Driver CEO eller lederen medarbejdernes engagement? Bundlinje effekten.

 Ved du:

At når direktionen er meget engageret, så er der kun 39 % sandsynligheden for at næste ledelsesled er engageret og 59 % sandsynlighed for at de ansatte er engageret?

Det viser en undersøgelse foretaget af Gallup i 2015. En anden undersøgelse foretaget af Gallup i 2013 viste at 21 % af medarbejderne i Danmark var engageret.

Tankevækkende og skræmmende.

For det koster kassen, når medarbejderne ikke er engageret. Ligegyldigt om de er ledende, specialister eller har en hvilken som helst anden funktion.

Det har man sat tal på i en undersøgelse fra Queens School of Business.

Uengagerede medarbejdere har:

sur-smiley

37 % mere sygefravær

49 % flere ulykker

60 % flere fejl og defekter i arbejdet

I de organisationer der havde uengagerede medarbejder har de:

18 % mindre produktivitet

16 % mindre profitabilitet

37 % mindre jobvækst  og 65 % lavere aktiekurs over tid

end organisationer med et medarbejderne med højt engagement.

 

Ved du at forskellen i engagementet hos dine medarbejdere i 70 % af tilfældene kan forklares ved påvirkning fra den nærmeste leder?

Det er lederens eget engagement, adfærd og evne til at lede, der udgør forskellen fra engageret til uengageret.

Selvfølgelig spiller hver medarbejder en rolle gennem selvmotivation og drive. Men når det er sagt, ja så er indflydelsen fra nærmeste leder essentiel for resultaterne. Men det er nærmeste leder – og ikke CEO – der har den afgørende forskel fra engageret til ikke- engageret.

CEO har en direkte og indirekte indflydelse på medarbejderne. Indirekte gennem de mennesker, han/hun leder. Tænk lige over, at kun 39 % på næste trin er engageret. Det smitter af ned i gennem organisationen.

CEO har en direkte indflydelse gennem blandt andet performancemål, kommunikation af klare forventninger og fremdrift.

Når man skal udvikle medarbejdernes engagement er det ikke en isoleret aktivitet. Det sker dagligt gennem den nærmeste leder. Det er her, at engagement enten dræbes eller fremmes. Det er vigtigt, at medarbejderne kan ”føle” CEOs indflydelse gennem de indirekte kanaler. Og det er derfor, at ledelse og evnen til at påtage sig lederskabet skal udvikles igennem hele organisationen.

Og lige her vil jeg gerne påpege, at der er stor forskel på tilfredshed og engagement. Mange virksomheder har deres årlige eller kvartalvise ”tilfredshedsundersøgelser”. Pas på ikke at sætte baren for lavt. Du kan godt have tilfredse medarbejder, der trives – og måske stortrives. De kommer og går. Har frugtordning og sundhed på arbejde. Dejlige kollegaer at tale med. Men det er ikke sikkert, at de også vil ”gå den ekstra kilometer” – give den ”ekstra indsats”, som et engagement, der fremmer high performance kræver.

En fælde mange virksomheder er i. Det er jo også ganske ”hyggeligt” at kunne krydse af, at man har tilfredse medarbejdere. Men hvis engagementet ikke følger med giver det ikke værdi til bundlinjen.

For at vende tilbage til Gallup undersøgelsen af engagerede medarbejdere. 21 % var engageret. 69 % ikke engageret – de er måske bare tilfredse. De 21 % er sikkert både tilfredse og engageret. Det er her, at balanceret ledelse og en afbalanceret indgang til at måle og veje kommer ind i spillet.

 

Balanceret er et nøgleord

Vi skal have afbalanceret tilgang til målinger, hvor du:

  • har flere forskellige parametre ind i den enkelte målning. Eksempelvis kan 12 forskellige underliggende parametre give et afbalanceret svar på engagement, der sikrer highperformance og resultater på bundlinjen
  • balancere ledelse og måling. Det er i sidste ende ledelse, der gør forskellen

 

Vil du vide mere eller connecte?

 

Se mere om min LeadershipCircle i København: Balanceret ledelse her

Kom med i min linkedin-gruppe Balance i ledelse her

 

mange hilsner Helle

                        



 

 

Reklamer

3 overraskende hemmeligheder om medarbejderengagement

Gik du glad og fornøjet på arbejde i dag?

Lederne har stor betydning for om medarbejderne trives, er engageret og samarbejder. Derfor er det rystende, at kun hver femte af os stoler på, at virksomhedsledere fortæller sandheden, når de står i et dilemma. Det var de hårde facts fra en undersøgelse på World Economic Forum i Davos i foråret 2013.

Helle Rosdahl Lund,ekspert,ledelsesrådgiver.cbaf.dk

Og i Danmark står det også skridt til. Hver 10. har ikke tillid til deres chef, og 41 % har kun i nogen grad tillid til deres chef. Det viste en undersøgelsen udført af AB Analyse for FranklinCovey. Med andre ord, har over halvdelen af medarbejderne ikke eller i ringe grad tillid til deres chef.

Det påvirker selvfølgelig engagement og trivsel. Men det påvirker også bundlinjen negativt, giver højere sygefravær, nedsætter vidensdeling og giver dårligere samarbejde.

Men hvad er den hemmelige opskrift, de ledere der skaber trivsel og medarbejder engagement og når super gode resultater bruger? Jeg giver dig de 3 overraskende hemmeligheder her:

1. Linjeleder/nærmeste leder er ansvarlig for engagement og trivsel – ikke HR
Det er vigtigt for lederen at have fokus på at skabe et højt engagement hos teamet. Det er en opgave, der skal have høj prioritet i den daglige ledelse – ikke kun på et kursus. Det er ikke en opgave for HR. Selv ikke den bedste HR ansvarlige kan i det daglige påvirke den adfærd og de handlinger, det kræver for at skabe tillid, engagement og trivsel for såvel individer som teams.

2. Lederne skal lære at have en åben og ærlig dialog med deres teams/afdelinger
Det er ikke alle ledere, der er et naturtalent, når det gælder om at lede medarbejdere, engagere dem og tage en åben dialog. Det skal man bare erkende. Det er her HR kommer ind. Lederne skal uddannes, de skal trænes til at tage den åbne dialog. De skal vide noget om mennesker, og den måde vi som mennesker påvirker hinanden på.

3. Ledelse af den indre work-life balance.
Den indre Work-life balance er en overset motivationsfaktor. Hver enkelt medarbejder tager sin hjerne og hjerte med på arbejde. Den indre Work-life balance handler om alle de følelser, opfattelser og fortolkninger, hver enkelt medarbejder har på dagens oplevelser. Det, der bliver sagt og det, der ikke bliver sagt. Det man gør, og det man ikke gør. Relationer mellem mennesker har stor betydning for engagement og trivslen.

Det er 3 vigtige faktorer for succes. Som leder skal du have holdet med dig. Du har sikkert også mange udfordringer, samtidig med du har den daglige drift. Og det handler om, at du fremtidssikrer dit lederskab – udvikler dig og din ledelse.

Hvad er dine erfaringer? Jeg hører gerne fra dig her på bloggen.

Vil du også fremtidssikre din værdi som leder? Tjek dette mit netværk: Fremtidens leder lige her

Udviklingsnetværk for erfarne ledere, der tager udgangspunkt i fremtidens krav og forventninger til en professionelt ledet organisation. Du bliver rustet fagligt og personligt til fremtidens udfordringer. Du bliver introduceret til ledelsesmodeller og værktøjer og viden, om de tendenser der vil udfordre dit lederskab i de kommende år.”