Skal vi ikke bare droppe børnefamilien og balancen?

Børnefamilien er en udskældt størrelse. Den er forkælet. Mødre er dyr arbejdskraft, når orlov og barns sygedag skal tages. Fædre ligeså. Og så vil de ”gode” forældre gerne hjem og se til poderne og ikke arbejde 24/7 – ikke alle i alt fald. Ikke nok med det, børnefamilien klager over at være stresset, selvom at vi har en lav arbejdstid i Danmark. Hvad tænker den børnefamilie dog på?

Lad os prøve at vende den om:

Børnefamilien længe leve. Hvert enkelt barn giver forbrug af alt fra bleer, tøj, barnevogne, institutioner til biler, rejser og meget mere. Vi taler flere tusinde arbejdspladser. Vi taler milliarder i omsætning både i butikker, på fabrikker og rengøring af institutioner, for blot at tage et par enkelte eksempler.

De mange myter

Der er mange myter, der kommer i spil i debatten om familiens balance mellem arbejde og familieliv:

  • Vi har den laveste arbejdstid her til lands. Ja. Men lige så snart vi flytter sammen og bliver ”en familie” stiger familiens samlede arbejdstid. Det gør den fordi, at vi netop i Danmark har en høj erhvervsfrekvens blandt kvinder. Med andre ord, vi har en stor del af danske kvinder, der har valgt at være på arbejde i forhold til de lande, vi ellers sammenligner os med.
  • Børnefamilien vil det hele. Der bliver ikke prioriteret. Selvfølgelig skal man tale sammen, taget nogle valg, og prioriter det man vil. Men alligevel ligger der ofte en undertone af, at det er prioriteringen, den er gal med, fordi mange prioriterer at være med børnene – også som back-up til fritidsaktiviteter. Så ”vil det hele” dækker måske bare over, vil noget ”andet” end arbejde hele tiden.
  • Alle har deres frie valg. Man kan jo bare lade være med at arbejde så meget, få bilen, lade mor eller far gå hjemme, eller hvad det nu er, vi gerne vil. Det er en sandhed med modifikationer, fordi konsekvenserne af valgene ikke altid er helt overskuelige på grund af samfundets indretning eller arbejdspladsens strukturer.

Mit barn, min familie, mit liv?

Der er mange meninger om, hvordan vi skal leve vores familieliv, opdrage vores børn, og finde balancen mellem arbejde og familie.

Men hvert menneske, hver familie er forskellig, har forskellige værdier for, hvad der er vigtigt at give videre, vigtigt at leve efter. Sådan syntes jeg også, det må være. Jeg har respekt for den familie, der lader mor eller far gå hjemme, medens børnene er små, og den familie, der får 2 arbejdsliv til at gå op med familiens ve og vel – og nogle gange oveni købet med bonusfamilier eller alene. Det er individuelle puslespil, der skal gå op. Det er individuelle valg, der skal træffes.

Men det er lige her, at jeg møder store udfordringer, når jeg er på arbejdspladser eller holder foredrag. Det er den enkeltes respekt og accept af andre måder at indrette sig på end ens egen. Det giver store udfordringer på arbejdspladserne. Eksempelvis kan medarbejdere på deltid have det svært. ”Hvorfor går han eller hun hjem nu, hvor der er meget at lave?” Jamen, det gør han/hun fordi, at det har de valgt. Fordi at det er bedre for arbejdspladsen at have den ekstra ressource på halvtid end ingen ressource. Der er mange grunde. Men det individuelle pres er der, med dårlig samvittighed til følge og dårligt arbejdsmiljø.

I ligestillingens navn har vi løbende en debat om øremærket barsel til mænd. Her vil man benytte pisken overfor mændene/familierne. Pt er løsningsforslagne at en del af den eksisterende orlov skal øremærkes mænd. Tager far ikke orlov, tabes orlovsretten, og baby bliver straffet. Af sted til institution. Det er en anden måde at begrænse det frie valg på. At tænke sig at nogle måske gerne vil have en ”gammeldags” familiemodel, går stik i mod den politiske korrekte opførelse. Jeg er helt for, at fædre også får en øremærket orlov – oven i den eksisterende, vel at mærke – og uden baby bliver straffet i ligestillingens navn.

Så lad dog familien vælge og støt op om de forskellige valg. Giv rammerne så både mor, far og baby bliver vindere.

Familiepolitik eller konkurrencepolitik – enten/ eller versus både/og?

Det er længe siden, at vi har hørt om familiepolitik på Christiansborg. Derimod har konkurrencestaten og produktiviteten været i centrum.

Børnefamilien skal ikke gå bagud konkurrencestaten – faktisk er børnefamilien en forudsætning for at konkurrencestaten kan fungere. Børnefamilien er ikke en ressource, der kan udvindes indtil den går ned med stress. Det er et aktiv, der skal investeres i. En robust familie er en forudsætning for samfundet. Der er nogle, der skal have lysten, energien og livsglæden til at sætte børn i verden, opdrage dem, være sammen med dem og give dem en robusthed til at udvikle sig til at finde sit ståsted i livet. Går børn eller de unge mennesker allerede ned med stress, depression eller en anden sygdom i opvæksten eller i de første år på arbejdsmarkedet, har vi spillet fallit. Og vi får heller ikke udviklet hverken en velfærdsstat eller en konkurrencestat – hvis det er det vi skal.

Det er på tide, at vi ser balancen mellem arbejde og familieliv i en større sammenhæng, der går længere end til flekstid og udvidet åbningstider i institutionen.

Børnefamilien kan godt selv tage et valg. Vi må acceptere forskellige måder at leve livet som familie på. Vi skal ikke tvinge familier til at indrette sig politisk korrekt. For der er nogle ting, hvor netop det politiske korrekte både kan gå ud over børnene, forældrene og for den sags skyld samfundet, fordi det politiske korrekte er baseret på en gammeldags ”klasse- og ligestillingskamp”, der er passé for den nye generation.

Familien er samfundet grundpille

Flere og flere forældre – fædre som mødre, råber i denne tid op. Og det skal vi lytte efter. Man vil være sammen med børnene i den vågne tid. Man vil både være en del af børnenes hverdag – men også give dem rum til at vokse og finde sig selv. Det er netop ved at vise interesse i, hvad de har lavet, hvad der interessere dem, som giver en ballast fremadrettet, fordi der er nogle der af hjertet interessere sig for dem. Og ikke kun i en professionel markedsført ”kvalitetstid”, der skal trække fokus væk fra det der tæller: nærhed og interesse, når og hvor der er brug for den og ikke en skemalagt ”kvalitetstid”.

Balance mellem arbejde og familieliv/privatliv er hele tiden i bevægelse. Den er aldrig stillestående. Men det handler om, at hver enkelt af os, hver enkelt familie får mulighed for at finde en balance, der giver robusthed til at håndtere arbejde og familieliv og få et godt liv. Det kræver en afbalancering – både derhjemme, men også en ny afbalancering af familiens betydning for virksomheder og samfund.

Skrevet som gæsteindlæg til: Personalisme.dk

Reklamer

Forbedre performance – stil kritisk ind på sygetilstedeværelse – det koster effektivitet og kunder

Jeg talte forleden dag med en direktør om krisen. Vi kan se, at flere og flere er på arbejde. Sygefraværet falder og folk er længere tid på arbejde. Det er godt for produktiviteten, sagde han. En anden fortalte om paradokset, at en virksomhed havde rigtig gode målinger på medarbejdertilfredshed, men når man talte med medarbejderne – og vel at mærke lederne, var der lav tilfredshed, og man søgte væk.

Begge situationer hvor vi kan sige, at der middelbart tegner sig et godt billede for virksomheden. Mit spørgsmål er, om vi er kritiske nok til eksempelvis, hvad medarbejdertilfredshedsundersøgelsen viser, og til situationer, hvor sygefraværet falder. Selvfølgelig skal vi i nogle situationer tage det, som et godt signal. I andre situationer skal vi et spade stik dybere, for at blive klogere på, hvad der egentlig sker, og hvilke konsekvenser det har for organisationen.

Lad os tage eksemplet med faldet i sygefraværet først. Der er nemlig en stigning i sygetilstedeværelse. Hvor det umiddelbart kan virke positivt, at medarbejdere er kritiske med, hvornår de er for syge til at arbejde, om man helt skal melde sig syg, eller melde sygemelde sig og se om man lige kan tage en time og så tumle tilbage til sengen igen, er det ikke nødvendigvis det bedste for arbejdspladsen. Der findes mange undersøgelse af sygetilstedeværelse – der, hvor medarbejderne møder syge op på arbejde eller netop arbejder under sygdom. Baggrunden for at møde op syg på arbejde er ikke et effektivitets og produktivitets tegn, det er et tegn på, at der er noget galt i organisationen.

Den britiske undersøgelse ”Why do employees come to work when ill?” viser, at medarbejdere der møder syg på arbejde har en signifikant dårligere performance end raske medarbejdere. Ikke nok med at man har en dårligere performance, det kan også koste dyrt i kunderelationer, evne til samarbejde falder og fejlmargen stiger. Dette var også nogle af de forhold Paula Luikkonen fra Stockholms Universitet fremlagde i en undersøgelse hos Volvo, i 2002. Men tilbage til den britiske undersøgelse.  Sygetilstedeværelse er mere normalt end sygefravær.

Der er i sær 3 forhold, der er bestemmende for en høj grad af sygetilstedeværelse: Arbejdsrelateret stress, forventningspres fra arbejdspladsen (gennem hele organisationen, fra topledelse, senior management, linjeleder og i de enkelte teams), samt om det påvirker bedømmelsen af den enkeltes samlede performance og herunder mulighed for bonus, fyring m.v. Undersøgelsen peger også på, at medarbejdere der har et stort jobpres, er stressede og ikke reelt set kan påvirke deres performancemål er mere tilbøjelige til at have en større sygetilstedeværelse.

Der er nogle vigtige signaler i sygetilstedeværelse. I det store billede handler det om, at mennesker der oplever at blive syge, ikke at kunne restituere sig på ingen måde er hverken bæredygtigt eller produktivt. I et virksomhedsperspektiv er det et tegn på, at der er noget galt ledelsesmæssigt og kulturelt. Man får ikke det reelle engagement, mulighed for at tænke og handle innovativt og er ikke effektive. Kurt Körner, chefpsykolog, Danfoss[1] peger på, at man skal være bevidst om, hvor meget stress, sygefravær – og også at være syg på arbejde koster. Det kan ske ved et simpelt regnestykke: hvad koster tab af know how, brug af formelle og uformelle kontakter internt til at løse en opgave, hvad koster kvalitetsbristen, hvor mange fejl, mangler og forglemmelser sker der, og hvad koster det at samle op på dette. Hvad koster tab af kunder og image?

For den enkelte person er det heller ikke holdbart. Er man reelt set syg, har man brug for at komme sig, og skal ikke spille hasard med helbredet. For samfundet er det en dyr løsning, da udgifterne til sygefravær og behandling bliver hentet fra samfundsøkonomien og ikke virksomhedens bundlinje.

Samtidig med at man som leder og HR afdeling holder øje med sygefraværet skal vi til at holde øje med sygetilstedeværelsen. Ved at gøre begge dele har man en reel mulighed for at forbedre arbejdsprocesser, sætte fokus på ledelse og den kultur på arbejdspladsen, der bevirker at man ikke når de optimale resultater.

Den samme sunde skeptisk gælder også for trivselsundersøgelser. Når jeg taler med såvel ledere som andre medarbejder er der en vis frygt for fremtiden, fyringer, besparelser eller, at økonomien ikke kommer op i omdrejninger. Så sammen med trivselsundersøgelserne gælder det om at vide, hvad der reelt set foregår i ens afdeling.

Jeg hører meget gerne om jeres erfaringer.

Vil du vide mere:
Læs også:
Se også Produktivitets paradokset: Pitstop i løbet af dagen – eksempelvis en gå tur, off-line aktiviteter gjorde 2008 til Sony Pictures mest profitable år her
Ledelsestafetten her:

[1] Foredrag: Hvad koster det, at have stressede medarbejdere.2006