Døtre høster karrieremæssige fordele, når mor går på arbejde.

Døtre høster karrieremæssige fordele, når mor går på arbejde.

Kvinder, hvis mødre har haft betalt arbejde uden for hjemmet, har større sandsynlighed for selv at have et arbejde, at have et lederjob, eller et job med en ledende rolle, samt tjener mere end kvinder af mødre, der gik hjemme. I alt fald ifølge en analyse foretaget af Kathleen McGinn m.fl. fra HBS.

Interessant, tænkte jeg. Jeg har i gennem årtier arbejdet med diversitet og kvinder og karriere. Og jeg har selv været en af de – hvis ikke den første kvinde- i mange af de positioner, jeg har haft igennem karrieren.

En anden grund til at jeg finder undersøgelsen interessant er, at netop spørgsmålet om , hvordan den enkelte balancere karrieren og familien altid er til debat. Der er mange holdninger og fordomme i spil. Det ser jeg både i mine virksomhedsanalyser, og når jeg holder workshop om Karriere og Familie. Men lad mig komme tilbage til holdningerne senere.

Hvad er det, som ligger bag forskernes konklusion om karriere og mødre på arbejde?

Forskernes udgangspunkt var følgende research-spørgsmål:

”Har din mor haft betalt arbejde efter du blev født og indtil du var 14 år”? Forskernes fokus og interesser var, om børnene havde en rollemodel i deres mor, som både arbejdede uden for hjemmet og deltog i de gøremål, der er i en husholdning. For forskerne havde det ikke betydning om mødrene arbejde 60 timer pr. uge gennem hele barndommen eller nogle få måneder i et år over samme periode.

Undersøgelsen inkluderede 13.326 kvinder og 18.152 mænd fra 24 forskellige veludviklede lande. De lande man undersøgte var inddelt i ”Liberalistisk egalitære lande”, så som Danmark, Norge, Sverige, Finland, Frankrig, Tyskland og Slovenien. ”Stagnerende moderate lande”, som Israel, USA, UK, Spanien, Australien, Tjekkiet, Polen, Slovakiet, Schweiz, Østrig, Japan og Taiwan samt ”Stagnerende konservative lande” som Chile, Letland, Mexico, Filippinerne og Rusland)

Når jeg kikker på undersøgelsesspørgsmålet: ”Har din mor haft betalt arbejde efter du blev født og indtil du var 14 år”? er dette research spørgsmål utroligt bredt, og det bliver endnu mere flydende, når mødres arbejdstid kan variere fra et par måneder på 14 år til 60 timer om ugen i hele perioden fra 0-14 år – blot de har arbejdet uden for hjemmet.

Der er primært kikket på den økonomiske effekt af, at ens mor havde betalt arbejde samt effekten på karrierestien. Jeg ”køber ikke” den direkte kausalitet mellem mor arbejder ude ergo tjener datter mere og har en bedre position.

Det får mig til at tænke på Erasmus Montanus: ”En sten kan ikke flyve – Morlille kan ikke flyde – ergo er morlille en sten”. Det kalder man en logisk fejlslutning.

Værdier, opdragelse, forældre, der kan samarbejde, et godt kærligt netværk gennem barnelivet er nogle af de forhold, jeg vil bringe i spil. Faktorer der styrker barnets selvværd, trivsel og gå på mod.

Forældre, der selv har et godt og meningsfyldt arbejdsliv, er en værdifuld at medtage som variabel. Hvordan er dit arbejdsliv? Hvordan smitter det af på familien? Stress smitter, dårligt arbejdsmiljø tærer. Arbejdsglæde og meningsfyldthed giver energi og resultater. Hvordan påvirker det du fortæller og oplever i dit arbejdsliv børnene og deres valg af levevej? Og hvordan påvirker forældres balancering mellem karriere og familieliv de unges valg eller fravalg af familie og børn?

Det er måske lidt stærkt at sige, at denne analyse er en logisk fejlslutning. Men der mangler en hel del væsentlige andre parametre end betalt arbejde uden for hjemmet.

 

Interessante pointer

Alligevel er der nogle interessante pointer i analysen. Her er nogle af dem og et par kommentarer.

  • Døtre har brug for en rollemodel. Det har vi vel alle. Vi henter inspiration fra forskellige personer, vi mener har nogle værdier vi gerne vil efterleve. Børn som ser deres forældre samarbejde både om hjemmet og om begges karriere, vil få nogle gode rollemodeller. Det sammen gælder både for døtre som for søn.
  • Mænd, hvis mødre både havde betalt arbejde og arbejde i huset, deltager mere i husarbejde end mænd, hvis mødre ikke arbejde uden for hjemmet.
  • Det påvirker kvinders karriere, at mor har arbejdet uden for hjemmet. Det har ingen indflydelse på mænds karriere. Det er også et mønster, hvad vi har set igennem mange år.
  • Kvinder, der voksede op med en mor, der arbejde uden for hjemmet, bruger mere tid sammen med deres børn end deres mødre gjorde. Dette er tankevækkende i forhold til Professor Kathleen McGinn analyse. Her mangler jeg igen en mere kritisk analyse af arbejdstid (fra 60 timer/ugen i 14 år til et par sammenhængende måneder i en 14 års periode) samt variabler om omsorg, forældreroller, værdier, nærhed. Det er ting, der er sværere at få håndgribelig gjorte. Men det kan jo lade sig gøre.

 

Tilbage til holdninger

Lad mig vende tilbage til holdninger om familie- og karriere. Netop hvordan den enkelte vælger at få karriere og familie til at gå op i en god helhed for sig selv og sin familie er noget af det, som altid er i spil hos andre. Arbejder man for meget – eller for lidt. Vil man tidligt hjem og hente sit barn eller har man hjælp til det. Køber man boller hos bageren eller bage man selv?

For mig handler det om, at man skal acceptere, hvad andre vælger og stå ved sine egne valg.

Og i den forbindelse hjælper denne undersøgelse om mødre og døtres karriere og arbejdstid ikke, fordi den er så flydende i forhold til arbejdstid og ikke har parametre nok til at komme mere i dybden til at vi kan bruge den til konkrete løsningsforslag på arbejdspladserne.

Karriere og familie

Karriere og familie er noget, vi kommer til at arbejde med hele livet. Ikke blot som børnefamilie, men vi har alle familierelationer på kryds og tværs, brødre, søstre, forældre, tanter og meget mere. Mennesker vi ønsker tid til og nærvær med samtidig med, at vi også jagter et godt liv på mange andre områder. Valg tages. Fravalg tages. Derfor er det vigtigt at være bevidst om de valg og fravalg, der direkte eller indirekte tages for at få den sammenhæng mellem karriere og familie, man ønsker.

Det er min erfaring, at det er en livslang og lærerig rejse.

Du kan eventuelt blive inspireret af mit blogindlæg: Sådan får dobbeltkarrierefamilier karriere og familieliv til at fungere her

Jeg hører rigtig gerne dine kommentarer og oplevelser.

Foredrag og workshop: Karriere og familie – se mere her

God vind i din karriere og dit familieliv.

Reklamer

Derfor når kvinder ikke toppen

Jeg gav mit første foredrag om kvinde i ledelse i 2001 på AWC konference : Muligheder og barrier. AWC havde også lavet en undersøgelse af kvinder i ledelse. På det tidspunkt udtalte fremtidsforsker Rolf Jensen om ligestillingsdebatten:” Den er faktisk forbi. Kvinder ønsker den ikke. De har både uddannelserne, de psykiske ressourcer og fremtiden for sig.”

Ligestillingsdebatten ønsker de fleste kvinder sig hellere ikke nu til dags. Debatten for og i mod kvoter for kvinder i ledelse vidner om dette. Kvinder vil forfremmes fordi, de er bedst til jobbet. Et sundt princip. Et princip der dog ikke altid følges i virkelighedens verden.

Og samtidig er ligestillingsdebatten ved at blive udvandet og fokus taget fra de væsentligste sager gennem ligegyldigheder for hoteletager kun for kvinder, priser på mande-og kvindeklipninger, og farver på legetøj. Ligegyldigheder, der efter min mening tager fokus fra det væsentligste: Hvordan får vi de bedste kompetencer i spil og får mere diversitet i bred forstand ind på arbejdspladserne. Al forskning viser at virksomhederne performer bedre desto dygtigere de er til at få kompetencer og diversitet – i tanker, i problemløsninger, i innovation – i spil. Jeg kalder det Diversitet 2.0.

Og vi kan vel også blive enige om, at kvinderne i særdeleshed har uddannelserne.

MEN hvorfor taler vi så i 2016 om: Glasloftet, om at kvinder vælger familien frem for karrieren, eller kvinderne ”bare ikke kan klare mosten” ? Blot for at nævne nogle af de grunde der fremhæves i debatten, hvilket også underbygges af nogle af de grunde jeg har afdækket i forskellige DNA-analyser på arbejdspladser.

Set har McKinsey nogle interessante svar på baseret på en analyse af diversitet i 132 virksomheder med svar fra ca. 34.000 medarbejdere.

Kampen om C-Suite

Hvis du som mange andre tror, at kvinderne ikke bliver lukket ind på C-etagen fordi, at de får børn og forlader arbejdsstyrken, må du tro om igen.

Rent faktisk viser analysen fra McKinsey at sandsynligheden for at kvinder bliver på arbejde og på arbejdspladsen er større end, at mænd gør det samme.

Der er et sted, man skal kikke for at få en af forklaringerne, nemlig i valget af job i linjen versus i staben. Netop dette valg har stor betydning for den videre karriere. Det er job i linjen, f.eks. produktmanagement, afdelingsledelse og lign. linjejobs, der giver større chance for at nå C-etagen.

Dette svarer også meget godt med de analyser, vi selv har foretaget. Der er bare ikke tradition på arbejdspladserne for, at man kan jonglere i forskellige jobtyper mellem linje og stab gennem ens karriere.

HR er ude af trit med resten af organisationen

 Det er tankevækkende, at undersøgelsen peger på, at HR er ude af trit med resten af organisationen, når spørgsmålet falder på om kønsdiversitet eller diversitet i mere bred forstand er på topagendaen for CEO og organisationen. Til dette svarer ca. 75 % i HR, at kønsdiversitet og diversitet er på top 3-listen for CEO og organisationen.

Stiller man samme spørgsmål til organisationen mener kun omkring 37%, at kønsdiversitet har en 3-4 plads på topagendaen hos CEO.

Og det bliver værre endnu. Stiller man samme spørgsmål til den enkeltes direkte chef falder dette tal til omkring 20%.

Det er desværre ikke første gang HR har en anden opfattelse af tingene end resten af organisationen. Jeg har selv udarbejdet andre undersøgelser, der påpeger det samme. Og det er tankevækkende, at HR kan have nogle programmer og projekter, som har svært ved at slå igennem i organisationen. Det har stor betydning for implementeringen og for at den enkelte medarbejder tager i mod tilbuddet. Hvorfor tage i mod et tilbud, som ens chef ikke anerkender som en kompetencegivende udvikling?

Der er en selvforstærkende negative spiral, fastslår McKinsey. De kulturanalyser jeg har lavet i virksomheder understøtter helt denne pointe. For at få diversitetsprogrammer til at lykkes, kræver det målsætning, opfølgning, ændringer i incitamentsprogrammer og ændringer i kulturen – for blot at nævne nogle få ting.

Balancen mellem arbejde- og familieliv

Her er et område, der ofte kan sætte sindene i kog. Nemlig den enkeltes ønske balancen mellem arbejdsliv og familieliv, og måden hvorpå man individuelt løser denne opgave.

Er et valg om en form for balance mellem arbejde og privatliv den karrieredræber, som der skrives om?

I deres analyse fandt Mckinsey at balancen mellem arbejdsliv og familieliv var et prioritetsområde for såvel mænd som kvinder. Der hvor der var en væsentlig forskel på mænd og kvinder var i forhold til, den måde de så på det arbejdsliv, der kunne være relateret til et topjob.

Her er det, at det bliver lidt interessant. Som Eric Kutcher, McKinsey spørger; hvorfor er det at jobbet ikke er attraktivt. Handler det om måden jobbet bliver håndteret på, Og har det noget med at grundlaget for håndteringen af jobbet og spillereglerne igennem århundrede er blevet formet af mænd?

Her kan vi igen tale om et selvforstærkende øko-system i virksomhederne, hvor forventningerne til hvordan man skal agere som ledere, hvordan jobbet skal håndteres, og alt kulturelle og de blinde punkter ledere og headhunter har, gør det vanskeligt at ændre spillet og spillereglerne.

 

Og så er det man spørge om, hvorvidt at spillet og spillereglerne er de rigtige for at håndtere morgendagens ledelsesudfordringer. Ledelsesudfordringer der kræver noget helt andet end for 10, 20 og 100 år siden, som en del af vores nuværende ledelsesdoktriner rent faktisk bygger på.

Det betvivler jeg stærkt. Der skal mere til for at være morgendagens leder. Gary Hamel, professor og ledelsestænker, har i mange år talt for en ledelsesrevolution. Derfor tilhører fremtiden, dem der er i stand til at håndtere morgendagens lederudfordringer og fremtidens ledelse allerede NU. Og tænke nyt. Det kræver diversitet 2.0 for at få den største succes

 

Besøg min hjemmeside om kvinder i ledelse her

 

Sådan får dobbelt karrierefamilier familieliv og karriere til at balancere

Når jeg holder foredrag om at få flere kvinder i ledelse eller hos ledergrupper eller bestyrelsesgrupper falder dialogen ofte på, hvordan man får det hele til at gå op i en højere enhed.

Og ja, det kan være svært – og Nej, det er ikke umuligt. Jeg har rigtigt mange gode eksempler på, hvordan dobbeltkarrierefamilier får en karriere og et aktivt familieliv til at fungere i dagligdagen.

Og set i forhold til det seneste store fokus på udfordringerne for kvinder i forhold til karriere og balancen generelt, vil jeg gerne dele 6 ting, der er fælles for de ledere jeg møder – kvinder og mænd, der får karrierelivet og familielivet til at balancere og give energi til hinanden.

  1. Definer jeres roller

Det er vigtigt, at I finder ud af, hvad det er I vil med jeres familie. Hvad det er, der er vigtigst for jer i familiesammenhæng, og hvad der er, som er jeres roller. Når man har dialogen om, hvad der er vigtigt for jer som ”familie” kommer man også ind på, hvad det er, som er vigtigt for hver af jer.

Allerede her er grundlaget for at I bakker hinanden op i karriere og familielivet.

Jeg vil gerne dele et eksempel med jer. En australsk mandlig direktør havde været i Danmark i nogle år sammen med sin hustru. Nu var de på vej tilbage til Australien fordi, at de havde aftalt, at det drømmejob han havde skulle han gå efter i en given periode. Nu var de på vej hjem, da det nu var hustuens tur til at have en CEO stilling.

Det passede med de værdier og mål, de havde sat som familie. Men også med deres individuelle behov og ønsker til en karriere.

Jeg har mange andre eksempler, hvor mand/kvinde har været i topposter og i en periode med mindre børn har skiftes til at geare ned. Det absolut ikke nødvendigvis betydet halvdagsjob eller lign. Men en anden type job i forhold til deres familievalg.

En anden ting jeg har noteret mig i dialog med karrierefamilier, det er, at de tager en dialog om, hvem der kan være der, når børnene er syge. Der er ikke kampen, om at blive fri for at være hjemme og signalere, at mit job er vigtigst. Dialogen er der, og den hænger sammen med, at man har haft en dialog om, hvad man vil som familie, og hvordan man kan bakke hinanden op.

 

  1. Sæt jeres forhold forrest – og lav ritualer

”Vi skal altid tale sammen – jeg nyder vores 2 timer, hvor vi bare taler sammen”.

Det er et arbejde at holde et ægteskab sammen. Og nogle gange er det netop sammenhængskraften, som bliver udfordret af, at man lige skal tage den telefon, den mail, ikke kan afse tid til at pleje forholdet – høre, hvad den anden har oplevet – tale sammen, se hinanden.

Det er en stor fare. Men det er det, som succesfulde dobbeltkarrierefamilier gør – taler sammen, sørger for nærvær, fælles oplevelser og sikre de indre linjer, så der er ro til at tage udfordringerne på jobbet.

Nogle par har ritualer. Et af de eksempler jeg ofte hører om, det er ”walk and talk” som er kalenderlagt. Fast dag om ugen. Fast tidspunkt. Så må man bare klæde sig på til det.

 

  1. Sæt grænser og prioriter

Det er vigtigt at sætte grænser både på arbejde og i privatlivet.

Hvis du har et karrierejob er det ikke 8-16 job. Der er ting, der skal håndteres på andre tidspunkter. Men det er også vigtigt, at du kan sætte grænser og prioritere, samt afklare forventningerne i forhold til arbejde og familien.

Omvendt kan der også være ting, som du bare må prioritere fra i det private i en given periode. Jeg møder mange mennesker, som netop fortæller, at det er en ben hård prioritering, der i nogle tilfælde udelukker nogle former for sport, eller aktiviteter, der vil lægge for meget beslag på tiden og energien. For andre er det netop den sport, der giver mening og noget andet, man vælger fra. Men det er prioritering og grænsesætningen, der gør at det lykkes.

  1. Husk at vasketøjet kan vente

Man kan ikke nå alt på den halve tid. Og der er nogle ting, der kan vente. Nogle opgaver der kan uddelegeres. Det handler om, at man ikke skal holde hinanden op på, at alt skal være perfekt. Det findes ikke i det virkelige liv – kun på bagsiden af Børsens profiler og i damebladene.

Så uddeleger – eller vent med det, der ikke lige er vigtigt og væsentligt.

 

  1. Balancen og ubalancen

Livet er jo livet. Det kommer ikke på en formel, og det betyder også, at man er i en udvikling i gennem hele livet. Det fortæller karrierefamilierne også. For selvfølgelig kommer der også udfordringer, man er nødt til at omprioritere, tale sammen i gen om forventningerne til hinanden og familielivet. Der kommer muligheder, der skal tages valg, der kan komme sygdom.

Det vigtige er, at den overordnede balance er der – også over tid.

 

  1. Hallo, goodbye, airport

En ting jeg syntes har været tankevækkende i min dialoger er, det som jeg har døbt princippet ”Hallo, goodbye, airport”.

Der er mange par og familier, der rent faktisk er gode til at være fleksible. For at man kan få den karriere og det familieliv man ønsker sig, skal arbejdspladsen kende sin interesser og medvirke til at få det til at virke. Der er mange, der gerne vil have karriere og familieliv til at gå op i en helhed.

Og her kommer ”Hallo, goodbuy, airport” ind i billedet. Karrierefamilierne – talenterne skifter arbejdsplads, nogle jeg har talt med, har fået direktørjob i anden virksomhed under graviditeten.

”Hallo, goodbye, airport” er ikke bare et dansk fænomen. Det foregår også i udlandet.

Vi kan også kalde det, at man tager ansvar for egen familie og karriere.

 

Vågn op – på arbejdpladserne

Jeg mener, at det er virksomhederne, der bliver taberne, hvis man ikke ser forretningsorienteret på karriere og familieliv. Det handler for mange kvinder og i stigende grad mænd om alt andet end at geare ned – snarere, at omprioritere og finde nye karriereveje og måder at arbejde smartere på. For arbejdspladsen er mere end blot et spørgsmål om talentudvikling – det handler om virksomheds og organisationsudvikling.

Af Helle Rosdahl Lund

Har du lyst til at connecte og følge med kan du gøre det :

Book mit foredrag: Karriere og familie – både og. Kontakt mig på +45 40147360

Twitter @HelleRLund

Linked in: https://dk.linkedin.com/in/hellerosdahllund

#kvinder-i-ledelse

#balanceifamilien

 

”Nu er jeg jo snart 60, og så bliver jeg bedt om at sige op”

Sådan sagde postbuddet en dag, han kom med posten. ” Hvad mener du”, sagde jeg. Jo, det var postmesterens politik. Det viste han godt. Man skulle helst sige op, ellers blev man fyret.

Det var jo et tankevækkende indblik i arbejdslivet i Dagens Danmark på en flot solskinsefterårs dag. Og er det kun dette enkelte postbud? Nej, desværre.

Det ikke er første gang, jeg hører om medarbejdere, der ikke lige passer ind i arbejdspladsens ønskedrøm for medarbejdertype. Det kan være alderen, der er for høj – læs 55+, eller det kan være alderen, der gør, at man har småbørn, og derfor kan anses for at være ustabil arbejdskraft – for at nævne et par af de livsfaser, de fleste af os går i gennem.

Ikke blot hos en medarbejder i Post Danmark, men også fra medarbejdere på flere typer af niveauer i nogle af de danske virksomheder, der ellers bryster sig af social ansvarlighed.

Vi skal jo have talenterne… Vi skal være effektive og konkurrencedygtige

Jamen selvfølgelig. Det er ikke mange arbejdspladser, der er baseret på social økonomi. Det er markedsvilkår eller politiske sparrevinde, der sætter rammerne. Og i de seneste par år har flere og flere oplevet, at en af rammerne for din værdi som arbejdskraft er alderen – for ”gammel” – eller ”familie-klar- duer ikke – om igen”.

Og det er ikke godt nok. Ikke fordi at arbejdspladserne skal være ”socialkontor”, som nogle påpeger. Det skal de ikke. Men socialansvarlighed og medansvar for et arbejdsmarked i balance bør være på alle de virksomheders agenda, der bryster sig af social ansvarlighed.

Det er ikke godt nok fordi, at virksomhederne har brug for en mangfoldig arbejdsstyrke for at være konkurrencedygtige og for at kunne tiltrække netop de mennesker, med de kvalifikationer der skal bruges og få overført den viden, tænkning og indsigt, der er på tværs af generationer, køn og etniske grupper. Det viser flere undersøgelser, at man slet ikke er god nok til i Danmark.

Det giver bundlinje

Sammensætningen af medarbejderstyrken er en af disciplinerne i balanceret ledelse. En balance, hvor de valg du træffer og de ting du afvejer får store konsekvenser for din arbejdsplads.

Kan du få alle generationer i spil, vil du kunne øge omstætningen, nå flere kunder, kunne forbedre din kundeservice, medarbejdertilfredshed og få lettere ved tiltrække og fastholde de rette medarbejdere – fra i ledelsen og ud i alle kroge af din virksomhed. Og tro mig, det vil øge dine resultater.

Lad mig give dig et eksempel.

Vi har en omvendt-generationspyramide, hvor vi har flere ældre i arbejdsstyrken og færre yngre. Det har betydning for, hvordan vi kan tiltrække og fastholde alle de typer af medarbejdere, vi skal bruge.

Omvendt generationspyramide-cbaf.dk

 

MEN det har også betydning for, hvordan vores kundegrupper ser ud. Vi har alt andet lige flere købekraftige ældre end yngre mennesker et par år endnu. Og de fleste virksomheder har kunder i begge grupper.

Så hvordan skal du så lige sælge, hvis du har medarbejdere, der ikke forstår den ældre målgruppe? Som måske ikke kommunikere rigtigt til målgruppen?

For et par år siden tog IKEA ældre ind i, som skulle sælge til deres ældre målgruppe. Nogle der talte samme ”sprog”, og skulle kunne give kunden, den service man ønsker.

Det samme gør sig gældende i mange andre brancher og på mange andre niveauer i virksomhederne.

Den omvendte-generationspyramide har ikke kun betydning for salg. Den har betydning for meget mere. Lad mig nævne i flæng – relationer, netværk, organisations-og samarbejdsstruktur, kultur, etik, viden, arbejdsglæde, produktivitet, innovation

For at vende tilbage til udgangspunktet: Postbuddet.

Det kan virke som en ”procedure”, at man gerne vil have folk trækker sig, når de bliver 60 – før de får fyresedlen. Den beslutning man tager som leder og virksomhed, smitter hurtigt af på bundlinjen også negativt.

Postbuddet er Post Danmarks ansigt udadtil. De møder kunderne, når de afleverer pakker – og måske også bare på ruten. Min dialog med postbuddet har også en konsekvens for Post Danmark – det ene er dette indlæg, det andet er, at næste gang vi sender pakker, ser vi os om efter en anden udbyder, som forhåbentlig også har lidt social ansvarlighed. Og så er corporate image og troværdighed jo pludselig kommet i spil.

 

Taber vi kampen om talenterne og spænder ben for vækst?

Leder rådgiver, Vi står med nogle store ledelsesmæssige udfordringer – ikke blot i fremtiden – men allerede nu. Kampen om talenterne bliver de næste mange år forstærket, kravet om virksomhedernes – og her ledernes evne til at skabe en virksomhed, som er agile, som kan agere lokalt og globalt, samt at kunne gøre brug af en arbejdsstyrke som ikke – og aldrig nogle side – bliver den samme som nu er essentielt for at blive morgendagens vinder. Den arbejdsstyrke vi har nu er allerede væsentlig forskellig i forhold til tilgange til arbejde, livsvalg, evne til at skabe fornyelse og vækst gennem anden brug af teknologi samt måden de kommunikere og samarbejder på. Vi har i den ene ende af spekteret, den velkendte 68-generation som blandt andet har skabt den samfundsorden vi nu agere under, mange af de mantras om karriere eller børn, fleksibilitet er noget vi forhandler os til, arbejde er noget du gør, når vi kan se dig.

Så har vi i den anden del af spekteret, de unge generationer – dem der er færre af, Generation Y og Generation Z. Vi møder en helt anden indgang til både syn på fleksibilitet – det er noget vi har – og livsvalg – karriere er både – og. Samtidig har de en teknologisk forståelse og en anden måde at samarbejde på via teknologien end 68 generation. 68-generationen er simpelthen bagud på point i forhold til at skabe nye innovative arbejdsprocesser, der kan skabe vækst i virksomheden. Da 68-generationen kom til magten skabte de vækst ved blandt andet at kunne se nye måder at skabe vækst på i datidens teknologi. Generation Y kan bruge blandt andet den sociale teknologi til at skabe helt nye arbejdsprocesser og virksomheder. Og vi ser nu hvordan dette ændre den spilleplade vi udøver ledelse og organisere os på i organisationerne gevaldigt. Dette har jeg blandt andet beskrevet i rapporten Fremtidens Arbejdsplads er her allerede – fremtidens bedste ledelsespraksis.

Men det er også en generation – mænd som kvinder, der har væsentlige andre livsværdier end 68-generationen. Lynda Gratton, London Business school, og anerkendt som verdens 12 bedste ledelsestænker, taler i sin forskning om ”Den balanceret mand”. Baseret på hendes internationale research er der en ny karrieremand, der allerede er her, hvor fokus er på at balancere karrieren – herunder børn og karriere. Det er ikke blot Lynda Gratton der har bemærket dette. Det samme billede ser vi fra blandt andet Harward og Insead. Jeg oplever også dette, når jeg er i virksomhederne og taler med ledere om fremtidens lederskab og diversitet. Samtidig er der ”den nye karrierekvinde”, der også sæter fokus på børn og karriere. Vi er i gang med et opgør mod 68-erne modpoler – enten – eller. Vel, vel, vel – vi er i begyndelsen, men det tager til fordi det både er en international trend, der er færre at tage af og mere og mere forskning viser, at ledere – og mennesker – der forstår at afbalancere deres liv og finde områder, der giver energi til hinanden er bedre til at skabe resultater.

Samtidig må vi se i øjnene at verden er mere kompleks, det kræver stor indsigt at kunne navigere i en konkurrence, der aldrig står stille, hvor vi er gensidig afhængig af hinanden på de finansielle markeder, i virksomhederne, skal kunne arbejde på nye måder, skulle kunne aflæse og arbejde i og med forskellige kulturelle sammenhænge i virksomheder og på markeder. Det kræver at vi har en ledelse og en arbejdsstyrke der er divers. Det er ikke kun diversitet i forhold til den traditionelle diversitet i køn, alder og etniske grupper. Det er hvad jeg kalder Diversitet 2.0: vi skal have diversitet i måden der tænkes på, måder der kan etableres løsninger på, måder at handle på. Der skal være diversitet i forhold til, hvilke netværk vi kan trække på for eksempelvis at løse en opgave, få ny viden ind.

Derfor syntes jeg, at det var skæmmende at læse om Jørgen Vig Knudstorp, Legos nye koncernledelse, som består af 22 mænd. Det virker mere som en uniformeret legohær end en koncernledelse, der rummer diversitet i tænkning, handling og netværk. En anden ting der er skæmmende, og det er, hvis Lego ikke formår at opfoster talenter af alle slags i organisationen, talenter der kan give en dynamik i nytænkning og innovation, så den gode vækst kan fortsættes. Det er ligesom dette at udtalelserne fra Jørgen Vig Knudstorp peger på ”Der var meget få kvinder at vælge i mellem”.  Der skulle da gerne være mænd og kvinder med forskellige indsigter, kompetencer, arbejdsstile, netværk o.s.v. at vælge imellem.

”Tankeføde”

”Hvordan kan du sikre, at dit lederhold er sammensat med den diversitet, der er nødvendig for at du også er på markedet om 5 år? At du har et lederhold, der tænker forskelligt, har forskellige erfaringer, kan udfordre hinandens synspunkter og ”sådan plejer vi”-holdninger, som giver jer indgang til forskellige netværk og kompetencer”

Jamen, kvinder har da ikke lyst til karriere – og det er barslens skyld

Der er flere steder, det åbenbart ser sort ud, hvis vi skal se på de udfordringer vi har med at få ledere og tiltrække en divers arbejdsstyrke.

49 % mener af danskerne mener, at kvindernes lyst til karriere er mindre end mænds. Det stod i Berlingske den 12. oktober. Tallene kommer fra en undersøgelse fra EU-kommisionen, som Professor Nina Smidth (Generation 68) har været med til at udarbejde. Det er de skattefinanserede orlovers skyld, siger hun og det at man har en uvilje mod at tage aupair eller andre tjenestefolk (ikke mit ord) til sig. Løsningen er ifølge professoren tvungen barsel til mænd.

Et andet dansk forskningsprojekt blandt de 2000 største virksomheder peger på, at det skader mænds karriere at tage barsel. – så derfor skal der tvungen barsel til mænd.

Det er tid til at tage et opgør med den normale retorik. Kvinder vil gerne karriere. Jeg er ude og tale i mange kvindenetværk. Ligesom forskningen fra London Business School peger på er mine ”jordnære” erfaringer fra disse netværk og kulturanalyser i virksomheder, at kvinderne vil karriere – og de yngre mænd vil karriere og børn. Men også er der er et opgør på vej, med den traditionelle tænkning som 68-generationen har om karriere og børn er enten eller. Og det er jo noget af et kulturchok for mange ledere og ligestillingsforkæmper fra 68érnes tid. Det de har kæmpet for er der en modkamp på vej i mod. Det er mit indtryk, at mange danske virksomheder og politikker vil få et chok, hvis man ikke allerede nu begynder at tænke på, hvordan man dels kan tiltrække talenter af begge køn og få diversitet ind i virksomhederne også i forhold til livsvalg.

Det interessante er, at karriere og engagement i gennem mange år har været målt, vejet og vurderet i forhold til tid og synlighed. Derfor har mange fleksible ordninger for familievenlighed slået fejl. Ingen har ønsket at benytte sig af dem fordi, at arbejdspladskulturen ikke har bakket op om dette, som det ene aspekt. Det andet aspekt er, at hvis virksomhederne – og deres ledere – har tænkt fleksibilitet ind som et personalegode, som kan skæres ned og genetableres efter forgodtbefindende har de ikke forstået budskabet. Fleksibilitet er lige så meget et forretningsparameter for at kunne nå markedet og agere hurtigt og effektivt, som at det kan gave den enkelte medarbejderes egne afbalancering af arbejde og private interesser.

Bliv fremtidssikret

Lad os lige vende tilbage til de ledelsesudfordringer vi står med i forhold til en mere kompleks forretningsverden, hvor vi skal kunne tiltrække talenter, og hvor vi skal kunne mestre at lede en tværgenerations-arbejdsstyrke, en arbejdsstyrke der er divers i forhold til arbejdsstile, livsvalg, foretrukne samarbejdsform og meget mere. Det er på høje tid at komme ud af skyttegraven og hæve baren i tilgangen til diversitet på arbejdsmarkedet og talentmanagement. Vi skal have fortalt de nye historier om mænd og kvinder, der skaber nye karriereveje, om hvordan børn også er et samfundsgode – udover at det er livskvalitet for rigtig mange mennesker.

Tankeføde

”Hvad vil det give dig og din arbejdsplads, hvis I kan skabe vækst ved at tiltrække en forskellig artet arbejdsstyrke? Hvordan kan I udfordre begrænsende fordomme om karriere og børn om fleksibilitet og karriere? Hvordan kan I forbedre arbejdsprocesserne og samarbejdet ved at afstemme forventningerne til, hvad der skal laves, således at fleksibilitet både giver forretning, mulighed for at afbalancere livet og resultater til bundlinjen?

Tro mig. I bliver nød til det, hvis I skal være morgendagens vinder

En lille tanke – stop med at klynk – børn er en milliard forretning.

I den retorik der er i medierne og i mange virksomheder og faglige organisationer trækkes børn/babies frem som den helt store forhindring for at få karriere for kvinderne og som et irritationsmoment, når børn skal hentes til tiden i institutionerne.  Hvor mange arbejdspladser – i industrien, i detailhandlen, i vuggestuer, børnehaver og skoler skal nedlægges, hvis vi ingen børn har eller at flere af os fravalgte børn?

 

 

 

Bring on the learning revolution – Vi skal have talenterne i spil – ikke spildt

Vi har ikke blot en klimakrise – men to. Den anden krise som er lige så vigtig og som kræver handling nu er en ”human ressource” krise. (“human ressource climate crisis” ) Vi får ikke brugt talenterne. Vores uddannelsessystemer skal ikke blot forbedres – de skal fundamentalt ændres. Dette er budskabet fra Sir Ken Robinson: Bring on the learning revolution. Must see video.

På en inspirerende, tanke- og effektfuld måde får Sir Ken Robinson leveret sit budskab om, hvor vigtigt det er at få skabt en revolution inden for uddannelse og måden vi tænker talenter på. Når vi taler om uddannelse er der mange ting, vi tager for givet. Vi har også tilrettelagt uddannelser således, at det kører efter en ”Fast-food-model” argumentere han. Alle skal i gennem en uddannelse, hurtigst muligt. Men uddannelse er ikke en liniær-størrelse. Livet er ikke en liniær størrelse. Vi skal væk fra den mekaniske tankegang på uddannelse over til en mere organisk tankegang. Det handler blandt andet om at se uddannelse som et væksthus, hvor den enkelte elev få talenterne i spil. Det handler også om, at vi på samfundsplan skal tænke andeledes på talenter og mangfoldige kompetencer.

Brug 20 minutter på  ham – det er ikke kedeligt. Og det er befriende at høre på nogle der både har visioner og tanker om, hvordan man kan gøre.  Jeg hører gerne dine kommentarer.

Fra “Gucci Helle” til Statsminister – det handler om kompetencer

Så fik vi en kvinde, som forhandlingsleder i kampen om regeringsgrundlag – og dermed også med al sandsynlighed Danmarks første kvindelige statsminister.

Dette er i sig selv historieskrivning. Der har været kvindelige statsministre før – dog ikke i Danmark. Norge, Island og Finland for at nævne nogle af de nordiske lande – Margaret Thatcher, Præmier Minister, Tyrkiet  og Israel, for at nævne nogle andre lande.

Og så får vi en kvindelig potentiel statsminister – og den udenlandske presse skriver:

Gucci Helle……

Og hvor kom den lige fra? Den kom blandt andet fra socialdemokratiet selv og herefter journalister – og gik verden rundt.

”Gucci Helle”  –  Lad os få stoppet disse unødige øgenavne og holde os til sagen.  Og sagen handler om kompetencer og lederevner. Nok har Helle Thorning Smidth ført sit parti til den laveste valgsejr i 100 år, men samtidig har hun formået at få et flertal til at pege på sig som Statsminister. Og vælgerne kendte konditionerne. Stemte man Radikalt fik man Helle – men også en social liberalistisk indflydelse. Stemte man på SF og Enhedslisten fik man også Helle.

Den første svendeprøve på lederevner får vi i disse dage, hvor regeringsgrundlaget skal forhandles. Så kommer de næste 100 dages ”prøvetid” på lederskab.

Lad os sætte en ny dagsorden i det offentlige rum

Det handler om at vurdere mennesker på deres kompetencer og lederevner.  Og ikke på deres udseende, køn, og påklædning.

I det offentlige rum sætter vi indirekte dagsorden for, hvad der er god skik og brug på de enkelte arbejdspladser, og dette kan påvirke arbejdspladskulturen, således at man kunne håbe at se mere diversitet i virksomhederne. Omvendt kan man heldigvis også påvirke det offentlige rum og sætte en ny dagsorden.

Så lad os gøre det. Lad os få en samfundsdiscurs med fokus på det 21. århundrede.  Vi skal have alle talenter i spil for at være konkurrencedygtige – både på arbejdspladserne, i Folketinget og i Regeringen.

Vi skal have fokus på diversitet, mennesker med forskellige kompetencer, etniske grupper og køn. Diversitet giver forskellige indgange til de problemstillinger og udfordringer vi har. Det er nødvendigt for ikke bare at håndtere udfordringerne men også for at skabe markederne, produkterne og arbejdspladserne.

Så farvel til dårlig stil som at omtale den kommende statsminister ”Gucci Helle” og goddag til voksen dagsorden med fokus på kompetencer og lederevner og omtale som “Statsminister”

Helle Rosdahl Lund, CBAF.dk