Så har vi i den anden del af spekteret, de unge generationer – dem der er færre af, Generation Y og Generation Z. Vi møder en helt anden indgang til både syn på fleksibilitet – det er noget vi har – og livsvalg – karriere er både – og. Samtidig har de en teknologisk forståelse og en anden måde at samarbejde på via teknologien end 68 generation. 68-generationen er simpelthen bagud på point i forhold til at skabe nye innovative arbejdsprocesser, der kan skabe vækst i virksomheden. Da 68-generationen kom til magten skabte de vækst ved blandt andet at kunne se nye måder at skabe vækst på i datidens teknologi. Generation Y kan bruge blandt andet den sociale teknologi til at skabe helt nye arbejdsprocesser og virksomheder. Og vi ser nu hvordan dette ændre den spilleplade vi udøver ledelse og organisere os på i organisationerne gevaldigt. Dette har jeg blandt andet beskrevet i rapporten Fremtidens Arbejdsplads er her allerede – fremtidens bedste ledelsespraksis.
Men det er også en generation – mænd som kvinder, der har væsentlige andre livsværdier end 68-generationen. Lynda Gratton, London Business school, og anerkendt som verdens 12 bedste ledelsestænker, taler i sin forskning om ”Den balanceret mand”. Baseret på hendes internationale research er der en ny karrieremand, der allerede er her, hvor fokus er på at balancere karrieren – herunder børn og karriere. Det er ikke blot Lynda Gratton der har bemærket dette. Det samme billede ser vi fra blandt andet Harward og Insead. Jeg oplever også dette, når jeg er i virksomhederne og taler med ledere om fremtidens lederskab og diversitet. Samtidig er der ”den nye karrierekvinde”, der også sæter fokus på børn og karriere. Vi er i gang med et opgør mod 68-erne modpoler – enten – eller. Vel, vel, vel – vi er i begyndelsen, men det tager til fordi det både er en international trend, der er færre at tage af og mere og mere forskning viser, at ledere – og mennesker – der forstår at afbalancere deres liv og finde områder, der giver energi til hinanden er bedre til at skabe resultater.
Samtidig må vi se i øjnene at verden er mere kompleks, det kræver stor indsigt at kunne navigere i en konkurrence, der aldrig står stille, hvor vi er gensidig afhængig af hinanden på de finansielle markeder, i virksomhederne, skal kunne arbejde på nye måder, skulle kunne aflæse og arbejde i og med forskellige kulturelle sammenhænge i virksomheder og på markeder. Det kræver at vi har en ledelse og en arbejdsstyrke der er divers. Det er ikke kun diversitet i forhold til den traditionelle diversitet i køn, alder og etniske grupper. Det er hvad jeg kalder Diversitet 2.0: vi skal have diversitet i måden der tænkes på, måder der kan etableres løsninger på, måder at handle på. Der skal være diversitet i forhold til, hvilke netværk vi kan trække på for eksempelvis at løse en opgave, få ny viden ind.
Derfor syntes jeg, at det var skæmmende at læse om Jørgen Vig Knudstorp, Legos nye koncernledelse, som består af 22 mænd. Det virker mere som en uniformeret legohær end en koncernledelse, der rummer diversitet i tænkning, handling og netværk. En anden ting der er skæmmende, og det er, hvis Lego ikke formår at opfoster talenter af alle slags i organisationen, talenter der kan give en dynamik i nytænkning og innovation, så den gode vækst kan fortsættes. Det er ligesom dette at udtalelserne fra Jørgen Vig Knudstorp peger på ”Der var meget få kvinder at vælge i mellem”. Der skulle da gerne være mænd og kvinder med forskellige indsigter, kompetencer, arbejdsstile, netværk o.s.v. at vælge imellem.
”Tankeføde”
”Hvordan kan du sikre, at dit lederhold er sammensat med den diversitet, der er nødvendig for at du også er på markedet om 5 år? At du har et lederhold, der tænker forskelligt, har forskellige erfaringer, kan udfordre hinandens synspunkter og ”sådan plejer vi”-holdninger, som giver jer indgang til forskellige netværk og kompetencer”
Jamen, kvinder har da ikke lyst til karriere – og det er barslens skyld
Der er flere steder, det åbenbart ser sort ud, hvis vi skal se på de udfordringer vi har med at få ledere og tiltrække en divers arbejdsstyrke.
49 % mener af danskerne mener, at kvindernes lyst til karriere er mindre end mænds. Det stod i Berlingske den 12. oktober. Tallene kommer fra en undersøgelse fra EU-kommisionen, som Professor Nina Smidth (Generation 68) har været med til at udarbejde. Det er de skattefinanserede orlovers skyld, siger hun og det at man har en uvilje mod at tage aupair eller andre tjenestefolk (ikke mit ord) til sig. Løsningen er ifølge professoren tvungen barsel til mænd.
Et andet dansk forskningsprojekt blandt de 2000 største virksomheder peger på, at det skader mænds karriere at tage barsel. – så derfor skal der tvungen barsel til mænd.
Det er tid til at tage et opgør med den normale retorik. Kvinder vil gerne karriere. Jeg er ude og tale i mange kvindenetværk. Ligesom forskningen fra London Business School peger på er mine ”jordnære” erfaringer fra disse netværk og kulturanalyser i virksomheder, at kvinderne vil karriere – og de yngre mænd vil karriere og børn. Men også er der er et opgør på vej, med den traditionelle tænkning som 68-generationen har om karriere og børn er enten eller. Og det er jo noget af et kulturchok for mange ledere og ligestillingsforkæmper fra 68érnes tid. Det de har kæmpet for er der en modkamp på vej i mod. Det er mit indtryk, at mange danske virksomheder og politikker vil få et chok, hvis man ikke allerede nu begynder at tænke på, hvordan man dels kan tiltrække talenter af begge køn og få diversitet ind i virksomhederne også i forhold til livsvalg.
Det interessante er, at karriere og engagement i gennem mange år har været målt, vejet og vurderet i forhold til tid og synlighed. Derfor har mange fleksible ordninger for familievenlighed slået fejl. Ingen har ønsket at benytte sig af dem fordi, at arbejdspladskulturen ikke har bakket op om dette, som det ene aspekt. Det andet aspekt er, at hvis virksomhederne – og deres ledere – har tænkt fleksibilitet ind som et personalegode, som kan skæres ned og genetableres efter forgodtbefindende har de ikke forstået budskabet. Fleksibilitet er lige så meget et forretningsparameter for at kunne nå markedet og agere hurtigt og effektivt, som at det kan gave den enkelte medarbejderes egne afbalancering af arbejde og private interesser.
Bliv fremtidssikret
Lad os lige vende tilbage til de ledelsesudfordringer vi står med i forhold til en mere kompleks forretningsverden, hvor vi skal kunne tiltrække talenter, og hvor vi skal kunne mestre at lede en tværgenerations-arbejdsstyrke, en arbejdsstyrke der er divers i forhold til arbejdsstile, livsvalg, foretrukne samarbejdsform og meget mere. Det er på høje tid at komme ud af skyttegraven og hæve baren i tilgangen til diversitet på arbejdsmarkedet og talentmanagement. Vi skal have fortalt de nye historier om mænd og kvinder, der skaber nye karriereveje, om hvordan børn også er et samfundsgode – udover at det er livskvalitet for rigtig mange mennesker.
Tankeføde
”Hvad vil det give dig og din arbejdsplads, hvis I kan skabe vækst ved at tiltrække en forskellig artet arbejdsstyrke? Hvordan kan I udfordre begrænsende fordomme om karriere og børn om fleksibilitet og karriere? Hvordan kan I forbedre arbejdsprocesserne og samarbejdet ved at afstemme forventningerne til, hvad der skal laves, således at fleksibilitet både giver forretning, mulighed for at afbalancere livet og resultater til bundlinjen?
Tro mig. I bliver nød til det, hvis I skal være morgendagens vinder
En lille tanke – stop med at klynk – børn er en milliard forretning.
I den retorik der er i medierne og i mange virksomheder og faglige organisationer trækkes børn/babies frem som den helt store forhindring for at få karriere for kvinderne og som et irritationsmoment, når børn skal hentes til tiden i institutionerne. Hvor mange arbejdspladser – i industrien, i detailhandlen, i vuggestuer, børnehaver og skoler skal nedlægges, hvis vi ingen børn har eller at flere af os fravalgte børn?
