by

Det er ikke så enkelt, Morten Albæk!

Erhvervsmand og meningsdanner Morten Albæk har udgivet en ny bog: Ét liv, Én tid, Ét menneske, hedder den.

Det er en ambitiøs titel, og Albæk er mand for at lave et stort plask i mediehavet. I et interview i Berlingske slår han fast, at det er løgn, når det moderne arbejdende menneske bilder sig ind, at det kan dele sig selv i et arbejdsmenneske, et fritidsmenneske og et familiemenneske.

Kodeordet hos Albæk er mening. Det er værnet mod stress. Og for at skabe mening på jobbet er vi nødt til at investere os selv fuldstændig – som det hele menneske, vi er. Vi skal tale om mening, om intimitet på arbejdet, om nærvær og kærlighed.

”Vi bliver syge af at tale om balance mellem arbejde og familieliv,” siger Albæk.

Den er helt, helt galt. Det er netop hvis vi går all-in, at vi let kan gå i stykker som menneske. Ligegyldigt hvordan vi vender og drejer det, er der et magtforhold mellem en arbejdsgiver og en ansat. Der er aldrig et 100% interessesammenfald med mindre man ejer sin egen virksomhed (hvilket Albæk jo så heldigvis er). Enhver arbejdsgiver har retten til at fyre dig. Punktum.

Det er en grundvilkår. Og hvis du investerer hele dit følelsesliv på arbejdspladsen, bliver du langt mere sårbar. En leder eller kollega, der overtræder dine grænser, kan hurtigere køre dig ned og gøre dig syg. Forskning viser netop, at stress, udbrændthed og mental ubalance ofte opstår, når vi lader arbejde flyde sammen med vores fritids- og familieliv og aldrig får tid til at ”koble” af fra presset på jobbet.

Hos dygtige ledere og gode arbejdspladser er der ikke krav om, at man investerer hele sit følelsesmæssige liv og skæbne på kontoret. Tværtimod. Der er menneskelig indsigt nok til, at der bliver sat nogle sunde grænser mellem arbejde og familie/privatliv.

I samme interview står der også, at Albæk ønsker work-life balance hen, hvor peberet gror.

Jeg er overbevist om, at han taler om work-life balance, som begrebet var defineret  i 1980erne. At balance kun handler om tid og praktiske foranstaltninger. Og den definition kan for min skyld godt komme hen, hvor peberet gror.

Men det moderne work-life balance-begreb er langt mere komplekst og holistisk. Det handler om at skabe balance mellem ressourcer og opgaver, mellem selvledelse og ledelse. Det handler om søvn, om energi, om mentale tilstande og livsomstændigheder , forventninger og usikkerhed på arbejdet.

Målet er kort og godt at have et liv, hvor man har mulighed for at varetage ens forpligtigelser og interesser i og uden for arbejde.

Derfor er det også nødvendigt at være mere bevidst om de forskellige ”roller” vi spiller, og de forventninger vi og andre har. Kun derved kan vi få sat bæredygtige grænser mellem arbejde og familieliv, for der er masser af ting fra arbejdet, der kan påvirke vores balance positivt og negativt.

Hvis vi bare giver los og investerer hele vores sjæl i arbejdet, så bliver vi for alvor sårbare og øger risikoen for at miste balancen og dermed os selv som menneske.

Så Morten, det er en ”ommer”.

Helle Rosdahl Lund

Reklamer
Døtre høster karrieremæssige fordele, når mor går på arbejde.
by

Døtre høster karrieremæssige fordele, når mor går på arbejde.

Kvinder, hvis mødre har haft betalt arbejde uden for hjemmet, har større sandsynlighed for selv at have et arbejde, at have et lederjob, eller et job med en ledende rolle, samt tjener mere end kvinder af mødre, der gik hjemme. I alt fald ifølge en analyse foretaget af Kathleen McGinn m.fl. fra HBS.

Interessant, tænkte jeg. Jeg har i gennem årtier arbejdet med diversitet og kvinder og karriere. Og jeg har selv været en af de – hvis ikke den første kvinde- i mange af de positioner, jeg har haft igennem karrieren.

En anden grund til at jeg finder undersøgelsen interessant er, at netop spørgsmålet om , hvordan den enkelte balancere karrieren og familien altid er til debat. Der er mange holdninger og fordomme i spil. Det ser jeg både i mine virksomhedsanalyser, og når jeg holder workshop om Karriere og Familie. Men lad mig komme tilbage til holdningerne senere.

Hvad er det, som ligger bag forskernes konklusion om karriere og mødre på arbejde?

Forskernes udgangspunkt var følgende research-spørgsmål:

”Har din mor haft betalt arbejde efter du blev født og indtil du var 14 år”? Forskernes fokus og interesser var, om børnene havde en rollemodel i deres mor, som både arbejdede uden for hjemmet og deltog i de gøremål, der er i en husholdning. For forskerne havde det ikke betydning om mødrene arbejde 60 timer pr. uge gennem hele barndommen eller nogle få måneder i et år over samme periode.

Undersøgelsen inkluderede 13.326 kvinder og 18.152 mænd fra 24 forskellige veludviklede lande. De lande man undersøgte var inddelt i ”Liberalistisk egalitære lande”, så som Danmark, Norge, Sverige, Finland, Frankrig, Tyskland og Slovenien. ”Stagnerende moderate lande”, som Israel, USA, UK, Spanien, Australien, Tjekkiet, Polen, Slovakiet, Schweiz, Østrig, Japan og Taiwan samt ”Stagnerende konservative lande” som Chile, Letland, Mexico, Filippinerne og Rusland)

Når jeg kikker på undersøgelsesspørgsmålet: ”Har din mor haft betalt arbejde efter du blev født og indtil du var 14 år”? er dette research spørgsmål utroligt bredt, og det bliver endnu mere flydende, når mødres arbejdstid kan variere fra et par måneder på 14 år til 60 timer om ugen i hele perioden fra 0-14 år – blot de har arbejdet uden for hjemmet.

Der er primært kikket på den økonomiske effekt af, at ens mor havde betalt arbejde samt effekten på karrierestien. Jeg ”køber ikke” den direkte kausalitet mellem mor arbejder ude ergo tjener datter mere og har en bedre position.

Det får mig til at tænke på Erasmus Montanus: ”En sten kan ikke flyve – Morlille kan ikke flyde – ergo er morlille en sten”. Det kalder man en logisk fejlslutning.

Værdier, opdragelse, forældre, der kan samarbejde, et godt kærligt netværk gennem barnelivet er nogle af de forhold, jeg vil bringe i spil. Faktorer der styrker barnets selvværd, trivsel og gå på mod.

Forældre, der selv har et godt og meningsfyldt arbejdsliv, er en værdifuld at medtage som variabel. Hvordan er dit arbejdsliv? Hvordan smitter det af på familien? Stress smitter, dårligt arbejdsmiljø tærer. Arbejdsglæde og meningsfyldthed giver energi og resultater. Hvordan påvirker det du fortæller og oplever i dit arbejdsliv børnene og deres valg af levevej? Og hvordan påvirker forældres balancering mellem karriere og familieliv de unges valg eller fravalg af familie og børn?

Det er måske lidt stærkt at sige, at denne analyse er en logisk fejlslutning. Men der mangler en hel del væsentlige andre parametre end betalt arbejde uden for hjemmet.

 

Interessante pointer

Alligevel er der nogle interessante pointer i analysen. Her er nogle af dem og et par kommentarer.

  • Døtre har brug for en rollemodel. Det har vi vel alle. Vi henter inspiration fra forskellige personer, vi mener har nogle værdier vi gerne vil efterleve. Børn som ser deres forældre samarbejde både om hjemmet og om begges karriere, vil få nogle gode rollemodeller. Det sammen gælder både for døtre som for søn.
  • Mænd, hvis mødre både havde betalt arbejde og arbejde i huset, deltager mere i husarbejde end mænd, hvis mødre ikke arbejde uden for hjemmet.
  • Det påvirker kvinders karriere, at mor har arbejdet uden for hjemmet. Det har ingen indflydelse på mænds karriere. Det er også et mønster, hvad vi har set igennem mange år.
  • Kvinder, der voksede op med en mor, der arbejde uden for hjemmet, bruger mere tid sammen med deres børn end deres mødre gjorde. Dette er tankevækkende i forhold til Professor Kathleen McGinn analyse. Her mangler jeg igen en mere kritisk analyse af arbejdstid (fra 60 timer/ugen i 14 år til et par sammenhængende måneder i en 14 års periode) samt variabler om omsorg, forældreroller, værdier, nærhed. Det er ting, der er sværere at få håndgribelig gjorte. Men det kan jo lade sig gøre.

 

Tilbage til holdninger

Lad mig vende tilbage til holdninger om familie- og karriere. Netop hvordan den enkelte vælger at få karriere og familie til at gå op i en god helhed for sig selv og sin familie er noget af det, som altid er i spil hos andre. Arbejder man for meget – eller for lidt. Vil man tidligt hjem og hente sit barn eller har man hjælp til det. Køber man boller hos bageren eller bage man selv?

For mig handler det om, at man skal acceptere, hvad andre vælger og stå ved sine egne valg.

Og i den forbindelse hjælper denne undersøgelse om mødre og døtres karriere og arbejdstid ikke, fordi den er så flydende i forhold til arbejdstid og ikke har parametre nok til at komme mere i dybden til at vi kan bruge den til konkrete løsningsforslag på arbejdspladserne.

Karriere og familie

Karriere og familie er noget, vi kommer til at arbejde med hele livet. Ikke blot som børnefamilie, men vi har alle familierelationer på kryds og tværs, brødre, søstre, forældre, tanter og meget mere. Mennesker vi ønsker tid til og nærvær med samtidig med, at vi også jagter et godt liv på mange andre områder. Valg tages. Fravalg tages. Derfor er det vigtigt at være bevidst om de valg og fravalg, der direkte eller indirekte tages for at få den sammenhæng mellem karriere og familie, man ønsker.

Det er min erfaring, at det er en livslang og lærerig rejse.

Du kan eventuelt blive inspireret af mit blogindlæg: Sådan får dobbeltkarrierefamilier karriere og familieliv til at fungere her

Jeg hører rigtig gerne dine kommentarer og oplevelser.

Foredrag og workshop: Karriere og familie – se mere her

God vind i din karriere og dit familieliv.

by

Driver CEO eller lederen medarbejdernes engagement? Bundlinje effekten.

 Ved du:

At når direktionen er meget engageret, så er der kun 39 % sandsynligheden for at næste ledelsesled er engageret og 59 % sandsynlighed for at de ansatte er engageret?

Det viser en undersøgelse foretaget af Gallup i 2015. En anden undersøgelse foretaget af Gallup i 2013 viste at 21 % af medarbejderne i Danmark var engageret.

Tankevækkende og skræmmende.

For det koster kassen, når medarbejderne ikke er engageret. Ligegyldigt om de er ledende, specialister eller har en hvilken som helst anden funktion.

Det har man sat tal på i en undersøgelse fra Queens School of Business.

Uengagerede medarbejdere har:

sur-smiley

37 % mere sygefravær

49 % flere ulykker

60 % flere fejl og defekter i arbejdet

I de organisationer der havde uengagerede medarbejder har de:

18 % mindre produktivitet

16 % mindre profitabilitet

37 % mindre jobvækst  og 65 % lavere aktiekurs over tid

end organisationer med et medarbejderne med højt engagement.

 

Ved du at forskellen i engagementet hos dine medarbejdere i 70 % af tilfældene kan forklares ved påvirkning fra den nærmeste leder?

Det er lederens eget engagement, adfærd og evne til at lede, der udgør forskellen fra engageret til uengageret.

Selvfølgelig spiller hver medarbejder en rolle gennem selvmotivation og drive. Men når det er sagt, ja så er indflydelsen fra nærmeste leder essentiel for resultaterne. Men det er nærmeste leder – og ikke CEO – der har den afgørende forskel fra engageret til ikke- engageret.

CEO har en direkte og indirekte indflydelse på medarbejderne. Indirekte gennem de mennesker, han/hun leder. Tænk lige over, at kun 39 % på næste trin er engageret. Det smitter af ned i gennem organisationen.

CEO har en direkte indflydelse gennem blandt andet performancemål, kommunikation af klare forventninger og fremdrift.

Når man skal udvikle medarbejdernes engagement er det ikke en isoleret aktivitet. Det sker dagligt gennem den nærmeste leder. Det er her, at engagement enten dræbes eller fremmes. Det er vigtigt, at medarbejderne kan ”føle” CEOs indflydelse gennem de indirekte kanaler. Og det er derfor, at ledelse og evnen til at påtage sig lederskabet skal udvikles igennem hele organisationen.

Og lige her vil jeg gerne påpege, at der er stor forskel på tilfredshed og engagement. Mange virksomheder har deres årlige eller kvartalvise ”tilfredshedsundersøgelser”. Pas på ikke at sætte baren for lavt. Du kan godt have tilfredse medarbejder, der trives – og måske stortrives. De kommer og går. Har frugtordning og sundhed på arbejde. Dejlige kollegaer at tale med. Men det er ikke sikkert, at de også vil ”gå den ekstra kilometer” – give den ”ekstra indsats”, som et engagement, der fremmer high performance kræver.

En fælde mange virksomheder er i. Det er jo også ganske ”hyggeligt” at kunne krydse af, at man har tilfredse medarbejdere. Men hvis engagementet ikke følger med giver det ikke værdi til bundlinjen.

For at vende tilbage til Gallup undersøgelsen af engagerede medarbejdere. 21 % var engageret. 69 % ikke engageret – de er måske bare tilfredse. De 21 % er sikkert både tilfredse og engageret. Det er her, at balanceret ledelse og en afbalanceret indgang til at måle og veje kommer ind i spillet.

 

Balanceret er et nøgleord

Vi skal have afbalanceret tilgang til målinger, hvor du:

  • har flere forskellige parametre ind i den enkelte målning. Eksempelvis kan 12 forskellige underliggende parametre give et afbalanceret svar på engagement, der sikrer highperformance og resultater på bundlinjen
  • balancere ledelse og måling. Det er i sidste ende ledelse, der gør forskellen

 

Vil du vide mere eller connecte?

 

Se mere om min LeadershipCircle i København: Balanceret ledelse her

Kom med i min linkedin-gruppe Balance i ledelse her

 

mange hilsner Helle

                        



 

 

by

Et enkelt effektivt værktøj til at få det liv, du ønsker

Et helt nyt år er klar til at blive brugt. NØØJ, hvor spændende. 365 dage til at få gjort de ting vi vil, det vi drømmer om. Det vi længtes efter.

Men hvad er det? Det er et stort spørgsmål. Det er også et spørgsmål, som jeg selv arbejder med, og som jeg bliver spurgt om i flere forskellige sammenhænge – f.eks. som mentor eller da jeg arbejdede med karriereplanlægning.

Og netop i forbindelse med inspiration til så stort et spørgsmål stødte jeg på Richard Leider. Richard er Lifecoach og en af de mere kendte af slagsen i USA. Richards fokusområde er MENING. Hvad er meningen med det du gerne vil – The power of purpose.

Richard har interviewet mange mennesker over 68 år: Hvad ville I gøre anderledes, hvis I havde muligheden for at gøre livet om? Et interessant spørgsmål, syntes jeg.

balance,figur,worklifebalance,arbejdsliv,familieliv,cbaf.dk

 

Disse 3 ting, betyder så meget at man vil gøre det om:

  • Blive bedre til at reflektere. Mange syntes, at de havde haft for travlt. De skyndte sig videre til det næste…. Hvad end det måtte være. De syntes ikke, de tog sig den tid, der var brug for til at reflektere, tænke over, om man var på rette vej, sammen med de rette, havde det arbejde, der fik en til at ville stå op
  • Have været mere klar til at prøve noget- tage chancer. Livet handler også om at turde gøre noget nyt. Være mere risikovillig. Det handler ikke om at bestige Mont Everts – men at få det ud af livet, man vil. Prøve noget nyt. Bare springe ud i det uden at have fuld sikkerhed. Det handler om at turde forlade den sikre vej – og måske finde en ny bedre vej
  • Få noget ud af sin ”egen bundlinje”, hvor bundlinjen i livet er, at man har gjort en forskel, medens man var i live. På den ene eller den anden måde.

 

Tankevækkende,  syntes jeg: Refleksion, risikovillighed og meningen med at være her.

Og det gode er, at lige nu er det tid til ”at gribe dagen”, at gøre sig sine tanker og overvejelser om, hvad året 2017 skal bringe. Så er du i førersædet i dit liv. Så er det også lettere at håndtere det uventede, som livet også bringer.

”Serviet-testen” – den lette vej til klarhed

Lad mig vende tilbage til Richard Leider. Han har lavet ”Serviet-testen”, som et dejligt lille matematisk redskab til det store spørgsmål: Hvad er det, jeg vil her i livet? Hvor er jeg på vej hen?

Serviet-testen hedder det, fordi at denne lille formel kan stå der:

G + P + V = C

  • G står for ”gaver” (Gifts). Det er her, at du skal blive klar over dine styrker.
  • P står for Passion. Hvad er din passion, din indre drivkraft, det du brænder for at blive husket for.
  • V står for dine Værdier, din livsstil, din personlighed, det der er vigtigt for dig i livet, og som der ikke kan forhandles om. Jeg kalder det også dine kerneværdier.

Disse 3 punkter vil give dig dit “Kald” (Calling). Det der gør dig glad at beskæftige dig med, det der giver dig livskvalitet og livsglæde – ja, lad os bare se de store linjer og ikke kun tale om arbejdsglæde. C- er den bundlinje, den forskel du gerne vil blive husket for.

Og alt det du behøver er en lille serviet til t skrive på og reflektion.

Øvelse gør mester

Det tager jo nok lidt tid at komme igennem det hele. Men det er en væsentlig del af at reflektere, finde sin passion og leve sine værdier.

Vil du inspireres

Lad dig inspirere eller få værktøjer og viden af mine foredrag og workshop. Tjek det ud her

Richard Leider – The power of purpose

richard-leider-the-power-of-purpose

Du kan også lade dig inspirere af Richard på you-tube her – the power pf purpose

by

Derfor når kvinder ikke toppen

Jeg gav mit første foredrag om kvinde i ledelse i 2001 på AWC konference : Muligheder og barrier. AWC havde også lavet en undersøgelse af kvinder i ledelse. På det tidspunkt udtalte fremtidsforsker Rolf Jensen om ligestillingsdebatten:” Den er faktisk forbi. Kvinder ønsker den ikke. De har både uddannelserne, de psykiske ressourcer og fremtiden for sig.”

Ligestillingsdebatten ønsker de fleste kvinder sig hellere ikke nu til dags. Debatten for og i mod kvoter for kvinder i ledelse vidner om dette. Kvinder vil forfremmes fordi, de er bedst til jobbet. Et sundt princip. Et princip der dog ikke altid følges i virkelighedens verden.

Og samtidig er ligestillingsdebatten ved at blive udvandet og fokus taget fra de væsentligste sager gennem ligegyldigheder for hoteletager kun for kvinder, priser på mande-og kvindeklipninger, og farver på legetøj. Ligegyldigheder, der efter min mening tager fokus fra det væsentligste: Hvordan får vi de bedste kompetencer i spil og får mere diversitet i bred forstand ind på arbejdspladserne. Al forskning viser at virksomhederne performer bedre desto dygtigere de er til at få kompetencer og diversitet – i tanker, i problemløsninger, i innovation – i spil. Jeg kalder det Diversitet 2.0.

Og vi kan vel også blive enige om, at kvinderne i særdeleshed har uddannelserne.

MEN hvorfor taler vi så i 2016 om: Glasloftet, om at kvinder vælger familien frem for karrieren, eller kvinderne ”bare ikke kan klare mosten” ? Blot for at nævne nogle af de grunde der fremhæves i debatten, hvilket også underbygges af nogle af de grunde jeg har afdækket i forskellige DNA-analyser på arbejdspladser.

Set har McKinsey nogle interessante svar på baseret på en analyse af diversitet i 132 virksomheder med svar fra ca. 34.000 medarbejdere.

Kampen om C-Suite

Hvis du som mange andre tror, at kvinderne ikke bliver lukket ind på C-etagen fordi, at de får børn og forlader arbejdsstyrken, må du tro om igen.

Rent faktisk viser analysen fra McKinsey at sandsynligheden for at kvinder bliver på arbejde og på arbejdspladsen er større end, at mænd gør det samme.

Der er et sted, man skal kikke for at få en af forklaringerne, nemlig i valget af job i linjen versus i staben. Netop dette valg har stor betydning for den videre karriere. Det er job i linjen, f.eks. produktmanagement, afdelingsledelse og lign. linjejobs, der giver større chance for at nå C-etagen.

Dette svarer også meget godt med de analyser, vi selv har foretaget. Der er bare ikke tradition på arbejdspladserne for, at man kan jonglere i forskellige jobtyper mellem linje og stab gennem ens karriere.

HR er ude af trit med resten af organisationen

 Det er tankevækkende, at undersøgelsen peger på, at HR er ude af trit med resten af organisationen, når spørgsmålet falder på om kønsdiversitet eller diversitet i mere bred forstand er på topagendaen for CEO og organisationen. Til dette svarer ca. 75 % i HR, at kønsdiversitet og diversitet er på top 3-listen for CEO og organisationen.

Stiller man samme spørgsmål til organisationen mener kun omkring 37%, at kønsdiversitet har en 3-4 plads på topagendaen hos CEO.

Og det bliver værre endnu. Stiller man samme spørgsmål til den enkeltes direkte chef falder dette tal til omkring 20%.

Det er desværre ikke første gang HR har en anden opfattelse af tingene end resten af organisationen. Jeg har selv udarbejdet andre undersøgelser, der påpeger det samme. Og det er tankevækkende, at HR kan have nogle programmer og projekter, som har svært ved at slå igennem i organisationen. Det har stor betydning for implementeringen og for at den enkelte medarbejder tager i mod tilbuddet. Hvorfor tage i mod et tilbud, som ens chef ikke anerkender som en kompetencegivende udvikling?

Der er en selvforstærkende negative spiral, fastslår McKinsey. De kulturanalyser jeg har lavet i virksomheder understøtter helt denne pointe. For at få diversitetsprogrammer til at lykkes, kræver det målsætning, opfølgning, ændringer i incitamentsprogrammer og ændringer i kulturen – for blot at nævne nogle få ting.

Balancen mellem arbejde- og familieliv

Her er et område, der ofte kan sætte sindene i kog. Nemlig den enkeltes ønske balancen mellem arbejdsliv og familieliv, og måden hvorpå man individuelt løser denne opgave.

Er et valg om en form for balance mellem arbejde og privatliv den karrieredræber, som der skrives om?

I deres analyse fandt Mckinsey at balancen mellem arbejdsliv og familieliv var et prioritetsområde for såvel mænd som kvinder. Der hvor der var en væsentlig forskel på mænd og kvinder var i forhold til, den måde de så på det arbejdsliv, der kunne være relateret til et topjob.

Her er det, at det bliver lidt interessant. Som Eric Kutcher, McKinsey spørger; hvorfor er det at jobbet ikke er attraktivt. Handler det om måden jobbet bliver håndteret på, Og har det noget med at grundlaget for håndteringen af jobbet og spillereglerne igennem århundrede er blevet formet af mænd?

Her kan vi igen tale om et selvforstærkende øko-system i virksomhederne, hvor forventningerne til hvordan man skal agere som ledere, hvordan jobbet skal håndteres, og alt kulturelle og de blinde punkter ledere og headhunter har, gør det vanskeligt at ændre spillet og spillereglerne.

 

Og så er det man spørge om, hvorvidt at spillet og spillereglerne er de rigtige for at håndtere morgendagens ledelsesudfordringer. Ledelsesudfordringer der kræver noget helt andet end for 10, 20 og 100 år siden, som en del af vores nuværende ledelsesdoktriner rent faktisk bygger på.

Det betvivler jeg stærkt. Der skal mere til for at være morgendagens leder. Gary Hamel, professor og ledelsestænker, har i mange år talt for en ledelsesrevolution. Derfor tilhører fremtiden, dem der er i stand til at håndtere morgendagens lederudfordringer og fremtidens ledelse allerede NU. Og tænke nyt. Det kræver diversitet 2.0 for at få den største succes

 

Besøg min hjemmeside om kvinder i ledelse her

 

by

3 tips til at leve lykkeligt – Latin amerikanerne kåret som de lykkeligste

Latin Amerikanerne er verdens lykkeligst mennesker. Det er de ifølge en rapport fra Gallup, hvor man har set på lykke ud fra følelser.

Men hov, var vi ikke verdens lykkeligste her i Danmark? Det har vi jo læst i World Happiness Report.

Ja og nej, det er vi – og så alligevel ikke.

Lykke er mange ting. Og Lykke vurderes ud fra forskellige kriterier i de to undersøgelser.

Hvis du mener, at lykke har noget at gøre med, hvordan du lever dit liv gennem latter og din evne til at nyde dit liv – ja, så vinder Latin Amerikanerne – suverænt over os.

World Happiness Report tager udgangspunkt i, hvordan vi ser og vurderer livet – altså rater det på en skala fra 0 til 10 (nul er den værst tænkelige situation og 10 den bedste). Og så er det, at Danmark eller Schweiz vinder.

Lykkens paradokser

 Har du tænkt over, hvordan du ser og vurderer dit liv? Og hvordan du lever dit liv? Det er ikke det samme

”Money, Money, Money” sang Abba engang. Og her har de ret. Penge er den største drivkraft i forhold til at rate ens liv i World Happiness Report. Jo flere penge du tjener, desto højere rater du dit liv – indtil en vis grænse. Så bliver drivkræfterne nogle andre, som for eksempel social netværk og frihed. Men når man måler på penge, vil det altid være de rige lande, der vinder.

I Gallups undersøgelse arbejder man med følelser og glæde i livet. Gallup spørger blandt andet indtil:

  • Følte du dig udhvilet i går?
  • Blev du behandlet med respekt hele dagen i går?
  • Var dagen fyldt med smil og latter?
  • Lærte du noget interessant i går?
  • Havde du følelsen af glæde og lykke i går?

Gallup spørger også ind til nogle negative følelser som blandt andet:

  • Havde du oplevelsen af følgende følelser i hovedparten af din dag i går:
    • Stress
    • Bekymringer
    • Tristhed
    • Psykisk smerter

Danskerne og Danmark ikke engang med på top 10 listen over de lykkeligste mennesker i de lykkeligste lande, når vi ser på følelser og om vi bliver behandlet respektfuldt.

Det er netop indbyggerne i Latin Amerika. I lande som Paraguay, Guatemala og Honduras. Måske der ligger flere paradokser her?

Og når Gallup har spurgt ind til følelser og glæde, er der en glædelig nyhed: over 70 % af verdens befolkning smilede og lo meget dagen før.

Den indre lykke

For mig giver det også god mening at kikke på lykke gennem følelser og oplevelser af indre lykke.

Netop fordi at vi i Danmark skulle være det lykkeligste land, hvor statistiker om stress, skilsmisse, druk blandt de unge, dårligt psykiske arbejdsmiljø og meget mere slår nogle helt andre meget negative rekorder, som i høj grad bør få os op på mærkerne, og se hvor vi skal handle anderledes.

 

3 tips til det lykkelige liv – den personlige vinkel

Nærhed til familie og gode venner

Lykke er forbundet med stærke sociale relationer. Jo flere gode og stærke relationer du har, desto bedre er det for dig. Forskning viser også, at mennesker der har et godt, tæt ægteskab er mere lykkelige, end dem der ikke har dette.

Er du ikke gift/samboende, så er det væsentligt at have et godt forhold til nogle nære personer, der giver energi og samhørighed.

Lad være med at prøve på at blive ”lykkelig”

Lykke kommer ikke af at anstrenge sig. Lykke kommer inde fra og helt ubevidst. Det er en af de mange gode sidegevinster fra at leve et balanceret liv – et liv, hvor du giver dig tid til at gøre noget for dig selv, for andre, hjemme, på arbejde, i naturen. Hvor du både er aktiv og reflekterende og har mulighed for at lade op. (The Psychology of Engagement with Everyday life, Basic Books, 1997)

Fokusere på oplevelser i stedet for materielle ting

Det er oplevelserne, vi trækker frem og mindes, taler om, husker. Det nære, det sære, der hvor vi grinede, der hvor vi lærte noget.

Lykkens vej går gennem oplevelser, der er med til at danne os som menneske. Så hvad brænder du for? Hvilke dejlige oplevelser, vil du gerne have i dit liv?

 

Tip til lykke og mening, der rykker på arbejdspladsen

Følelser hører ikke til på arbejdspladsen. Sådan har mange sagt i gennem mange år. Men følelser er overalt – og i særdeleshed på din arbejdsplads. De er i bestyrelsen, i ledelsen, mellem ledere og medarbejder. Følelserne sidder i ”væggen” – de ligger i kulturen – og ikke mindst – de påvirker samarbejde og bundlinjen. Rent faktisk kan du tabe 25 % på bundlinjen ved ikke at kunne lede organisationens følelser.

Lær om ledelse af den indre work life balance og styrk samarbejde, motivationen og bundlinjen. Jeg kalder det ”Ledelse efter fremdriftsprincippet” og holder foredrag og workshops om dette. Tjek her

Hvis du er nysgerrig kan du tilmelde dig min linked in gruppe Balance i ledelse her

Hvad er lykke for dig?

Mange hilsner Helle

by

Mænd vil have en familievenlig chef

Mænd gider ikke mere vrøvl. De vil have en familievenlig chef. Det er en chef, der både er bevidst om sin egen balance, men også giver medarbejderne mulighed for balance mellem arbejde og familieliv.

Flere mænd end kvinder vil have en familievenlig chef, er en af de overraskende konklusioner af en undersøgelse fra CBAF.dk – Center for Balance mellem Arbejdsliv og Familieliv.

Familievenlig chef 2016-07-11 kl. 15.54.17

Jeg har taget initiativet til denne undersøgelse. I 2012 havde jeg Tænketanken – Fremtidens arbejdsplads er her allerede – fremtidens bedste ledelsespraksis, og siden skrev jeg bogen Work Life Balance 2.0, sammen med Kim Reich.

En af de tendenser jeg allerede den gang påpegede, er hvad jeg kalder: Den nye erhvervskvinde og den balancerende mand. Det er en generation af mænd og kvinder, der sætter nye forventninger til familielivet og karrieren. Og netop dette værdiskift vi er midt i, og derfor får familievenlighed fornyet betydning på arbejdspladsen og for den enkelte chef.

Og i de år der er gået siden da er tendens nu højaktuel.

Der er forskel i kønnenes prioritering og forventninger

Der er flere ting, der overrasker i undersøgelsen, herunder at der er væsentlige forskelle i kønnenes forventninger til den familievenlige chef, dennes kompetencer og selvindsigt.

Den familievenlige chef er selv bevidst om sin egen balance.

En af de markante forskelle er, at flere mænd end kvinder mener, at chefen skal have fokus på sin egen balance mellem arbejde og familieliv.

Dette er interessant fordi, at en chef der er bevidst om egen balance, har også en større selvindsigt og dermed udgangspunkt for sit lederskab.

Tidskonflikten

Tidskonflikten er en af de helt store klassiske konflikter mellem arbejde og familieliv. Også her er der kønsforskelle i forhold til, hvilke metoder mænd og kvinder benytter sig af. Tidskonflikten handler om, at den enkelte har tid og mulighed for at afveje og afbalancere sine forpligtigelser og interesser indenfor og uden for arbejde.

Flere mænd end kvinder prioritere fleksibilitet i dagligdagen højere end for andre former for fleksibilitet. Dette er f.eks. nedsat tid eller deltid.

Dette påvirker tilgangen til talentmanagement, arbejdsprocesser og samarbejde.

Belastningskonflikten

Belastningskonflikten er en af de andre helt store konfliktområder, når vi taler om balance mellem arbejde og familie-privatliv. Belastningskonflikten handler om arbejdet, herunder om ressourcer og krav hænger sammen, således at man har energi til sit liv både i og uden for arbejde, samt om arbejdsmiljøet understøtter en god arbejdspladskultur.

Arbejdsmængden og den stigende tendens til at være på 24/7 er blandt de helt store kilder til belastning.

Hos 65 % af respondenterne har chefen ikke fokus på arbejdsmængden. Dette er et højt tal i forhold til de problemer og udfordringer medarbejder møde i den velkendte belastningskonflikt og ubalance i den forbindelse

Vil du vide mere?

Få dit eksemplar af undersøgelsen

Download dit eksemplar af undersøgelsen ”Familievenlig chef” her er rapporten

Er du HR direktør/chef – kom med i min linked-in gruppe: Familievenlig arbejdsplads – få succes med familievenlighed. Her får du inspiration, dialog med andre og invitation til arrangementer her

Eller følg mig på linked in

Jeg hører altid gerne fra dig om dine tanker og erfaringer.

Twitter @HelleRLund