Derfor når kvinder ikke toppen

Jeg gav mit første foredrag om kvinde i ledelse i 2001 på AWC konference : Muligheder og barrier. AWC havde også lavet en undersøgelse af kvinder i ledelse. På det tidspunkt udtalte fremtidsforsker Rolf Jensen om ligestillingsdebatten:” Den er faktisk forbi. Kvinder ønsker den ikke. De har både uddannelserne, de psykiske ressourcer og fremtiden for sig.”

Ligestillingsdebatten ønsker de fleste kvinder sig hellere ikke nu til dags. Debatten for og i mod kvoter for kvinder i ledelse vidner om dette. Kvinder vil forfremmes fordi, de er bedst til jobbet. Et sundt princip. Et princip der dog ikke altid følges i virkelighedens verden.

Og samtidig er ligestillingsdebatten ved at blive udvandet og fokus taget fra de væsentligste sager gennem ligegyldigheder for hoteletager kun for kvinder, priser på mande-og kvindeklipninger, og farver på legetøj. Ligegyldigheder, der efter min mening tager fokus fra det væsentligste: Hvordan får vi de bedste kompetencer i spil og får mere diversitet i bred forstand ind på arbejdspladserne. Al forskning viser at virksomhederne performer bedre desto dygtigere de er til at få kompetencer og diversitet – i tanker, i problemløsninger, i innovation – i spil. Jeg kalder det Diversitet 2.0.

Og vi kan vel også blive enige om, at kvinderne i særdeleshed har uddannelserne.

MEN hvorfor taler vi så i 2016 om: Glasloftet, om at kvinder vælger familien frem for karrieren, eller kvinderne ”bare ikke kan klare mosten” ? Blot for at nævne nogle af de grunde der fremhæves i debatten, hvilket også underbygges af nogle af de grunde jeg har afdækket i forskellige DNA-analyser på arbejdspladser.

Set har McKinsey nogle interessante svar på baseret på en analyse af diversitet i 132 virksomheder med svar fra ca. 34.000 medarbejdere.

Kampen om C-Suite

Hvis du som mange andre tror, at kvinderne ikke bliver lukket ind på C-etagen fordi, at de får børn og forlader arbejdsstyrken, må du tro om igen.

Rent faktisk viser analysen fra McKinsey at sandsynligheden for at kvinder bliver på arbejde og på arbejdspladsen er større end, at mænd gør det samme.

Der er et sted, man skal kikke for at få en af forklaringerne, nemlig i valget af job i linjen versus i staben. Netop dette valg har stor betydning for den videre karriere. Det er job i linjen, f.eks. produktmanagement, afdelingsledelse og lign. linjejobs, der giver større chance for at nå C-etagen.

Dette svarer også meget godt med de analyser, vi selv har foretaget. Der er bare ikke tradition på arbejdspladserne for, at man kan jonglere i forskellige jobtyper mellem linje og stab gennem ens karriere.

HR er ude af trit med resten af organisationen

 Det er tankevækkende, at undersøgelsen peger på, at HR er ude af trit med resten af organisationen, når spørgsmålet falder på om kønsdiversitet eller diversitet i mere bred forstand er på topagendaen for CEO og organisationen. Til dette svarer ca. 75 % i HR, at kønsdiversitet og diversitet er på top 3-listen for CEO og organisationen.

Stiller man samme spørgsmål til organisationen mener kun omkring 37%, at kønsdiversitet har en 3-4 plads på topagendaen hos CEO.

Og det bliver værre endnu. Stiller man samme spørgsmål til den enkeltes direkte chef falder dette tal til omkring 20%.

Det er desværre ikke første gang HR har en anden opfattelse af tingene end resten af organisationen. Jeg har selv udarbejdet andre undersøgelser, der påpeger det samme. Og det er tankevækkende, at HR kan have nogle programmer og projekter, som har svært ved at slå igennem i organisationen. Det har stor betydning for implementeringen og for at den enkelte medarbejder tager i mod tilbuddet. Hvorfor tage i mod et tilbud, som ens chef ikke anerkender som en kompetencegivende udvikling?

Der er en selvforstærkende negative spiral, fastslår McKinsey. De kulturanalyser jeg har lavet i virksomheder understøtter helt denne pointe. For at få diversitetsprogrammer til at lykkes, kræver det målsætning, opfølgning, ændringer i incitamentsprogrammer og ændringer i kulturen – for blot at nævne nogle få ting.

Balancen mellem arbejde- og familieliv

Her er et område, der ofte kan sætte sindene i kog. Nemlig den enkeltes ønske balancen mellem arbejdsliv og familieliv, og måden hvorpå man individuelt løser denne opgave.

Er et valg om en form for balance mellem arbejde og privatliv den karrieredræber, som der skrives om?

I deres analyse fandt Mckinsey at balancen mellem arbejdsliv og familieliv var et prioritetsområde for såvel mænd som kvinder. Der hvor der var en væsentlig forskel på mænd og kvinder var i forhold til, den måde de så på det arbejdsliv, der kunne være relateret til et topjob.

Her er det, at det bliver lidt interessant. Som Eric Kutcher, McKinsey spørger; hvorfor er det at jobbet ikke er attraktivt. Handler det om måden jobbet bliver håndteret på, Og har det noget med at grundlaget for håndteringen af jobbet og spillereglerne igennem århundrede er blevet formet af mænd?

Her kan vi igen tale om et selvforstærkende øko-system i virksomhederne, hvor forventningerne til hvordan man skal agere som ledere, hvordan jobbet skal håndteres, og alt kulturelle og de blinde punkter ledere og headhunter har, gør det vanskeligt at ændre spillet og spillereglerne.

 

Og så er det man spørge om, hvorvidt at spillet og spillereglerne er de rigtige for at håndtere morgendagens ledelsesudfordringer. Ledelsesudfordringer der kræver noget helt andet end for 10, 20 og 100 år siden, som en del af vores nuværende ledelsesdoktriner rent faktisk bygger på.

Det betvivler jeg stærkt. Der skal mere til for at være morgendagens leder. Gary Hamel, professor og ledelsestænker, har i mange år talt for en ledelsesrevolution. Derfor tilhører fremtiden, dem der er i stand til at håndtere morgendagens lederudfordringer og fremtidens ledelse allerede NU. Og tænke nyt. Det kræver diversitet 2.0 for at få den største succes

 

Besøg min hjemmeside om kvinder i ledelse her

 

Sådan får dobbelt karrierefamilier familieliv og karriere til at balancere

Når jeg holder foredrag om at få flere kvinder i ledelse eller hos ledergrupper eller bestyrelsesgrupper falder dialogen ofte på, hvordan man får det hele til at gå op i en højere enhed.

Og ja, det kan være svært – og Nej, det er ikke umuligt. Jeg har rigtigt mange gode eksempler på, hvordan dobbeltkarrierefamilier får en karriere og et aktivt familieliv til at fungere i dagligdagen.

Og set i forhold til det seneste store fokus på udfordringerne for kvinder i forhold til karriere og balancen generelt, vil jeg gerne dele 6 ting, der er fælles for de ledere jeg møder – kvinder og mænd, der får karrierelivet og familielivet til at balancere og give energi til hinanden.

  1. Definer jeres roller

Det er vigtigt, at I finder ud af, hvad det er I vil med jeres familie. Hvad det er, der er vigtigst for jer i familiesammenhæng, og hvad der er, som er jeres roller. Når man har dialogen om, hvad der er vigtigt for jer som ”familie” kommer man også ind på, hvad det er, som er vigtigt for hver af jer.

Allerede her er grundlaget for at I bakker hinanden op i karriere og familielivet.

Jeg vil gerne dele et eksempel med jer. En australsk mandlig direktør havde været i Danmark i nogle år sammen med sin hustru. Nu var de på vej tilbage til Australien fordi, at de havde aftalt, at det drømmejob han havde skulle han gå efter i en given periode. Nu var de på vej hjem, da det nu var hustuens tur til at have en CEO stilling.

Det passede med de værdier og mål, de havde sat som familie. Men også med deres individuelle behov og ønsker til en karriere.

Jeg har mange andre eksempler, hvor mand/kvinde har været i topposter og i en periode med mindre børn har skiftes til at geare ned. Det absolut ikke nødvendigvis betydet halvdagsjob eller lign. Men en anden type job i forhold til deres familievalg.

En anden ting jeg har noteret mig i dialog med karrierefamilier, det er, at de tager en dialog om, hvem der kan være der, når børnene er syge. Der er ikke kampen, om at blive fri for at være hjemme og signalere, at mit job er vigtigst. Dialogen er der, og den hænger sammen med, at man har haft en dialog om, hvad man vil som familie, og hvordan man kan bakke hinanden op.

 

  1. Sæt jeres forhold forrest – og lav ritualer

”Vi skal altid tale sammen – jeg nyder vores 2 timer, hvor vi bare taler sammen”.

Det er et arbejde at holde et ægteskab sammen. Og nogle gange er det netop sammenhængskraften, som bliver udfordret af, at man lige skal tage den telefon, den mail, ikke kan afse tid til at pleje forholdet – høre, hvad den anden har oplevet – tale sammen, se hinanden.

Det er en stor fare. Men det er det, som succesfulde dobbeltkarrierefamilier gør – taler sammen, sørger for nærvær, fælles oplevelser og sikre de indre linjer, så der er ro til at tage udfordringerne på jobbet.

Nogle par har ritualer. Et af de eksempler jeg ofte hører om, det er ”walk and talk” som er kalenderlagt. Fast dag om ugen. Fast tidspunkt. Så må man bare klæde sig på til det.

 

  1. Sæt grænser og prioriter

Det er vigtigt at sætte grænser både på arbejde og i privatlivet.

Hvis du har et karrierejob er det ikke 8-16 job. Der er ting, der skal håndteres på andre tidspunkter. Men det er også vigtigt, at du kan sætte grænser og prioritere, samt afklare forventningerne i forhold til arbejde og familien.

Omvendt kan der også være ting, som du bare må prioritere fra i det private i en given periode. Jeg møder mange mennesker, som netop fortæller, at det er en ben hård prioritering, der i nogle tilfælde udelukker nogle former for sport, eller aktiviteter, der vil lægge for meget beslag på tiden og energien. For andre er det netop den sport, der giver mening og noget andet, man vælger fra. Men det er prioritering og grænsesætningen, der gør at det lykkes.

  1. Husk at vasketøjet kan vente

Man kan ikke nå alt på den halve tid. Og der er nogle ting, der kan vente. Nogle opgaver der kan uddelegeres. Det handler om, at man ikke skal holde hinanden op på, at alt skal være perfekt. Det findes ikke i det virkelige liv – kun på bagsiden af Børsens profiler og i damebladene.

Så uddeleger – eller vent med det, der ikke lige er vigtigt og væsentligt.

 

  1. Balancen og ubalancen

Livet er jo livet. Det kommer ikke på en formel, og det betyder også, at man er i en udvikling i gennem hele livet. Det fortæller karrierefamilierne også. For selvfølgelig kommer der også udfordringer, man er nødt til at omprioritere, tale sammen i gen om forventningerne til hinanden og familielivet. Der kommer muligheder, der skal tages valg, der kan komme sygdom.

Det vigtige er, at den overordnede balance er der – også over tid.

 

  1. Hallo, goodbye, airport

En ting jeg syntes har været tankevækkende i min dialoger er, det som jeg har døbt princippet ”Hallo, goodbye, airport”.

Der er mange par og familier, der rent faktisk er gode til at være fleksible. For at man kan få den karriere og det familieliv man ønsker sig, skal arbejdspladsen kende sin interesser og medvirke til at få det til at virke. Der er mange, der gerne vil have karriere og familieliv til at gå op i en helhed.

Og her kommer ”Hallo, goodbuy, airport” ind i billedet. Karrierefamilierne – talenterne skifter arbejdsplads, nogle jeg har talt med, har fået direktørjob i anden virksomhed under graviditeten.

”Hallo, goodbye, airport” er ikke bare et dansk fænomen. Det foregår også i udlandet.

Vi kan også kalde det, at man tager ansvar for egen familie og karriere.

 

Vågn op – på arbejdpladserne

Jeg mener, at det er virksomhederne, der bliver taberne, hvis man ikke ser forretningsorienteret på karriere og familieliv. Det handler for mange kvinder og i stigende grad mænd om alt andet end at geare ned – snarere, at omprioritere og finde nye karriereveje og måder at arbejde smartere på. For arbejdspladsen er mere end blot et spørgsmål om talentudvikling – det handler om virksomheds og organisationsudvikling.

Af Helle Rosdahl Lund

Har du lyst til at connecte og følge med kan du gøre det :

Book mit foredrag: Karriere og familie – både og. Kontakt mig på +45 40147360

Twitter @HelleRLund

Linked in: https://dk.linkedin.com/in/hellerosdahllund

#kvinder-i-ledelse

#balanceifamilien

 

Derfor virker den traditionelle ”best practice” for at få kvinder i ledelse ikke

”De higer og søger i gamle bøger”. Sådan starter Adam Oehlenschläger sit digt om Guldhornene. Og man kan næste sige, at sådan kan vi også starte fortællingen om jagten på bedste praksis for at få flere kvinder i ledelse. For selv om topledelsen mange steder har sat diversitet på programmet, og Regeringen nu har lovgivet om måltal og politikker på området, rykker det ikke meget.

Når jeg kikker på de konferencer, der har været gennem de seneste år, er det de samme virksomheder, der fortæller om den bedste praksis, der har været brugt i mange år. Man sætter mål, laver mentorprogrammer, træningsprogrammer, interne og eksterne netværk for at nævne et nogle forskellige tiltag. Og skal topledelsen være engageret.

Helle Rosdahl Lund,ekspert,ledelsesrådgiver.cbaf.dk Af Helle Rosdahl Lund

Selvfølgelig skal den det. Det er jo forretningen, det handler om.

Men er topledelsen reelt set engageret? Noget tyder på, at det er den ikke. Komitéen for God Selskabsledelse foreslog i 2011, at man skulle sætte måltal og have en politik for mangfoldighed. Kun 42 % af de børsnoterede virksomhederne kom med måltal og politik for mangfoldighed. Nu har vi så fået en lov, der kræver måltal, politik og handlingsplan, som rammer over 1100 danske virksomheder samt en række statsejede virksomheder. Vores seneste undersøgelse pegede på, at over 60 % ikke kender til loven, og af dem der kendte til loven viste ca. 80 % ikke, hvad den reelt indebærer.

Men man fikser ikke lige situationen ved at sætte måltal og politikker op. Det er en proces. Og der skal mere til end den traditionelle bedste praksis.

Så lad os finde det der virker. Denne gang sætter jeg fokus på forskning fra INSEAD.

Sæt fokus på de skjulte barriere og giv din kunde, den bedste til jobbet

Professor Herminia Ibarra, INSEADs har gennem mange år forsket i diversitet. At blive leder er meget mere end at få en uddannelse, lære at finde ens lederstil og få nye kompetencer. Mennesker bliver ledere, når de finder deres identitet som leder. Der sker med andre ord et skift i ens identitet fra medarbejder eller specialist over til lederrollen. Hendes pointe er, at kvinderne tager længere tid om at se sig selv som leder end mænd, og at organisationen og de mandlige kollegaer tager endnu længere tid om at se deres kvindelige kollega som leder end deres mandlige kollegaer.

Lad os kikke på fortællingen om Amanda , som er investmentbanker. Amandas navn er ændret. Amandas karriere gik i stå, da hun var i 30érne. Hun fik at vide, at hun var for stille, når hun var sammen med kunderne – som oftes var ældre mænd, samt at hun ikke sagde nok på møderne. På den måde kom Amanda ind i en negativ cirkel. Nu fik hun 2 kvindelige CFO som kunder. De kunne godt lide Amandas kompetente og smarte måde at håndtere deres behov på. Hver af de kvindelige CFOs begyndte nu at arbejde med påvirke Amandas profil. De ville kun tale med hende, når de ringede, de ville kun have hende ud på opgaverne. Denne match mellem kunde og medarbejder gjorde Amanda succesfuld. Hun så sig selv som en succes. Internt begyndte man også at få øje på hende. Både den interne og eksterne succes havde en selvforstærkende effekt for Amandas ønske til og mulighed for en karriere.
Er du opmærksom på, hvordan du som leder, eller som HR kan arbejde med de skjulte barriere og sikre jeres kvindelige talenter og virksomhed forretningsmæssig succes? Vurderer I jeres medarbejdere ud fra de egenskaber og kompetencer de har for at løse opgaven– eller har I ubevidst taget nogle ”farvede” briller på?
Får du de kunder, du skal have?

Jeg mange flere eksempler fra min rådgivning af ledere og virksomheder i diversitet. Lad os tage et andet eksempel fra revisionsbranchen. Der er rigtig mange kvindelige økonomidirektører. Der er heller ingen tvivl om, at når man skal have fat i dem, kan man øge sine odds ved at være i de netværk, de er i. Det er ikke altid de samme traditionelle netværk, som mænd kommer i. En anden god ting er at have fokus på deres ønsker som kunder, samt måder at arbejde og lede på.
En af mine kunder, som er økonomidirektør, bad revisionen om at arbejde i normal arbejdstid – og ikke kalkulere med, at man starter kl 14 og fortsætter aftenen ud. Det kan man gøre, når det er nødvendigt. Ikke som en normal praksis.

Men revisoren blev netop indirekte målt på sine lange arbejdsdage som et udtryk for sit engagement, og det havde også betydning for den måde, han så selv som en god revisor på.

Næste bedste praksis

Og for at vende tilbage til de gamle bøger og traditionel bedste praksis, så hænger det sammen. Du er nødt til at udfordre ”bedste praksis” for at lykkes:
• Udfordre eksempelvis de traditionelle mentor programmer. Skal du måske i stedet sætte de kvindelige talenter og kunderne sammen på nye måder i forretningssammenhæng?
• Lederudvikling – hvordan kan du som leder og/eller HR arbejde med både kvindernes egne vej til at se sig selv som leder (identitet som leder) og hjælpe mændene med deres forståelse af, at kvinderne nu er leder?
• Hvordan bruger du forretningsmæssigt de forskellige netværk kvinder og mænd er i?

Det er hele forretningssystemet, der udfordres på den gode måde. Det kan kun forbedre resultaterne.

Skriv endelig om dine erfaringer eller tanker.

Læsestof
Sådan får du succes med kvinder i ledelse/kønsdiversitet. Få vores unikke pakke: med vores professionelle og gennemtestede E- arbejdsbog, introduktions – audio, refleksionsøvelser, analyser, on-line netværk og bibliotek med spændende nyheder. Af Helle Rosdahl Lund og Charlotte Alexandre Pedersen Bliv inspireret her

Analyse: Kvinder, holdninger, myter og den nye ligestillingslov, CBAF.dk, download dit gratis uddrag her

Women Rising: The Unseen Barriers. HBR af Herminia Ibarra, Professor her

Spekulerer du indimellem på, om kvinder er godt for forretningen?

Nu er starten gået. De første er kommet godt over startlinjen, men et stort felt er ved at gøre sig klar til kapløbet.

Kapløbet om at få flere kvinder i ledelse. Kapløbet om at blive klar til lovens krav om måltal, handleplaner og afrapportering til det offentlige og andre interessenter om, hvor godt – det forhåbentlig – går.

Helle Rosdahl Lund,ekspert,ledelsesrådgiver.cbaf.dk

Af Helle Rosdahl Lund

Det er et stort arbejde mange skal i gang med – eller skal fortsætte. Det ved jeg. Jeg har selv været der. Jeg har også hjulpet mange i deres arbejde med at få flere kvinder i ledelse. Gjort rigtigt virker det. På alle måder – bedre bundlinje, lettere at tiltrække og fastholde talenter af begge køn, bedre innovation, og bedst af alt, I mister ikke momentum, når I handler nu og er på forkant.

For nogle år siden var jeg sammen med Gunilla. Gunilla har gennem mange år arbejdet med diversitet. Hun har blandt andet været CEO for et større svensk selskab. En dag kom hun gående ind til en bilforhandler. Kikkede lidt rundt. Bilforhandleren gik hen til Gunilla. ”Flot farve, syntes du ikke,” var hans indledning. Der kom en mand ind efter hende. Han kikkede også lidt rundt. Bilforhandleren nikkede til Gunilla og gik over til manden. Viste ham bilen – funktioner, og hvad der nu skulle til for at sælge bilen. Sendte ham på en prøvetur. Opmærksomhed. Her var en kunde.

Gunilla iagttog sceneriet. Og efter et stykke tid gik hun hen til ham. Gav ham sit visitkort med beskeden: ”Du har lige mistet en flåde på 35 biler.”
Vi ved ikke, hvem der er vores store eller små kunder på forhånd. Men vi skal kunne tale med dem alle sammen. Vi skal nå dem. Kende dem. Arbejde med dem. Om man er bilsælger, advokat, revisor, økonomichef, HR direktør – hver har sit netværk, måder at nye kunder på. Måder at gøre tingene på.
Diversitet gør netop, at man kan nå bredere ud, kan nå nye markeder, kan blive udfordret på ”plejer” og måder at samarbejde på. Det giver innovation. Det skaber resultater til jeres forretning. Det giver jer nye måder at kunne hjælpe borgerne på.

Der er ingen tvivl. Kvinder er godt for forretningen.

Og diversitet er godt – i bred forstand.

Så start med at handle. Stop med at gå til de evige konferencer om, hvorvidt kvinder er godt for forretningen.

Handle – handle – handle – det er dagens nøgleord.

Og hvis du vil vide, hvordan du kan få succes med (køns-)diversitet, vil jeg gerne slå et stort slag for vores E-Arbejdsbog: SÅDAN kommer du i gang med kønsdiversitet – din hovedindgang til arbejdet med kønsdiversitet.

Nå i mål hurtigere, bedre og billigere – NU.

Eksklusivt for dig: Du får dit eget forum på nettet, så al materiale E- arbejdsbog, Bonusanalyser, hvad loven kræver af dig og øvelser til refleksion er lige ved hånden. Tjek det ud her

Når det er sagt: Husk det nu – med eller uden E-Arbejdsbogen:

Handle – handle – handle – det er dagens nøgleord.

God fornøjelse Helle