kvinderne fravalgt.

 Arbejdsdagens længde er ikke essentiel for kvinder og moderne familier. Det handler om at skabe rammerne for et fleksibelt arbejdsliv, hvor det er resultaterne, der tæller. Det kræver professionelt talentmanagement, opsætning af målbare KPI’er samt at udarbejde konkrete retningslinjer for, hvornår man skal være fysisk til stede på arbejdspladsen.

Det er på tide at ændre erhvervslivets dogmatiske tankegang om kvinder og ledelse og få fokus på fakta om, hvad og hvordan man kan udnytte ressourcerne bedre ud fra et nutidigt og realistisk perspektiv.

 Vi bør se på en værdisættelse af mangfoldigheden: Køn, alder, nationalitet, kompetencer og værdier. Vi bør se på, hvilke muligheder virksomhederne har overset på deres respektive markeder – både i forhold til kunder, medarbejderudvikling, produktudvikling og innovation samt processer ved at have en ensartet, stereotypisk indgangsvinkel og agenda. Vi skal tænke lateralt og afsøge andre måder at gøre og tænke tingene på, for på den måde kan vi både skabe reel værdi, mere alsidig ledelse og meget mere velfærd. Både nu og i fremtiden.

 

Af Charlotte Alexandra Pedersen, adm. direktør Vfactor se mere her

 

Helle Rosdahl Lund, direktør Tænketanken Fremtidens Ledelse, cbaf.dk

Debatten blev bragt i Børsen den 16. maj, 2011 på side 5