Min datter kom tidligt hjem fra arbejde igår og fortalte mig: “Mor, vi er alle sammen sendt hjem, hele afdelingen er sendt hjem på hjemmearbejde”. Ikke fordi der var virusudbrud på hendes arbejde, men for at forebygge. Vi talte om situationen, og hvad oplevelsen af, lige pludselig at blive kastet ud i en form for “krisesituation”, betyder for hende praktisk og følelsesmæssigt.

Corona- virussen er en reel fare for et en del borgere, også i Danmark. Men den eksisterende krisekommunikation er stærk, og frygt påvirker vores hjerne. Vi hamstrer mad og nødvendigheder, som var der ingen morgendag, og vi ændrer drastisk adfærd.  

Men hvordan kan ledere lede deres organisationer, når de står overfor at skulle håndtere, dels store grupper af medarbejdere, der skal arbejde hjemmefra, dels frygten for sygdom? Vi hos CBAF mener, at vi skal sætte fokus på at øve os i fremtidens fleksible arbejdsmarked, hvor arbejde er uafhængigt af tid og tilstedeværelse. 

Smart Working

Med teknologien og medarbejdernes krav om et fleksibelt arbejdsliv, skal vi blive bedre til det, der hedder Smart Working.  

Med hjemmearbejde kommer også distanceledelse, som jeg erfaringsmæssigt ved kan være forbundet med usikkerhed, både for ledere og medarbejdere. Ledere bokser med usikkerheder som: bliver der arbejdet med det, medarbejderne skal? Er de fokuseret og er der for mange hjemlige distraktioner? Der er en tryghed for mange I, at de rent faktisk kan se deres medarbejdere … eller finde dem, et andet sted i “huset”.

Men vi skal have hjemmearbejde til at fungere i større udstrækning, end vi ser nu. Således får både lederen og medarbejderen en god oplevelse, ved en (ufrivillig) hjemmearbejdsperiode, hvor der bliver leveret nogle resultater. Vi er nødt til at sætte fokus på businesscasen bag at arbejde hjemme, også er en god forretningscase.

Her sætter jeg fokus på, hvad DU kan gøre som leder, så du får succes med distanceledelse og alle får en god oplevelse med hjemmearbejde og distanceledelse. 

 Her kommer 6 gode råd:

  • Facebook
  • Twitter
  • http://dk.linkedin.com/in/hellerosdahllund

  1. Hvad er din største bekymring som leder?

Vi ved, at der er mange ledere, der er utrygge ved at skulle lede på distance. det kan der være mange grunde til. Det kan handle om, at de ikke har redskaberne og erfaringerne til det. Men det kan også handle om, at man har det bedre “mentalt”, hvis man kan se medarbejderne. Hvis du sidder med en sådan utryghed, så kan det være en trøst, at en del andre ledere er i samme båd som du, med Corona udbruddet. I forbindelse med hjemsendelse af medarbejdere hører jeg, at der kan kom en kommentar a la “I skal jo ikke tro, at det er ferie” – sådanne bemærkninger har en negativ effekt i det øjeblik de er sagt.

 

  1. Forventningsafstemning   

Første skridt er at afstemme forventningerne med dit team, og hver enkelt medarbejder. Hvad er det for en opgave, der skal løses?Jo mindre specifik en opgave er, jo klarere skal man være i sin forventningsafstemning. Der er forskel på at lede et hold gartnere i kommunen, der ved, hvad de skal gøre og opgaver, der er mindre konkrete. Selvom det føles trivielt, er det her jeg oplever, der på daglig basis opstår udfordringer.

 

Klargør disse fire spørgsmål til dig selv og din medarbejder: 

  • Hvad forventer vi af dig?

  • Hvad kan du forvente dig af mig som leder? 

  • Hvad forventer vi af jer som kollegaer?

  • Hvornår taler vi sammen om opgaven?

 

  1. Kommunikation: 

Lav klare rammer for, hvordan kommunikation mellem medarbejderne foregår. 

Vi ved fra forskning, at de virtuelle teams, der har klare retningslinjer om, hvornår og hvordan man kan kontaktes, er væsentligt mere produktive end teams – også traditionelle teams – der ikke har retningslinjer og forventningsafstemning i orden.

Alle har brug for forventningsafstemning! Husk det. 

 

  1. Nærvær på distance

Som leder skal du være nærværende i din ledelse. Nærvær på distance handler også om synlighed. Find ud af, hvordan du bedst signalerer, at du er til stede for dine medarbejdere, og hvornår du er det. Igen, er der forskel på dine medarbejdere. Der er nogle medarbejdere, der er helt klar til hjemmearbejde, men der er også medarbejdere, der egentlig allerhelst vil arbejde på kontoret. Konkret anbefaler jeg, at du starter og slutter ugen med, et virtuelt møde i dit team.

Fredag er normalt en dag med morgenmad rigtig mange steder. Hold et virtuelt møde. I skal have følgende på agendaen:

  • Hvilken oplevelser har den enkelte medarbejder haft?

  • Hvad har virket i samarbejdet? 

  • Virker teknologien?

  • Er der noget, der skal ændres eller justeres i samarbejdet

 

  1. Skab ro og overblik

Vi er i en speciel situation. Det er dine medarbejdere også, og vi er alle berørt af de følelser, som krisekommunikation igangsætter. Hvert eneste minut kan I blive bombarderet med informationer om, sidste nye corona tilfælde eller andre nyheder, der skaber utryghed og frygt. Det er naturligt. Luk selv ned for nyheder i en arbejdsperiode. Opfordre dine medarbejdere til at gøre det samme. Slå push- beskeder fra. Koncentrere jer. Vær til stede i arbejdsopgaven.

I kan altid tage dagens nyheder senere, på et fastlagt tidspunkt. Det skader både produktiviteten og styrker kun frygt og nervøsitet.

 

  1. Planlæg næste dag

Slut din dag med at skabe et overblik over, hvem du skal tale med og sikre, at de er godt på vej i deres arbejde.

Du vil få medarbejdere, der har lettere ved hjemmearbejde end andre. Og hvis I ikke har haft en kultur, hvor man kan arbejde hjemme eller on the fly kan du have en kultur, der modarbejdere hjemmearbejdet

 Rigtig god fornøjelse med hjemmearbejde og distanceledelse. Del endelig dine erfaringer og bekymringer med mig her.